Rozwiązanie umowy o pracę

Wypowiedzenie i co dalej?

Otrzymanie wypowiedzenia umowy o pracę to dla każdego pracownika przykre doświadczenie. Towarzyszy mu wiele negatywnych emocji, wśród których dominują zazwyczaj poczucie odrzucenia i niepewności. Nie wiadomo przecież, jak szybko uda się znaleźć nową pracę i czy zapewni ona życie na dotychczasowym poziomie. W takiej sytuacji nie należy jednak ubolewać nad własnym losem. Warto szybko otrząsnąć się z szoku i spokojnie zastanowić się nad dalszymi krokami. Każdy pracownik ma bowiem prawo wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę w ciągu 21 dni od otrzymania wypowiedzenia. Na szczęście całkiem często okazuje się, że są do tego podstawy.

Jeżeli rozważasz wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, pomoże Ci wzór z komentarzem, który przygotowaliśmy.

Możesz go kupić tutaj: wzór odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.

Produkt zawiera:

• wzór odwołania,
• komentarz z objaśnieniami, jak wypełnić wzór i co w nim napisać,
• wzór oświadczenia o stanie rodzinnym i majątkowym na wypadek, gdybyś chciał/chciała ubiegać się o zwolnienie od kosztów sądowych.

Poniżej znajdziesz kilka wskazówek, które pomogą Ci wstępnie ocenić, czy wniesienie odwołania od wypowiedzenia ma w Twoim przypadku sens. Miej na uwadze, że poniższa lista dotyczy sytuacji osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jeżeli Twoja umowa obowiązuje na czas określony albo na okres próbny, to większość z przedstawionych uwag nie będzie miała zastosowania.

Wadliwa forma wypowiedzenia

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, co oznacza, że powinno być ono opatrzone własnoręcznym podpisem osoby działającej w imieniu pracodawcy. Za równoważną z formą pisemną – a więc także dopuszczalną – uważa się formę elektroniczną, która polega na złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w postaci elektronicznej i opatrzeniu go kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

Jeżeli pracodawca wręczył Ci oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w innej formie (np. SMS-em, faksem lub zwykłym e-mailem), to oświadczenie takie jest wadliwe. Nie oznacza to oczywiście, że możesz je zignorować. Mimo swojej wadliwości nie jest ono nieważne i wywoła skutek w postaci rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia. Wadliwa forma oświadczenia pracodawcy może jednak stanowić podstawę odwołania do sądu pracy.

Brak konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym

Jeżeli korzystasz z obrony organizacji, której przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, to o zamiarze wypowiedzenia Ci umowy o pracę Twój pracodawca obowiązany jest zawiadomić tę organizację na piśmie, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Niedokonanie przez pracodawcę takiego zawiadomienia co do zasady oznacza naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, co z kolei uzasadnia wniesienie odwołania do sądu pracy.

Istotne jest, że o korzystaniu z obrony organizacji związkowej nie decyduje wyłącznie członkostwo w związku zawodowym. Jako osoba niezrzeszona w związku również możesz mieć prawo do takiej obrony, jeżeli tylko wybrana przez Ciebie organizacja, która działa u pracodawcy, wyrazi zgodę na obronę Twoich praw. Pamiętaj jednak, że na korzystanie z obrony związkowej możesz skutecznie powołać się tylko wówczas, gdy pracodawca wręczył Ci wypowiedzenie w czasie korzystania przez Ciebie z takiej obrony. Zapisanie się do związku zawodowego po otrzymaniu wypowiedzenia nie zwiększy zatem szans na uwzględnienie Twojego odwołania.

Naruszenie zakazu wypowiadania umowy o pracę

Kolejną przesłanką, która uzasadnia wniesienie odwołania do sądu pracy, jest naruszenie przez pracodawcę zakazu wypowiadania umowy o pracę. Takie zakazy wprowadzają tzw. szczególną ochronę trwałości stosunku pracy, a sytuacji, w których obowiązują, jest całkiem sporo. Wobec tego zawsze warto upewnić się, czy tego rodzaju ochrona nie przysługiwała przypadkiem również Tobie. W praktyce zastosowanie najczęściej znajduje ochrona przed wypowiedzeniem, która przysługuje:

• pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
• w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy,
• w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego,
• od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu,
• od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy.

