Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

redukcja zatrudnienia kryteria doboru do zwolnieniaRedukcja zatrudnienia jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę niedotycząca pracownika

Gdy słyszę “przyczyna rozwiązania umowy o pracę niedotycząca pracownika”, od razu przychodzi mi do głowy ustawa o zwolnieniach grupowych. To właśnie tę ustawę stosujemy, gdy pracodawca chce rozwiązać umowy o pracę z powodu redukcji zatrudnienia czy też zmian organizacyjnych, które wymuszają zwolnienie części pracowników. Oczywiście pod warunkiem, że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Czy podanie jako przyczyny wypowiedzenia samej redukcji zatrudnienia, bez żadnych dodatków, będzie wystarczające? To zależy od sytuacji.

Jeżeli wskutek zmian organizacyjnych w firmie likwiduje się w całości konkretną komórkę organizacyjną i zwalnia się wszystkich zatrudnionych tam pracowników, raczej tak. Osobiście opisałabym przyczynę wypowiedzenia mniej więcej w ten sposób:

przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja Działu […] w całości, co skutkuje koniecznością rozwiązania umów o pracę ze wszystkimi zatrudnionymi tam pracownikami

Jednak jeżeli mamy do czynienia z grupą pracowników zajmujących te same lub podobne stanowiska i tylko część z nich ma być zwolniona, sama “redukcja zatrudnienia” nie wystarczy. Wtedy w wypowiedzeniu trzeba podać również kryteria doboru poszczególnych pracowników do zwolnienia. Innymi słowy, pracodawca musi napisać, w jaki sposób wybrał pracowników do zwolnienia oraz jakie względy o tym zadecydowały. To jest ważne, ponieważ te kryteria współtworzą przyczynę wypowiedzenia. Pracownik ma prawo wiedzieć, dlaczego zwalnia się akurat jego, a nie kolegę czy koleżankę z biurka obok. Jeżeli nie podasz kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, sąd uzna przyczynę wypowiedzenia za nieuzasadnioną.

Kryteria doboru do zwolnienia

Zapytasz, jakie mogą być kryteria do zwolnienia. Przeróżne. Ale powinny być obiektywne i możliwe do sprawdzenia.

Najczęściej są to

  • zakładowy staż pracy,
  • doświadczenie,
  • brak kar porządkowych,
  • korzystanie z uprawnień związanych z rodzicielstwem,
  • wyniki osiągane w pracy,
  • posiadanie innego źródła dochodu.

Choć wydaje się to dyskryminujące, kryterium doboru do zwolnienia może być również wysokość zarobków wówczas, gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia w związku z trudnościami finansowymi.

Kryteria doboru do zwolnienia można ze sobą łączyć.

Likwidacja unikalnego stanowiska pracy

Jeżeli pracodawca likwiduje konkretne bądź unikalne stanowisko pracy (np. dyrektor działu obsługi klienta lub główny księgowy), nie musi podawać kryteriów doboru do zwolnienia. Jest tak nawet wówczas, gdy obowiązki należące do likwidowanego stanowiska pracy zostaną przejęte przez innych pracowników. Wynika to stąd, że pracodawca ma prawo planować i rozdzielać zadania służbowe pracowników według własnego uznania.

Kumulacja stanowisk i rozdzielenie zadań

Skoro pracodawca może dowolnie planować i rozdzielać zadania pracowników, może też przenieść je w całości lub w części z jednego konkretnego/unikalnego stanowiska pracy na inne bądź kilka innych stanowisk. Wówczas zatrudnienie pracownika na tym pierwszym stanowisku staje się zbędne i można go zwolnić. Przykładowo, w dziale księgowości można zlikwidować stanowisko głównego księgowego i rozdzielić jego obowiązki pomiędzy innych pracowników dotychczas zatrudnionych w tym dziale. Nie trzeba wtedy podawać kryteriów doboru do zwolnienia, ponieważ likwidacji ulega jedno konkretne stanowisko. Samo w sobie stanowi to wystarczającą przyczynę wypowiedzenia. W razie sporu sąd pracy nie ma prawa badać kwalifikacji lub innych cech pracownika zwalnianego i porównywać ich z kwalifikacjami pracowników pozostawionych w pracy, żeby ocenić, który z nich byłby bardziej przydatny dla pracodawcy. To pracodawca określa wymagania kwalifikacyjne dla danego rodzaju pracy. Sąd nie ma prawa w to ingerować.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