Miej na uwadze, że powyższe wyliczenie nie jest wyczerpujące.

Brak przyczyny wypowiedzenia

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy. Jeżeli pracodawca w ogóle nie wskazał takiej przyczyny, to możesz na tej podstawie oprzeć swoje odwołanie od wypowiedzenia.

Warto wspomnieć, że obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie ma na celu m.in. wyznaczenie granic sporu przed sądem pracy. Sąd co do zasady ogranicza się bowiem do zbadania jedynie tych przyczyn, które zostały podane w oświadczeniu złożonym pracownikowi. Oznacza to, że pracodawca nie może w toku procesu skutecznie powoływać się na inne, niewskazane w tym oświadczeniu przyczyny.

Przyczyna wypowiedzenia nie jest konkretna

Podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być konkretna. Przez przyczynę konkretną rozumie się przyczynę sformułowaną w sposób jasny, precyzyjny i zrozumiały dla pracownika. Innymi słowy, chodzi o to, aby po zapoznaniu się z przyczyną podaną przez pracodawcę pracownik mógł dokonać oceny, czy stawiane mu zarzuty lub podnoszone okoliczności są słuszne i prawdziwe, a w konsekwencji podjąć decyzję o wdaniu się w spór przed sądem pracy. Jeżeli oświadczenie Twojego pracodawcy nie spełnia tego wymogu, to możesz liczyć na uwzględnienie odwołania przez sąd. Może być tak np. wówczas, gdy pracodawca posłużył się wyłącznie ogólnikowym stwierdzeniem i zarzucił Ci naruszenie obowiązków pracowniczych, a Ty nie masz pojęcia, czego ten zarzut dotyczy.

Przyczyna wypowiedzenia ma być zrozumiała dla pracownika, natomiast niekoniecznie musi być ona zrozumiała po pierwszej lekturze dla sądu pracy. W związku z tym przy ocenie konkretności przyczyny uwzględnia się też okoliczności niewskazane w piśmie pracodawcy, ale znane pracownikowi skądinąd. Oznacza to, że w pewnych sytuacjach nawet ogólne sformułowanie „naruszenie obowiązków pracowniczych” można uznać za przyczynę konkretną. Będzie tak wtedy, gdy pracownik dokładnie rozumie, co kryje się za takim zwrotem (np. dlatego, że wypowiedzenie zostało mu wręczone bezpośrednio po szczegółowym omówieniu z pracownikiem stwierdzonych nieprawidłowości).

Przyczyna wypowiedzenia nie jest rzeczywista

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być rzeczywista. Oznacza to, że powinna ona ujawniać prawdziwe powody, jakimi pracodawca kierował się przy podejmowaniu decyzji o zakończeniu stosunku pracy. Przeciwieństwem przyczyny rzeczywistej jest przyczyna pozorna, a więc taka, która ma na celu ukrycie motywów faktycznie stojących za zwolnieniem pracownika.

W praktyce pracodawcy posługują się przyczynami pozornymi w celu obejścia przepisów zakazujących wypowiadania umowy o pracę. Z reguły ma to miejsce w sytuacji, w której pracownik podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem, jednakże przepisy prawa pracy dopuszczają rozwiązanie z nim umowy, o ile wyłącznym powodem wypowiedzenia są przyczyny niedotyczące pracownika. W takim wypadku pracodawca, który nie może zwolnić pracownika z przyczyny, dla której rzeczywiście chciałby to uczynić, wskazuje w wypowiedzeniu przyczynę fikcyjną, która nie dotyczy pracownika – wszystko po to, aby dokonać czynności, która na pierwszy rzut oka jest zgodna z prawem.

Z niedozwolonym działaniem mamy do czynienia m.in. wtedy, gdy pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia umowy wskazuje likwidację stanowiska pracy, choć likwidacja ta nie doszłaby do skutku, gdyby nie występowała rzeczywista przyczyna zwolnienia. Jest tak zatem np. wówczas, gdy pracodawca nie może zwolnić pracownika podlegającego ochronie z uwagi na niedostateczną jakość pracy, ale stara się obejść zakaz w ten sposób, że najpierw zatrudnia kolejną osobę na to samo stanowisko, a następnie – pod pretekstem reorganizacji – dokonuje redukcji zatrudnienia i do zwolnienia typuje chronionego pracownika. W takim wypadku dochodzi wprawdzie do faktycznej likwidacji stanowiska pracy, ale jest to jedynie pozorna przyczyna wypowiedzenia. U podłoża całej operacji pracodawcy leży bowiem niezadowolenie z jakości pracy zwalnianej osoby. Jeśli podobna sytuacja przydarzyła się Tobie, rozważ wniesienie odwołania do sądu pracy.