Mity w prawie pracy

Kalina Jarosławska15 lutego 2021Komentarze (0)

wypowiedzenie ustne nieważne

Wśród pracowników i pracodawców krąży wiele mitów na temat rozwiązywania umów o pracę. Spotykam się z nimi codziennie w mojej praktyce prawa pracy. Dzisiaj opowiem Ci o kilku z nich.

Wypowiedzenie ustne lub nieuzasadnione jest nieważne

Często spotykam się z przekonaniem, że wypowiedzenie dokonane ustnie lub bez podania przyczyny jest nieważne. Tak jakby to nie było, jak by w ogóle nie zostało złożone. Pracownik mający takie przekonanie uważa, że nie musi nic robić z wypowiedzeniem. Nie odwołuje się od niego. Tymczasem to nieprawda. Wypowiedzenie ustne, bez przyczyny czy z jakimkolwiek innym błędem jest zawsze skuteczne. To znaczy, że jego złożenie rozpoczyna bieg okresu wypowiedzenia i prowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Aby temu zapobiec, trzeba złożyć odwołanie od wypowiedzenia. Jest to jedyna możliwość, żeby od strony prawnej pokazać, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem lub nieuzasadnione.

To samo dotyczy zwolnień dyscyplinarnych.

Nie ma też znaczenia, jakiego błędu dopuścił się pracodawca. Może to być niewielki błąd, np. pomyłka przy wskazaniu umowy o pracę, która ma być wypowiedziana. Może to być też poważny błąd, jak na przykład nieuzyskanie zgody organizacji związkowej na wypowiedzenie umowy o pracę członkowi zarządu tej organizacji.

Nie ma czegoś takiego jak nieważne wypowiedzenie umowy o pracę lub zwolnienie dyscyplinarne.

Można nie udzielić pracownikowi urlopu, o ile mu się za to zapłaci

Wśród pracodawców często pokutuje przekonanie, że nie trzeba pracownikowi udzielać urlopu, jeżeli mu się za to zapłaci. Spotkałam się z dwoma wariantami: że pracownik musi wyrazić na to zgodę albo że pracodawca może sam podjąć taką decyzję.

To przekonanie jest całkowicie błędne. Pracownik może wykorzystać urlop wypoczynkowy tylko w naturze (to znaczy w postaci dni wolnych) i nie może się go zrzec ani zamienić na pieniądze.

Od tej reguły jest jeden wyjątek w przypadku, gdyby umowa o pracę się rozwiązuje, a pracownik nie wykorzystał całego urlopu, który uzbierał u pracodawcy. Wówczas jest możliwa, a właściwie obowiązkowa, zapłata za ten urlop w formie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Choroba przedłuża umowę o pracę

Ten mit dotyczy sytuacji, gdy pracodawca wypowiedział już umowę o pracę i biegnie okres wypowiedzenia. Niektórzy pracownicy są przekonani, że jeżeli pójdą na zwolnienie lekarskie, uchronią się przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Nie jest to prawda.

Oczywiście obowiązuje zakaz wypowiadania umowy o pracę osobie, która jest nieobecna z powodu choroby. Jest to wówczas nieobecność usprawiedliwiona. Ten zakaz nie ma jednak zastosowania do pracownika, któremu wypowiedziano umowę o pracę, gdy był obecny w pracy, a dopiero potem poszedł na zwolnienie lekarskie.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

zwolnienie za zatajenie wyjazdu za granicę

Ostatnio szerokim echem wśród pracowników odbił się wyrok Sądu Okręgowego w Olsztynie, który dotyczy zwolnienia dyscyplinarnego pracownika. Pracownik wbrew poleceniu pracodawcy wydanemu na początku epidemii koronawirusa nie poinformował o wyjeździe za granicę, a po powrocie do pracy twierdził, że nigdzie nie wyjeżdżał. Gdy skierowano go na kwarantannę, przekonywał pracodawcę, że to nieporozumienie.

O co chodziło?

Pracodawca wprowadził wymóg, aby pracownicy informowali o wyjeździe za granicę

Było to w marcu 2020 r., czyli na początku pandemii. Pracodawca chciał w ten sposób zapewnić ochronę zdrowia pracowników oraz bezpieczeństwo całej firmy, która jest producentem żywności w skali kraju. Pracownik wyjechał za granicę na weekend, by tam zrealizować zlecenie dla innej firmy jako kierowca. Po powrocie przyszedł do pracy i miał styczność z pracownikami. Kilka dni później poinformował pracodawcę, że przebywa na kwarantannie, ale twierdził, że jest to nieporozumienie, które wyjaśni. Pracodawca zapytał wtedy pracownika, czy był za granicą, ale ten zaprzeczył. Pracodawca pytał jeszcze kilka razy, ale pracownik za każdym razem twierdził, że nigdzie nie wyjeżdżał.

Przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego

Pracodawca postanowił zwolnić pracownika dyscyplinarnie. Przyczyną zwolnienia było:

dopuszczenie się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegających m.in. na obowiązku przestrzegania przez pracowników zasad współżycia społecznego i zawartej w nich zasady lojalności wobec pracodawcy oraz pozostałych pracowników.

Z Kodeksu pracy wynika, że pracownik ma obowiązek przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracownik musi również wykonywać polecenia i wskazówki pracodawcy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy.

W normalnej sytuacji pracownik oczywiście nie musi informować pracodawcy, co robi i gdzie w czasie wolnym. Jednak akurat w tym konkretnym przypadku było inaczej. Pracodawca wprowadził wymóg informowania przez pracowników o wyjeździe do miejsca, w którym potwierdzono zakażenie koronawirusem, ponieważ w związku z rozprzestrzeniającą się pandemią chciał zapewnić bezpieczeństwo innym pracownikom oraz zachować ciągłość działania firmy. Oczekiwanie pracodawcy, że uzyska taką informację, nie wynikało z jego widzimisię, lecz z chęci ochrony załogi wraz z całym przedsiębiorstwem. Nie pomogło zwolnionemu to, że zaprzeczał, że był za granicą, zaś konieczność przebywania na kwarantannie bagatelizował jako zwykłe nieporozumienie.

Dlatego sądy pracy zgodziły się z pracodawcą, że pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze. Oznacza to, że zwolnienie dyscyplinarne było uzasadnione.

Pracodawca może wprowadzać antykoronawirusowe środki ostrożności i wymagać ich przestrzegania przez pracowników

Orzeczenia, które opisuję, są bardzo ważne dla codziennej współpracy pracodawców i pracowników. Na samym początku pandemii prawnicy zastanawiali się, czy na przykład pracodawca może pytać pracowników wracających z urlopu o to, gdzie byli. Albo czy może nie dopuścić ich do pracy, gdyby okazało się, że byli w rejonie objętym zakażeniem. Formalnie nie było do tego podstaw prawnych. Słusznie pracodawca mógł obawiać się, że tego rodzaju pytania pracownik odbierze jako naruszenie jego prywatności bądź pozbawienie możliwości pracy (co mogłoby, choć nie zawsze, wiązać się z mniejszymi zarobkami).

Teraz jednak można śmiało powiedzieć, że pracodawca może wprowadzać procedury związane z zachowaniem antykoronawirusowych środków ostrożności w miejscu pracy, włącznie z obowiązkiem informowania o tym, czy pracownik był w miejscu objętym zakażeniami. Jeżeli pracownik zlekceważy te procedury, musi liczyć się z odpowiedzialnością: karą porządkową, wypowiedzeniem, a nawet zwolnieniem dyscyplinarnym.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

zwolnienie działacza związkowego

Ochrona członków zarządu związku przed rozwiązaniem stosunku pracy

Obecność zakładowej lub międzyzakładowej zakładowej organizacji związkowej w przedsiębiorstwie oznacza nie tylko obowiązek konsultacji związkowej przy zwalniania szeregowych członków związku, ale i zakaz zwalniania bez zgody związku niektórych pracowników należących do kręgu osób zarządzających organizacją lub reprezentujących ją wobec pracodawcy.