Przyczyna wypowiedzenia nie jest prawdziwa

To z pewnością najprostsze ze wszystkich omówionych w tym wpisie zagadnień 🙂 Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być przede wszystkim prawdziwa. Oznacza to oczywiście, że oświadczenie pracodawcy powinno odwoływać się do wydarzeń, które naprawdę miały miejsce. Jeżeli pracodawca rozwiązał z Tobą umowę, powołując się np. na naruszenie zakazu konkurencji, co w rzeczywistości się nie zdarzyło, to masz podstawę do odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy.

Przyczyna nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę

Czasem bywa tak, że pracodawca wskazuje w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy przyczynę konkretną, rzeczywistą i prawdziwą, a mimo to pracownik może skutecznie zakwestionować wypowiedzenie. Kiedy tak się dzieje? Wtedy, gdy w ocenie sądu przyczyna ta nie uzasadnia w dostatecznym stopniu rozwiązania stosunku pracy. Powszechnie przyjmuje się na przykład, że wypowiedzenia z reguły nie uzasadnia jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom pracowniczym. Wypowiedzenia nie uzasadnia też korzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu na podstawie przepisów prawa pracy (np. domaganie się przez pracownika terminowej wypłaty wynagrodzenia albo korzystanie z przerw w pracy wliczanych do czasu pracy przez pracownicę karmiącą dziecko piersią). Ponadto kodeks pracy przewiduje wprost, że przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy nie może stanowić skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Wadliwe kryteria doboru do zwolnienia

Przyjmuje się, że likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca nie musi dodatkowo umotywować takiej decyzji, gdyż kwestia ta należy do jego autonomii zarządczej. W związku z tym sąd pracy nie może zakwestionować celowości redukcji zatrudnienia. Tym samym pracodawca może bez obaw np. zrezygnować z dalszego zatrudniania księgowej i powierzyć usługi księgowe firmie zewnętrznej. Sprawa nie jest jednak już tak prosta w przypadku, gdy likwidacja dotyczy jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy (np. gdy zwalniane są tylko dwie spośród pięciu księgowych). Wówczas w oświadczeniu pracodawcy oprócz przyczyny wypowiedzenia, którą jest likwidacja stanowiska, powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (tj. zastosowane kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi.

Ustalenie zestawu kryteriów doboru pracowników do zwolnienia należy do pracodawcy. Przyjęte przez pracodawcę kryteria nie mogą jednak mieć arbitralnego i dowolnego charakteru, lecz muszą być obiektywne i sprawdzalne. Krótko mówiąc, kryteria te muszą umożliwiać sądowi pracy weryfikację, czy dobór osób do zwolnienia z pracy był sprawiedliwy. W praktyce sądowej uznano, że dopuszczalnymi kryteriami doboru są m.in. przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy oraz dyspozycyjność.

Należy pamiętać, że pracodawca nie musi brać pod uwagę wszystkich dozwolonych kryteriów doboru. Innymi słowy, pracodawca sam może zdecydować, które kryteria są dla niego istotne. Wypowiedzenia nie można więc kwestionować tylko na tej podstawie, że przy doborze pracowników do zwolnienia pracodawca kierował się ich doświadczeniem zawodowym i stażem pracy, podczas gdy w ocenie zwolnionego pracownika należałoby uwzględnić jeszcze np. dyspozycyjność. Jeżeli jednak pracodawca w ogóle nie wskazał, jakimi kryteriami doboru się kierował, albo zastosował kryterium niedopuszczalne (np. niedające się obiektywnie zweryfikować), to są duże szanse na to, że odwołanie od wypowiedzenia będzie skuteczne.

Wiele bezzasadnych przyczyn wypowiedzenia

W orzecznictwie od wielu lat reprezentowane jest stanowisko, zgodnie z którym pracodawca może w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazać kilka przyczyn, a wypowiedzenie należy uważać za uzasadnione, gdy choć jedna z nich jest usprawiedliwiona. Pogląd ten jest co do zasady słuszny, ponieważ wskazywane przez pracodawców przyczyny nie zawsze są łatwe w ocenie i zdarza się, że jeden sąd uznaje je za uzasadniające wypowiedzenie, a inny – wręcz przeciwnie. Aby zmniejszyć związane z tym ryzyko, pracodawcy często wskazują więc kilka przyczyn wypowiedzenia umowy, uwzględniając także okoliczności o charakterze drugorzędnym. Wskazywanie wielu przyczyn wynika również z tego, iż czasami wypowiedzenie jest zasadne z uwagi na szereg drobnych przyczyn rozpatrywanych łącznie, mimo że żadna z nich samodzielnie nie usprawiedliwiałaby takiej decyzji. Z pewnością nie byłoby sprawiedliwe, gdyby pracownik obiektywnie „zasługujący” na zwolnienie mógł wygrać proces z pracodawcą tylko dlatego, że sąd pracy miałby zastrzeżenia jedynie do niektórych przyczyn wypowiedzenia podanych przez pracodawcę.

Omówiony wyżej pogląd doprowadził niestety do tego, że niektórzy pracodawcy – przyjmując zapewne, że niczego w ten sposób nie ryzykują – zaczęli „zarzucać” pracowników przyczynami, wskazując tych przyczyn w wypowiedzeniu kilka lub kilkanaście i licząc na to, że w razie wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy uda się „obronić” choć jedną z nich. Taką praktykę za nieprawidłową uznał Sąd Najwyższy. Wypracował on rozwiązanie kompromisowe, zgodnie z którym przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu. Jeżeli w Twoim wypadku pracodawca naruszył tę regułę, to możesz mieć podstawy do odwołania się do sądu pracy.

Najważniejsza wnikliwa analiza

Na zakończenie pragnę zwrócić Twoją uwagę na fakt, że wniesienie odwołania najlepiej jest poprzedzić bardzo wnikliwą analizą całokształtu okoliczności sprawy. Brutalna prawda jest bowiem taka, że w Twoim sporze z pracodawcą zasadnicze znaczenie będzie miało to, co będzie wynikało z dowodów, które sąd uzna za wiarygodne. Odtworzony w ten sposób stan faktyczny niestety nie zawsze będzie oddawał rzeczywisty przebieg wydarzeń (choć oczywiście na Twoją korzyść działa to, iż to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione). O pomoc przy ocenie sytuacji warto poprosić osobę, która nie jest emocjonalnie zaangażowana w Twoją sprawę. Ułatwi Ci to oszacowanie szans powodzenia w ewentualnym procesie.

Musisz też wiedzieć, że w niektórych wypadkach Twoje odwołanie od wypowiedzenia może okazać się nieskuteczne nawet wtedy, gdy w działaniu pracodawcy dopatrzysz się jednej z opisanych wyżej nieprawidłowości. Sąd będzie bowiem oceniał, czy wniesienie przez Ciebie odwołania nie stanowi nadużycia prawa. Jeżeli zatem wypowiedzenie zostało Ci wręczone z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a uchybienie pracodawcy polegało jedynie na tym, że zapomniał on o własnoręcznym podpisaniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy, to raczej nie licz na uwzględnienie Twojego odwołania.

Wreszcie istotne jest, aby na samym początku drogi dobrze zastanowić się nad roszczeniem, którego będziesz dochodzić przed sądem pracy. Do wyboru masz odszkodowanie albo uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (to drugie przekształca się w roszczenie o przywrócenie do pracy, jeżeli umowa ulegnie rozwiązaniu w toku postępowania sądowego, co zazwyczaj ma miejsce). W trakcie procesu zawsze możesz samodzielnie zmodyfikować swoje żądanie przywrócenia do pracy na zasądzenie odszkodowania, natomiast zmiana w stronę przeciwną będzie już wymagać zgody pracodawcy. Dokonanie wyboru żądania w odwołaniu w sposób pochopny może więc pozbawić Cię szans na odzyskanie pracy.