Chodzi o art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych:

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1

– z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.

Punkt pierwszy dotyczy zarówno wypowiedzenia, jak i zwolnienia dyscyplinarnego oraz – uwaga! – rozwiązania umowy o pracę wskutek upływu okresu wypowiedzenia, jeżeli w jego trakcie członek związku zawodowego został objęty ochroną na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Punkt drugi dotyczy zmiany warunków pracy i pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Wyjątkiem od obowiązku uzyskania zgody organizacji związkowej na taką jednostronną zmianę jest np.  wypowiedzenie zmieniające dokonane w ramach procedury zwolnień grupowych.

Termin na wyrażenie zgody na zwolnienie działacza związkowego

Jak w przypadku każdego członka organizacji związkowej, przed złożeniem chronionemu pracownikowi wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym pracodawca powinien zawiadomić organizację związkową o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z podaniem przyczyny uzasadniającej takie rozwiązanie. Następnie organizacja związkowa ma 14 dni – w przypadku zwykłego wypowiedzenia, lub 7 dni – w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego – na wyrażenie zgody bądź jej odmowę. Milczenie związku zawodowego przyjmuje się za zgodę na rozwiązanie stosunku pracy.

Czas trwania ochrony działacza związkowego przed zwolnieniem

Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy może trwać dosyć długo. Przede wszystkim okres ochronny wynika z uchwały zarządu wskazującej chronionych pracowników. Ponadto art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych przewiduje, że po upływie okresu ustalonego uchwałą ochrona dodatkowo przysługuje przez czas odpowiadający jego połowie, jednak nie dłużej niż rok.

Rozwiązanie stosunku pracy działacza związkowego bez zgody związku zawodowego

Co się stanie, jeżeli pracodawca rozwiąże stosunek pracy z pracownikiem chronionym na podstawie art. ust. 1 ustawy o związkach zawodowych bez zgody organizacji związkowej?

Takie zwolnienie będzie niewątpliwie niezgodne z prawem. Już sama ta okoliczność spowoduje, że pracownik wygra przed sądem pracy spór o przywrócenie do pracy. Co więcej, jeżeli zażąda wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, będzie mu ono przysługiwało za cały ten czas, a nie w ograniczonym zakresie jak w przypadku “zwyczajnych pracowników” (dla przypomnienia: maksymalnie za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia trwał 3 miesiące – za 1 miesiąc). Poza tym w odniesieniu do zwolnionego działacza związkowego nie obowiązuje zasada, że sąd może zasądzić odszkodowanie, jeżeli uważa, że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe.

Ochrona związkowa idzie tak daleko, że zgoda organizacji związkowej jest wymagana nawet wtedy, gdy pracownik dopuszcza się oczywistych naruszeń, takich jak spożywanie alkoholu w miejscu pracy czy kradzież mienia pracodawcy, które w zwyczajnych okolicznościach bez wątpliwości uzasadniałyby zwolnienie dyscyplinarne. Brak zgody lub niewystąpienie o nią przesądza o niezgodności zwolnienia z prawem. Sąd nie może zastąpić przywrócenia do pracy odszkodowaniem, więc pracodawca może być pewien, iż będzie musiał ponownie przyjąć pracownika.

W praktyce pracodawca może bronić się tym, że odmowa wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku albo domaganie się przywrócenia stanowi nadużycie prawa. Jednak jest to możliwe tylko tam, gdzie doszło do poważnych uchybień w trakcie trwania stosunku pracy, np. takich jak spożywanie alkoholu w miejscu pracy. Zdarza się to więc częściej w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego aniżeli wypowiedzenia. Jeżeli sąd przyzna rację pracodawcy, w całości oddali żądania działacza związkowego. Pracownik nie otrzyma nawet “nagrody pocieszenia” w postaci odszkodowania.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

spożywanie alkoholu w pracy

Spożywanie alkoholu w pracy czy przybycie do zakładu pracy w stanie nietrzeźwości jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, które może stanowić podstawę nie tylko wypowiedzenia umowy o pracę, ale i zwolnienia dyscyplinarnego.

Badanie trzeźwości

Jeżeli pracownik spożywał alkohol w pracy albo zachowuje się w sposób wskazujący, że nie jest trzeźwy, nie można dopuścić go do pracy. Pracodawca, a także sam pracownik mogą zażądać zbadania stanu trzeźwości pracownika. Badanie analizatorem wydechu powinna przeprowadzić policja. Jeżeli pracownik odmawia poddania się badaniu trzeźwości w ten sposób albo sam żąda badania krwi, przeprowadza się badanie krwi. Z obu badań sporządza się protokół.

Nietrzeźwość – przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego

Wydawałoby się, że nie ma nic bardziej oczywistego niż możliwość zwolnienia dyscyplinarnego pracownika z powodu spożywania alkoholu lub nietrzeźwości w pracy. Jest naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych? Jest. Jest wina pracownika? Jest. Mógł nie pić.

Nie zawsze i nie do końca.

W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego naruszenie obowiązków pracowniczych musi nastąpić z winy pracownika. Chodzi o winę umyślną lub rażące niedbalstwo.

Żeby móc przypisać pracownikowi winę, musi on posiadać zdolność kierowania własnym postępowaniem. W przypadku okazjonalnego spożycia alkoholu czy też w razie przybycia do pracy rano po suto zakrapianej wieczorno-nocnej imprezie, pewnie tak będzie. Ale w sytuacji zaawansowanej choroby alkoholowej, której towarzyszą psychozy alkoholowe, może się okazać, że w tym konkretnym momencie, kiedy pracownik spożywał alkohol – która to okoliczność była następnie podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego – znajdował się on w stanie wyłączającym świadomość. W konsekwencji nie będzie można powiedzieć, że zawinił. A skoro nie będzie można przypisać mu winy, nie będzie można uznać, że doszło do “naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z winy pracownika”. Wówczas zwolnienie dyscyplinarne będzie nieuzasadnione. Wiesz, co to oznacza? Że w razie odwołania do sądu  pracy pracownik wygra sprawę. Oczywiście będzie musiał udowodnić, że z powodu choroby nie mógł kierować swym postępowaniem – potrzebna tu będzie opinia biegłego.

Nie ma znaczenia, że pracodawca nie wiedział o chorobie alkoholowej pracownika albo że lekarz w trakcie okresowych badań profilaktycznych nie stwierdził przeciwwskazań do wykonywania pracy. Liczy się to, czy pracownik, decydując się na picie alkoholu przed pracą lub w pracy, mógł wtedy pokierować swoim postępowaniem i czy można przypisać mu winę.

Paradoksalne jest to, że z powodu nietrzeźwości można bez większego ryzyka zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który po prostu poprzedniego wieczoru zbyt mocno poimprezował. Jednak zwolnienie osoby pijącej regularnie i przez to stanowiącej dużo większe zagrożenie dla interesów pracodawcy może być trudniejsze. Pracodawca najczęściej przecież nie zdaje sobie sprawy z tego, że pracownik akurat w danym momencie miał alkoholowy epizod psychotyczny i przez to nie mógł podjąć świadomego działania. Alkoholizm to ciężka choroba – to prawda, ale pracodawca nie ma bezwzględnego obowiązku zatrudniania osoby chorej, która nie jest w stanie należycie wykonywać swoich obowiązków.

Nietrzeźwość – przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Dlatego czasami, choć brzmi to nieciekawie – by nie powiedzieć absurdalnie – warto rozważyć wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, którzy przybywa do pracy nietrzeźwy lub spożywa tam alkohol. Warto się nad tym zastanowić zwłaszcza wówczas, gdy epizody nietrzeźwości się powtarzają (co sugeruje chorobę), ale jednocześnie nie stwarzają wielkiego niebezpieczeństwa ani ryzyka dla pracodawcy. Wypowiedzenie to zwykły tryb rozwiązania umowy o pracę, więc przyczyna wypowiedzenia nie musi być szczególnie ważka i może być niezawiniona przez pracownika. Trzeba oczywiście zważyć potencjalne obciążenie finansowe w obu przypadkach, ale wypowiedzenie może być  bezpieczniejsze na przyszłość, eliminując obowiązek przywrócenia pracownika do pracy.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl