Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Roszczenia w razie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony – podcast do czytania

Z tego wpisu dowiesz się, jakie roszczenia przysługują pracownikowi w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Jeżeli ciekawi Cię temat roszczeń w przypadku wypowiedzenia terminowej umowy o pracę (tj. umowy na okres próbny lub umowy na czas określony), posłuchaj szóstego odcinka podcastu Prawnik dla pracodawcy i pracownika.

Musisz pamiętać o jednej bardzo ważnej rzeczy. Co do zasady pracodawca nie ma obowiązku niczego płacić pracownikowi tylko z tego powodu, że wypowiedział mu umowę o pracę na czas nieokreślony. Oczywiście jest kilka wyjątków, ale o nich opowiem kiedy indziej.

Odwołanie do sądu pracy to pozew

Od wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracownik może odwołać do sądu pracy i wystąpić wobec pracodawcy z roszczeniem lub roszczeniami, które przewiduje kodeks pracy.

Odwołanie do sądu pracy to po prostu pozew, taki sam, jak gdybym pozywała kogoś o zapłatę. W pozwie trzeba podać swoje żądanie, czyli napisać, jakiego zachowania oczekuje się od drugiej strony.

Ten wymóg obowiązuje również przy odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę. Dlatego nie wystarczy, że pracownik w piśmie do sądu napisze, że odwołuje się od wypowiedzenia umowy o pracę. Musi też napisać, czego domaga się od pracodawcy.

Nie można żądać uznania wypowiedzenia za nieważne lub nieuzasadnione

W odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony nie możemy żądać się uznania wypowiedzenia za nieważne, nieuzasadnione lub niezgodne z prawem. Sąd nie będzie o tym osobno rozstrzygał.

Jedynie poprzez uwzględnienie roszczenia przewidzianego w kodeksie pracy sąd pośrednio przyzna pracownikowi rację, że z wypowiedzeniem było coś nie tak. Natomiast oddalenie powództwa pracownika będzie oznaczało, że w ocenie sądu pracownik nie miał racji.

Dwa roszczenia do wyboru: odszkodowanie lub przywrócenie do pracy

Każdy pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę na czas nieokreślony, ma dwa roszczenia do wyboru: albo odszkodowanie, albo przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Jak obliczyć wysokość odszkodowania?

Skoro odszkodowanie liczy się w oparciu o wynagrodzenie za pracę, to właśnie wynagrodzenie miesięczne trzeba przyjąć za punkt wyjścia. Przepisy mówią, że chodzi o wynagrodzenie miesięczne liczone jak ekwiwalent za urlop.

Chodzi o to, żeby uwzględnić nie tylko stałą miesięczną pensję pracownika, ale i ewentualne dodatkowe składniki, których kwoty mogą się zmieniać z miesiąca na miesiąc, takie jak premia czy wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli pracownik ma tylko wynagrodzenie miesięczne, wystarczy to do ustalenia odszkodowania. Odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za jeden miesiąc równa się po prostu obowiązującemu wynagrodzeniu miesięcznemu.

Natomiast odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za trzy miesiące będzie równało się obowiązującemu wynagrodzeniu miesięcznemu pomnożonemu przez trzy.

Jeżeli pracownik otrzymuje również dodatkowe składniki zmienne za okresy miesięczne, trzeba wyliczyć ich średnią wysokość za ostatnie trzy miesiące i dodać ją do stałego wynagrodzenia miesięcznego.

Otrzymany wynik to wynagrodzenie za jeden miesiąc, które bierzemy pod uwagę przy obliczaniu odszkodowania. Żeby ustalić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za dwa lub trzy miesiące, wynagrodzenie za jeden miesiąc trzeba pomnożyć odpowiednio przez dwa lub trzy.

Odszkodowanie w przypadku wydłużenia okresu wypowiedzenia ponad ustawowy

Zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika ustawowe okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony można wydłużyć. Czy wtedy pracownikowi automatycznie przysługuje wyższe odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia? Niestety nie.

Parę lat temu na etapie postępowania apelacyjnego trafiła do mnie sprawa, w której pracownik miał sześciomiesięczny okres wypowiedzenia. Wypowiedziano mu umowę o pracę, a on odwołał się do sądu pracy żądając odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za sześć miesięcy, czyli za cały okres wypowiedzenia.

Sąd pracy co do zasady przyznał mu rację, to znaczy zgodził się, że wypowiedzenie było nieuzasadnione, ale zasądził odszkodowanie tylko w wysokości wynagrodzenia za trzy miesiące. Dlaczego?

Sąd stanął na stanowisku, że jest to maksymalna wysokość odszkodowania przewidziana przez kodeks pracy i pracownik nie może żądać więcej, chyba że z umowy o pracę lub z innych przepisów prawa pracy, np. z regulaminu wynagradzania wynika, że pracownik ma prawo do wyższego odszkodowania.

Spór ostatecznie rozstrzygnął Sąd Najwyższy, który rozpoznał skargę kasacyjną wniesioną przeze mnie w imieniu pracownika. Sąd Najwyższy zgodził się z sądami niższych instancji, że kodeks pracy przewiduje maksymalną wysokość odszkodowania, odpowiadającą trzymiesięcznemu wynagrodzeniu.

Nie udało mi się przekonać Sądu Najwyższego, że pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za wydłużony sześciomiesięczny okres wypowiedzenia. I choć w sensie procesowym sprawę przegrałam, wspominam ją w przyjemnością.

Dzięki niej miałam swój udział w kształtowaniu się linii orzeczniczej dotyczącej wysokości odszkodowania za wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wówczas, gdy strony wydłużyły okres wypowiedzenia, ale nie poszło za tym podniesienie wysokości odszkodowania.

Teraz wiem, na co muszę zwrócić uwagę klientowi – czy to pracownikowi, czy pracodawcy. O sprawie pisałam swego czasu na moim blogu Rozwiązanie umowy o pracę.

Przywrócenie do pracy

Pracownik może też wybrać roszczenie o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach. Najczęściej robi to wówczas, gdy chce wrócić do pracy.

Razem z takim roszczeniem można żądać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Jednak kwota tego wynagrodzenia jest co do zasady ograniczona.

Można się go domagać nie więcej niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące – nie więcej niż za jeden miesiąc.

Biorąc pod uwagę, że obecnie procesy sądowe, nie tylko pracownicze, trwają po kilkanaście miesięcy lub dłużej, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w takiej wysokości można co najwyżej potraktować jako nagrodę pocieszenia w razie wygrania sprawy.

Co więcej, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest warunkowe. Oznacza to, że sąd zasądzi je tylko wówczas, gdy uwzględni roszczenie o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach.

Natomiast pracownik będzie mógł otrzymać to wynagrodzenie dopiero po tym, jak podejmie pracę u pracodawcy, który go wcześniej zwolnił.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Na wynagrodzenie za pełen czas pozostawania bez pracy mogę liczyć uprzywilejowane grupy pracowników. Należą do nich:

  • pracownicy w tzw. wieku przedemerytalnym, to znaczy pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
  • kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego,
  • pracownicy będący ojcami wychowującymi dziecko lub pracownicy będący członkami najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego,
  • działacze związkowi, ale nie tacy, którzy po prostu należą do związku zawodowego, lecz tacy, którzy są członkami zarządu związku zawodowego i zostali przez niego wskazani jako osoby, z którymi nie można rozwiązać umowy o pracę.

Przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe

Jeżeli pracownik żąda przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach, sąd – co do zasady uznając nieprawidłowość wypowiedzenia umowy o pracę – może ustalić, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Wtedy zasądza odszkodowanie i odmawia przywrócenia do pracy.

Jednak w odniesieniu do niektórych grup pracowników taka operacja nie jest możliwa. Mam tu na myśli kobiety w ciąży lub pracowników w tzw. wieku przedemerytalnym, o których wcześniej mówiłam.

Jeżeli takiemu pracownikowi pracodawca wypowie umowę o pracę na czas nieokreślony i pracownik ten następnie w ramach odwołania od wypowiedzenia zażąda przywrócenia do pracy, to sąd nie może w to miejsce zasądzić odszkodowania, nawet jeżeli z okoliczności sprawy mogłoby wynikać, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe.

Kiedy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe?

Najczęściej wtedy, kiedy z okoliczności sprawy – czy to po stronie pracodawcy, czy też pracownika, czy nawet od nich niezależnych – wynika, że stosunek pracy nie może być wykonywany zgodnie z umową stron.

Będzie tak na przykład wtedy, gdy między pracownikiem a pracodawcą lub członkami personelu istnieje mocno zaogniony konflikt, który uniemożliwia współprace. Będzie tak również wtedy, gdy w dacie wydania wyroku przez sąd pracownik jest niezdolny do pracy z powodu złego stanu zdrowia.

W każdym przypadku okoliczności świadczące o niemożności lub niecelowości przywrócenia pracownika do pracy muszą być udowodnione. Sąd nie decyduje o tym według swobodnego uznania i w wyroku musi uzasadnić, dlaczego stwierdził, że takie okoliczności wystąpiły i dlaczego w miejsce przywrócenia do pracy zasądził odszkodowanie.

Jest to ważne, ponieważ pracownik ma prawo odwołać się od takiego wyroku. Z punktu widzenia strategii procesowej ustalenie niemożności lub niecelowości przywrócenia do pracy leży w interesie pracodawcy, więc to on najczęściej będzie powoływał się na tę okoliczność i będzie musiał przedstawić dowody.

Zmiana roszczenia po wniesieniu odwołania

Czy pracownik może zmienić roszczenie już po wniesieniu odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę?

To zależy. Pracownik może zmienić roszczenie o przywrócenie do pracy na odszkodowanie, ale nie może zmienić odszkodowania na przywrócenie do pracy.

Jeżeli więc pracownik na początku zdecyduje się na odszkodowanie, to klamka zapadła i nie może już żądać przywrócenia do pracy.

Podobnie będzie gdy pracownik najpierw zażąda przywrócenia do pracy, a następnie zmieni roszczenie na odszkodowanie – potem nie będzie mógł już ponownie żądać przywrócenia do pracy.

Podstawa odwołania: brak uzasadnionej przyczyny lub niezgodność z prawem

W wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony trzeba wskazać przyczynę wypowiedzenia. Dlatego podstawą odwołania od wypowiedzenia takiej umowy zarówno jego niezasadność, jak i niezgodność z prawem.

Niezasadność wystąpi na przykład wówczas, gdy podana przyczyna jest nieprawdziwa lub niekonkretna.

Natomiast niezgodność z prawem wystąpi wówczas, gdy pracodawca nie spełni wymogów formalnych wypowiedzenia, tzn. nie dokona go w formie pisemnej albo wypowie umowę osobie, wobec której obowiązuje zakaz wypowiadania umowy o pracę.

Zakazy wypowiadania umów o pracę

Nie można wypowiedzieć umowy o pracę:

  • pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
  • w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, np. w okresie zwolnienia lekarskiego,
  • w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego,
  • od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu,
  • od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy.

Jak widzisz, w razie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracownik ma możliwość wyboru jednego z dwóch roszczeń: albo przywrócenia do pracy, albo odszkodowania.

Które z tych roszczeń wybrać i jak prawidłowo napisać odwołanie?

To zależy od wielu indywidualnych okoliczności. Jeżeli chcesz złożyć odwołanie do sądu pracy, ale masz poczucie, że przydałoby Ci się wsparcie w jego napisaniu, zachęcam do kontaktu ze mną albo do sięgnięcia do wzoru odwołania z objaśnieniami, który przygotowałam dla moich czytelników i słuchaczy.

Termin na odwołanie

W kwestii formalnej dodam jeszcze, że odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę należy wnieść do sądu pracy w terminie 21 od daty doręczenia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu.

Ten termin jest zawsze taki sam, nawet jeżeli nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia. Jeżeli z jakichś względów pracownik nie dotrzyma terminu 21 dni, nie trzeba się zniechęcać.

Nie musi to oznaczać, że nie można już wnieść skutecznego odwołania do sądu pracy. Sąd może bowiem przywrócić termin do wniesienia odwołania, jeżeli pracownik spóźnił się nie ze swojej winy.

 

Roszczenia w razie wypowiedzenia terminowej umowy o pracę – podcast do czytania

Z tego wpisu dowiesz się, jakie roszczenia przysługują pracownikowi w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę terminowej umowy o pracę.

Terminowa umowa o pracę to umowa o pracę na czas określony i na okres próbny. Żeby dochodzić tych roszczeń, trzeba złożyć odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę.

Tutaj znajdziesz wzór odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.

Zasadniczo pracodawca nie ma obowiązku niczego płacić pracownikowi tylko z tego powodu, że wypowiedział mu umowę o pracę. Oczywiście jest kilka wyjątków, ale nie będę ich tutaj rozwijać, ponieważ nie o tym jest ten wpis. Ten wpis jest o tym, co może zrobić pracownik, który otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny lub na czas określony.

Odwołanie do sądu pracy to pozew

Otóż od każdego wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może odwołać do sądu pracy i wystąpić wobec pracodawcy z roszczeniem lub roszczeniami, które przewiduje kodeks pracy.

Odwołanie do sądu pracy to po prostu pozew, taki sam, jak gdybym pozywała kogoś o zapłatę. Zgodnie z kodeksem postępowania cywilnego w pozwie trzeba podać swoje żądanie, czyli napisać, jakiego zachowania oczekuje się od drugiej strony. Ten wymóg obowiązuje również przy odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę. Dlatego nie wystarczy, że pracownik w piśmie do sądu napisze, że odwołuje się od wypowiedzenia umowy o pracę. Musi też napisać, czego domaga się od pracodawcy. W tym odcinku opowiem Ci, jakie żądania pracownik może skierować do pracodawcy od wypowiedzenia umowy o pracę.

Nie można żądać uznania wypowiedzenia za nieważne lub nieuzasadnione

Wbrew temu, co często słyszę, nie jest prawdą, że w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę pracownik powinien domagać się uznania wypowiedzenia za nieważne, nieuzasadnione lub niezgodne z prawem. Sąd nie będzie o tym osobno rozstrzygał. Jedynie poprzez uwzględnienie roszczenia przewidzianego w kodeksie pracy sąd pośrednio przyzna pracownikowi rację, że z wypowiedzeniem było coś nie tak. Natomiast oddalenie powództwa pracownika będzie oznaczało, że w ocenie sądu pracownik nie miał racji.

Roszczenie o odszkodowanie

A teraz do rzeczy: jakie roszczenia ma pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę na okres próbny lub na czas określony.

Ogólnie pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę, ma dwa roszczenia do wyboru: albo odszkodowanie, albo przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach. Jednak w przypadku wypowiedzenia terminowej umowy o pracę, czyli umowy na okres próbny lub na czas określony, zasadą jest, że pracownik może żądać wyłącznie odszkodowania.

Ile wynosi to odszkodowanie?

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia, jakie pracownik by otrzymał, gdyby pracował do końca umowy. W przypadku umowy o pracę na czas określony obowiązuje jednak wyjątek, że odszkodowanie nie może być wyższe niż wynagrodzenie za trzy miesiące.

Jak obliczyć wysokość odszkodowania?

Skoro odszkodowanie liczy się w oparciu o wynagrodzenie za pracę, to właśnie wynagrodzenie miesięczne trzeba przyjąć za punkt wyjścia. Przepisy mówią, że chodzi o wynagrodzenie miesięczne liczone jak ekwiwalent za urlop. Chodzi o to, żeby uwzględnić nie tylko stałą miesięczną pensję pracownika, ale i ewentualne dodatkowe składniki, których kwoty mogą się zmieniać z miesiąca na miesiąc, takie jak premia czy wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli pracownik ma tylko wynagrodzenie miesięczne, wystarczy to do ustalenia odszkodowania. Odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za jeden miesiąc równa się po prostu obowiązującemu wynagrodzeniu miesięcznemu. Natomiast odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za trzy miesiące będzie równało się obowiązującemu wynagrodzeniu miesięcznemu pomnożonemu przez trzy. Jeżeli pracownik otrzymuje również dodatkowe składniki zmienne za okresy miesięczne, trzeba wyliczyć ich średnią wysokość za ostatnie trzy miesiące i dodać ją do stałego wynagrodzenia miesięcznego. Otrzymany wynik to wynagrodzenie za jeden miesiąc, które bierzemy pod uwagę przy obliczaniu odszkodowania. Żeby ustalić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za dwa lub trzy miesiące, wynagrodzenie za jeden miesiąc trzeba pomnożyć odpowiednio przez dwa lub trzy.

Roszczenie o przywrócenie do pracy

Jak wspomniałam, w razie wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny i na czas określony zasadą jest, że pracownik może żądać wyłącznie odszkodowania. Od tej zasady nie ma wyjątków w przypadku umowy o pracę na okres próbny, natomiast są wyjątki w odniesieniu do umowy o pracę na czas określony. Wyjątki te dotyczą osób podlegających ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę, tzn. takich, co do których obowiązują zakazy wypowiadania umowy o pracę.

Chodzi o następujące grupy pracowników:

  • pracownicy w tzw. wieku przedemerytalnym, to znaczy pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
  • kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego,
  • pracownicy będący ojcami wychowującymi dziecko lub pracownicy będący członkami najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego,
  • działacze związkowi, ale nie tacy, którzy po prostu należą do związku zawodowego, lecz tacy, którzy są członkami zarządu związku zawodowego i zostali przez niego wskazani jako osoby, z którymi nie można rozwiązać umowy o pracę.

Pracownik należący do jednej z tych grupy ma do dyspozycji również roszczenie o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach. Jeżeli zdecyduje się odwołać od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, może wybrać roszczenie, którego chce dochodzić od pracodawcy. Może więc żądać albo odszkodowania, albo przywrócenia do pracy. Wraz z roszczeniem o przywrócenie do pracy taki pracownik może żądać również zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Normalnie wysokość tego wynagrodzenia jest ograniczona, ale pracownicy z grup, o których mówiłam, mogą go żądać za cały okres pozostawania bez pracy. Biorąc pod uwagę czas trwania procesów przez sądem pracy, może to być bardzo długi okres. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest warunkowe. Oznacza to, że sąd zasądzi je tylko wówczas, gdy uwzględni roszczenie o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach. Natomiast pracownik będzie mógł otrzymać to wynagrodzenie dopiero po tym, jak podejmie pracę u pracodawcy, który go wcześniej zwolnił.

Przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe

Normalnie, gdy pracownik ma do wyboru roszczenie o odszkodowanie lub o przywrócenie do pracy i wybiera to drugie, sąd pracy może ustalić, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Skutkuje to tym, że w razie uwzględnienia odwołania od wypowiedzenia sąd zasądza odszkodowanie i odmawia przywrócenia do pracy. Jednak w odniesieniu do niektórych grup pracowników taka operacja nie jest możliwa. Mam tu na myśli kobiety w ciąży lub pracowników w tzw. wieku przedemerytalnym, o których wcześniej mówiłam. Jeżeli takiemu pracownikowi pracodawca wypowie umowę o pracę na czas określony i pracownik ten następnie w ramach odwołania od wypowiedzenia zażąda przywrócenia do pracy, to sąd nie może w to miejsce zasądzić odszkodowania, nawet jeżeli z okoliczności sprawy mogłoby wynikać, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe.

Niezgodność wypowiedzenia z przepisami prawa pracy jako podstawa odwołania

Ponieważ w wypowiedzeniu umowy o pracę na okres próbny lub na czas określony nie trzeba wskazywać przyczyny wypowiedzenia, podstawą odwołania od wypowiedzenia takiej umowy nie może być jego niezasadność. W odwołaniu można powoływać tylko niezgodność wypowiedzenia z przepisami prawa pracy. Taka niezgodność wystąpi wówczas, gdy pracodawca nie spełni wymogów formalnych wypowiedzenia, tzn. nie dokona go w formie pisemnej albo wypowie umowę osobie, wobec której obowiązuje zakaz wypowiadania umowy o pracę.

Zakazy wypowiadania umów o pracę

Przypomnę te zakazy. Nie można wypowiedzieć umowy o pracę:

  • pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
  • w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, np. w okresie zwolnienia lekarskiego,
  • w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego,
  • od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu,
  • od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy.

Jak widzisz, pomimo że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę o okres próbny lub na czas określony co do zasady można żądać tylko odszkodowania, to jednak w przypadku niektórych pracowników pojawia się opcja roszczenia przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach i roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Które z tych roszczeń wybrać i jak prawidłowo napisać odwołanie? To zależy od wielu indywidualnych okoliczności. Jeżeli chcesz złożyć odwołanie do sądu pracy, ale masz poczucie, że przydałoby Ci się wsparcie w jego napisaniu, zachęcam do kontaktu ze mną albo do sięgnięcia do wzoru odwołania wraz z objaśnieniami, który przygotowałam dla moich czytelników i słuchaczy.

Termin na wniesienie odwołania

W kwestii formalnej dodam jeszcze, że odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny lub na czas określony należy wnieść do sądu pracy w terminie 21 od daty doręczenia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu. Ten termin jest zawsze taki sam, nawet jeżeli nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia. Jeżeli z jakichś względów pracownik nie dotrzyma terminu 21 dni, nie trzeba się zniechęcać. Nie musi to oznaczać, że nie można już wnieść skutecznego odwołania do sądu pracy. Sąd może bowiem przywrócić termin do wniesienia odwołania, jeżeli pracownik spóźnił się nie ze swojej winy.

Nietrzeźwość w pracy

Gdy pada hasło “nietrzeźwość w pracy” albo “spożywanie alkoholu w pracy”, od razu kojarzymy je z możliwością zwolnienia dyscyplinarnego pracownika.

Jednak czy zawsze tak jest?

Z postu o tym, jak choroba alkoholowa wpływa na dopuszczalność zwolnienia dyscyplinarnego, dowiesz się, że nie zawsze. Pracownikowi znajdującemu się w epizodzie psychotycznym w przebiegu choroby alkoholowej nie można przypisać świadomości swojego zachowania i winy. Dlatego zwolnienie dyscyplinarne takiej osoby nie będzie zgodne z prawem. Jakkolwiek taka interpretacja znajduje oparcie w art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, to osobiście wydaje mi się mało życiowa i paradoksalna.

Jakie mogą być inne scenariusze?

Czy dopuszczalne jest spożywanie alkoholu za zgodą pracodawcy?

Czy pracownik może wypić alkohol po godzinach pracy, ale w sali znajdującej się w zakładzie pracy?

Czy pracownik może wypić alkohol w czasie pracy, ale podczas spotkania z kontrahentem, np. w restauracji?

Spożywanie alkoholu po godzinach pracy w zakładzie pracy za zgodą pracodawcy

Może się zdarzyć, że pracownicy chcą urządzić pożegnanie dla odchodzącego kolegi/koleżanki. Mogą zorganizować je w pomieszczeniu socjalnym, jeżeli pracodawca takim dysponuje, albo w innym miejscu na terenie zakładu pracy. Nie robią tego w czasie pracy, ale po jej zakończeniu. Pracodawca wyraża zgodę na wykorzystanie pomieszczeń do tego celu i wie, że w tym czasie będzie spożywany alkohol w niewielkich ilościach.

Czy w takiej sytuacji pracownicy mogą być zwolnieni dyscyplinarnie za spożywanie alkoholu w miejscu pracy?

Większość regulaminów pracy zawiera restrykcyjne postanowienia dotyczące spożywania alkoholu w miejscu pracy, np. takie:

Zabronione jest wnoszenie i spożywanie w miejscu pracy i/lub w czasie pracy napojów alkoholowych i przyjmowania środków odurzających oraz przebywanie w miejscu pracy i/lub w czasie pracy pod wpływem takich napojów lub środków.

Gdyby stosować je w sposób dosłowny, rzeczywiście można by ukarać pracowników. Jednak mieli oni przecież zgodę pracodawcy, a pracę już skończyli. Dlaczego ich karać? To byłoby niesprawiedliwe i nieżyciowe.

Ja się z tym zgadzam. Nie można stosować przepisów w oderwaniu od konkretnej sytuacji. Trzeba być trochę elastycznym i badać nastawienie psychiczne pracowników do tego, co zrobili. W takiej akurat sytuacji jak ta zgoda pracodawcy nie pozwala mówić o winie umyślnej pracowników bądź o rażącym niedbalstwie, to zaś jest konieczne do tego, żeby stwierdzić, że naruszenie obowiązków pracowniczych było ciężkie. Jeżeli ciężkie nie jest, dyscyplinarki nie można zastosować.

Oczywiście znaczenie ma też, jak pracownicy się zachowywali. Jeżeli byli spokojni, ilości alkoholu były niewielkie, nie wyrządzili szkód, nikomu nie przeszkadzali, to nie ma podstaw, aby stosować wobec nich najsurowszą karę w postaci zwolnienia dyscyplinarnego.

Zerknij do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 września 2015 r., sygn. akt I PK 120/15. Czasami sytuacja może się wymknąć spod kontroli. Na przykład Sąd Okręgowy w Siedlcach rozpatrywał sprawę, w której pracodawca wyraził zgodę na spotkanie pożegnalne pracownika odchodzącego na emeryturę i na spożywanie alkoholu. Jednak w trakcie imprezy jeden z pracowników:

znajdując się w stanie zdenerwowania, a następnie po spożyciu alkoholu – chwycił ze stołu butelkę, zaczął nią wymachiwać, a następnie stuknął nią o stół powodując uszkodzenie blatu. Krzyczał przy tym, że ma 30 cm nóż po dziadku i użyje go wbijając go komuś w plecy. Słowa te wykrzykiwał pod adresem […]. W związku z takim agresywnym zachowaniem został uspokojony przez innych pracowników i wyprowadzony z pomieszczenia.

Ten pracownik został następnie zwolniony dyscyplinarnie, a zgoda pracodawcy na spożywanie alkoholu nie mogła uchronić go od odpowiedzialności.

Spożywanie alkoholu w czasie pracy podczas spotkania restauracji

Kilka lat przygotowywałam regulamin pracy dla klienta, który planował zatrudnić pracowników. Podczas rozmów na temat natury prowadzonego przezeń biznesu okazało się, że wiąże się on z regularnymi spotkaniami z kontrahentami, często na lunch lub na obiad w restauracji. Do posiłku pije się lampkę wina. Klient pytał, jak to pogodzić z obowiązującymi w Polsce surowymi przepisami dotyczącymi nietrzeźwości w pracy. Jednocześnie klient chciał zachować zasadę, że w normalnych warunkach pracy, w zakładzie pracy, alkoholu spożywać nie wolno.

Ostatecznie stanęło na tym, że regulamin pracy zawierał wyjątek od surowego postanowienia, które przytoczyłam wyżej, przy czym “uprawnienie” do spożywania alkoholu uwarunkowane było zgodą przełożonego. W takiej sytuacji zgoda przełożonego wraz z wprowadzonym przeze mnie wyjątkiem miały ograniczyć możliwość przypisania pracownikowi winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa w przypadku spożywania alkoholu podczas posiłku z kontrahentem lub innych wydarzeń towarzyskich związanych z pracą. Oczywiście nie dotyczyłoby to takich okoliczności, jak niszczenie mienia czy grożenie ostrym narzędziem. Nie słyszałam też od klienta, aby kiedykolwiek miał problem z pracownikiem z powodu alkoholu.

 

 

Wypowiadanie umów o pracę cz. 2

Kalina Jarosławska12 maja 2021Komentarze (0)

Wypowiedzenie umowy o pracę cz. 2 – podcast do czytania

Z tego wpisu dowiesz się:

  • jaką formę powinno mieć wypowiedzenie umowy o pracę,
  • czy można wypowiedzieć umowę o pracę ustnie,
  • czy trzeba podać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę,
  • jak ją sformułować,
  • jakie zakazy wypowiadania umów o pracę obowiązują,
  • oraz czy wypowiedzenie może być nieważne.

Podzielę się także przykładami uzasadnionych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, z którymi spotkałam się w praktyce.

Pisemna forma oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę

Zacznijmy od formy oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Gdy prawnik mówi o formie oświadczenia woli, nie ma na myśli jego treści, lecz formalną kwestię dotyczą postaci tego oświadczenia. Oświadczenie woli może być dokonane na piśmie, ustnie lub w formie aktu notarialnego. Są to podstawowe formy oświadczenia woli, które mają jeszcze swoje warianty w zależności od tego, czego wymają przepisy prawa i jakie skutki prawne chcemy osiągnąć.

Jeżeli chodzi o wypowiedzenie umowy o pracę, musi być ono sporządzone na piśmie. Dotyczy to zarówno wypowiedzenia pracodawcy, jak i pracownika. Jednak wypowiedzenie złożone ustnie w bezpośredniej rozmowie, mailem lub w trakcie rozmowy telefonicznej jest skuteczne. Oznacza to, że rozpoczyna się okres wypowiedzenia właściwy dla stażu pracy pracownika, a umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.

Na pisemną formę wypowiedzenia umowy o pracę bardziej musi uważać pracodawca. Dlaczego? Ponieważ jeżeli nie złoży wypowiedzenia na piśmie, będzie ono niezgodne z prawem. Wówczas, jeżeli pracownik odwoła się od wypowiedzenia do sądu pracy, pracodawca musi liczyć się z obowiązkiem zapłaty odszkodowania lub przywrócenia pracownika do pracy, w zależności od rodzaju umowy o pracę i roszczenia, które wybrał pracownik. Pracownik nie ma obowiązku zapłaty odszkodowania na rzecz pracodawcy, jeżeli umowę o pracę wypowie ustnie lub pocztą elektroniczną.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Bardzo istotną kwestią jest przyczyna wypowiedzenia.

Jeżeli umowę o pracę wypowiada pracownik, nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia. Pracownik nie ma obowiązku tłumaczenia się pracodawcy, dlaczego chce odejść. Nie ma znaczenia, jaka umowa ma być wypowiedziana. Ta zasada dotyczy zarówno umów o pracę na okres próbny, jak i umów na czas określony i na czas nieokreślony.

Natomiast jeżeli umowę o pracę wypowiada pracodawca, musi pamiętać o dwóch podstawowych zasadach.

Po pierwsze, jeżeli pracodawca wypowiada umowę o pracę na okres próbny lub na czas określony, nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia.

Po drugie, jeżeli pracodawca wypowiada umowę o pracę na czas nieokreślony, musi podać przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli tego nie zrobi, wypowiedzenie będzie niezgodne z prawem i nieuzasadnione. Wówczas, jeżeli pracownik odwoła się od wypowiedzenia do sądu pracy, pracodawca musi liczyć się z obowiązkiem zapłaty odszkodowania lub przywrócenia pracownika do pracy, w zależności od roszczenia, które wybrał pracownik.

Kodeks pracy nie zawiera listy przyczyn, z powodu których można wypowiedzieć umowę o pracę. Jednak wiele wskazówek można odnaleźć w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Każdemu prawnikowi prawa pracy znana jest uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85. W tej uchwale Sąd podał kryteria, którymi można kierować się przy formułowaniu przyczyny wypowiedzenia. Są one nadal aktualne, z wyjątkiem pierwszej, która nakazywała kierować się zasadami ustroju i celami Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej.

Jak opisać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę

I tak, należy brać pod uwagę zarówno interesy pracodawcy, jak i pracownika, ale tylko w kontekście stosunku pracy. Chodzi o to, że takie okoliczności, jak stan rodzinny czy majątkowy pracownika co do zasady nie mogą wpływać na to, czy przyczyna wypowiedzenia jest uzasadniona czy nie. Punktem odniesienia są pracownicy wykonujący swoje obowiązki służbowe sumiennie i starannie. W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych można stosować ostrzejsze kryteria oceny pracy. W związku z tym nawet pomniejsze uchybienia mogą stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych może stanowić przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione przez pracownika, lecz także gdy jest niezawinione, a nawet niezależne od pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia. Jeżeli pracownik za określone przewinienie został ukarany karą porządkową, to samo przewinienie może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jego waga jest znaczna. I na odwrót: jeżeli pracownik za określone uchybienie nie został ukarany karą porządkową, nie oznacza to, że uchybienie to nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia. Redukcja zatrudnienia, reorganizacja czy likwidacja stanowiska pracy stanowią uzasadnione przyczyny wypowiedzenia, a sąd pracy nie może badać zasadności i celowości takich ruchów pracodawcy ani nie może oceniać, czy pracodawca mógł zaproponować zwolnionemu pracownikowi inną pracę. Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi innego stanowiska. Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Zbyt ogólnikowe stwierdzenia, jak utrata zaufania albo nienależyte wykonywanie obowiązków to za mało. Jednocześnie przyczyna wypowiedzenia nie musi być opisana nadmiernie szczegółowo. Ważne jest to, aby pracownik wiedział i rozumiał, dlaczego pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę, choć nie musi się z tym zgadzać. Wypowiedzenie nie jest ograniczone żadnym terminem od momentu ujawnienia się okoliczności, które mają być przyczyną wypowiedzenia, ale jeżeli upłynie sporo czasu, to przyczyna może się zdezaktualizować, a przez to wypowiedzenie stanie się nieuzasadnione. Z mojej praktyki wynika, że najlepiej zmieścić się w ok. 12 miesiącach, czyli w takim terminie, w jakim zaciera się kara porządkowa, tzn. kiedy uznaje się ją za niebyłą. W wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca może podać kilka przyczyn wypowiedzenia.

Jak wspomniałam, redukcja zatrudnienia, reorganizacja czy likwidacja stanowiska pracy mogą stanowić uzasadnione przyczyny wypowiedzenia, pod warunkiem, że rzeczywiście wystąpiły lub wystąpią. Jeżeli pracodawca likwiduje całą komórkę organizacyjną albo unikalne stanowisko pracy, wystarczy, że likwidację tego konkretnego stanowiska czy też tej konkretnej komórki organizacyjnej, wymienionych z nazwy, poda jako przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli jednak pracodawca dokonuje redukcji zatrudnienia i zwalnia tylko niektórych pracowników zajmujących te same lub podobne stanowiska pracy, sama redukcja zatrudnienia jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę to za mało. Trzeba podać również kryteria doboru poszczególnych pracowników do zwolnienia. Te kryteria współtworzą przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca ich nie poda, sąd może uznać przyczynę wypowiedzenia za nieuzasadnioną. Więcej o tym pisałam na moim blogu Rozwiązanie umowy o pracę.

Od siebie dodam jeszcze, że sądy traktują wypowiedzenie umowy o pracę  jako zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy. Dlatego przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi. Z tego powodu większość przyczyn broni się w sądzie, chyba że są nieprawdziwe, np. jest to likwidacja stanowiska pracy, która nie miała miejsca, albo są mało konkretne, np. jest to utrata zaufania, bez podania okoliczności, które taką utratę spowodowały.

Pracownik może nie zgadzać się z przyczyną wypowiedzenia, dlatego ma prawo odwołać się do sądu pracy. W razie sporu przed sądem pracy pracodawca musi udowodnić okoliczności, które podał jako przyczynę wypowiedzenia. Mówimy, że spoczywa na nim ciężar dowodu. Jeżeli pracodawca podał jedną przyczynę wypowiedzenia, oczywiście musi ją udowodnić w pełnym zakresie. A co jeśli podał kilka przyczyn wypowiedzenia? Kiedyś sądy przyjmowały, że wystarczy, aby pracodawca udowodnił jedną z tych przyczyn. To powodowało, że pracodawcy w wypowiedzeniu wskazywali długą listę nawet drobnych przewinień pracownika na wszelki wypadek, licząc, że sąd zaakceptuje choćby jedną z nich. Obecnie sądy wymagają, aby pracodawca udowodnił może nie wszystkie podane przyczyny, ale przynajmniej istotną część z kilkunastu drobniejszych albo 1-2, choć niekoniecznie większość, z kilku poważniejszych. Jeżeli ta kwestia Cię interesuje, zapoznaj się z wyrokiem Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 140/14.

Możliwa jest też sytuacja, w której pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia poda szereg drobnych przewinień pracownika, z których żadne z osobna nie uzasadnia wypowiedzenia, ale razem – jeżeli zostaną udowodnione – mają taką wagę, że usprawiedliwiają zwolnienie pracownika.

Zakazy wypowiadania umów o pracę

Nie możemy zapominać o zakazach wypowiadania pracownikom umów o pracę.

Na przykład nie można wypowiedzieć umowy o pracę kobiecie w ciąży ani pracownikowi korzystającemu z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego lub wychowawczego.

Nie można również wypowiedzieć umowy o pracę osobie, która przebywa na urlopie wypoczynkowym lub na zwolnieniu lekarskim. Chronieni przed wypowiedzeniem są także pracownicy w wieku przedemerytalnym, tzn. tacy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Trzeba jednak zwrócić uwagę na pewien niuans: w odniesieniu do dwóch powyższych grup, tzn. pracowników na urlopie lub na zwolnieniu lekarskim oraz w wieku przedemerytalnym zakaz wypowiedzenia umowy o pracę oznacza, że pracodawca nie może złożyć im oświadczenia o wypowiedzeniu w trakcie urlopu lub zwolnienia lekarskiego albo po wejściu w wiek przedemerytalny. Może natomiast takim osobom wypowiedzieć umowę o pracę przed rozpoczęciem urlopu lub zwolnienia lekarskiego albo przed wejściem w wiek przedemerytalny. Dlatego pracownik nie można zapobiec rozwiązaniu umowy o pracę w ten sposób, że po otrzymaniu wypowiedzenia pójdzie na zwolnienie lekarskie. Inaczej jest w przypadku kobiet w ciąży i pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem. W takich przypadkach zakaz dotyczy nie tylko wypowiedzenia umowy o pracę, ale i jej rozwiązania po upływie okresu wypowiedzenia. Podam Ci przykład: pracodawca składa pracownicy wypowiedzenie umowy o pracę. Już po złożeniu wypowiedzenia pracownica dowiaduje się, że zaszła w ciążę. Umowa o pracę nie może się wtedy rozwiązać, niezależnie od tego, czy pracownica była, czy też nie była w ciąży w momencie składania wypowiedzenia. Pracownica powinna powiadomić pracodawcę o stanie ciąży, ten zaś powinien cofnąć wypowiedzenie. Jeżeli tego nie zrobi, pracownica może się odwołać do sądu pracy. Ma na to 21 dni od dnia, w którym dowiedziała się o ciąży. Pisałam o tym na moim blogu Rozwiązanie umowy o pracę.

Pouczenie o prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy

W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca musi pouczyć o prawie do wniesienia o odwołania i wskazać termin. Wynosi on 21 dni od daty dokonania wypowiedzenia. Brak pouczenia nie powoduje, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem.

Nie ma czegoś takiego jak nieważne wypowiedzenie umowy o pracę

Jedną z najważniejszych rzeczy, o których pracownik powinien pamiętać, jest to, że nie ma czegoś takiego jak nieważne wypowiedzenie umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę jest zawsze ważne w tym sensie, że w każdym wypadku prowadzi do rozpoczęcia okresu wypowiedzenia, co ostatecznie kończy się rozwiązaniem umowy o pracę. Nie mają znaczenia błędy formalne czy brak formy pisemnej. Nie ma znaczenia również to, czy wypowiedzenie podpisała osoba uprawniona do działania w imieniu pracodawcy. Jedyną drogą do stwierdzenia niezgodności z prawem lub niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę jest odwołanie się od niego do sądu pracy i zażądanie odszkodowania lub przywrócenia do pracy. W postępowaniu przed sądem można argumentować, że wypowiedzenie było nieuzasadnione albo niezgodne z prawem, ponieważ na przykład nie zostało złożone w formie pisemnej.

Podobnie jest w przypadku złożenia wypowiedzenia osobie, co do której obowiązuje zakaz wypowiadania umów o pracę. Takie wypowiedzenie jest ważne i skuteczne, nawet pomimo zakazu. Wypowiedzenie umowy o pracę wbrew zakazowi oznacza tyle, że zostało dokonane niezgodnie z prawem. Można się od niego odwołać i zażądać odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Takie odwołanie jest w zasadzie zawsze uwzględniane przez sąd.

“Moje” przyczyny uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

W praktyce największe boje toczą się o przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Jak wspomniałam, to pracodawca wskazuje przyczynę lub przyczyny wypowiedzenia i musi je udowodnić przed sądem. Ważne jest to, że w postępowaniu przed sądem pracy pracodawca nie może podawać innych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę aniżeli te, które wskazał już w swoim oświadczeniu o wypowiedzeniu. Pracodawca jest związany treścią wypowiedzenia, które złożył pracownikowi, i nie może go samodzielnie modyfikować. Dlatego postępowanie dowodowe przed sądem ograniczy się tylko do tych okoliczności, które wpisano do wypowiedzenia umowy o pracę.

W mojej praktyce miałam do czynienia z takimi uzasadnionymi przyczynami wypowiedzenia umowy o pracę:

  • Błędy i opóźnienia w wykonaniu zadań terminowych, zwłaszcza powtarzające się.
  • Przekroczenie uzgodnionego z kontrahentem pracodawcy czasu reakcji w przypadku awarii oprogramowania.
  • Udostępnienie samochodu służbowego osobie trzeciej wbrew zasadom ustalonym przez pracodawcę.
  • Brak skutecznego nadzoru nad realizacją inwestycji drogowej, co doprowadziło do opóźnienia w jej zakończeniu.
  • Nieuzupełnienie wymaganego wykształcenia w terminie wynikającym z przepisów prawa.
  • Przeciwwskazania lekarskie do pracy na określonym stanowisku; tutaj chodzi też o takie sytuacje, w których lekarz medycyny pracy wprawdzie stwierdza, że pracownik jest zdolny do pracy na określonym stanowisku, ale jednocześnie do zaświadczenia lekarskiego wpisuje zastrzeżenia, które uniemożliwiają pracownikowi wykonywanie umówionej pracy w takim zakresie, w jakim oczekuje tego pracodawca, np. ograniczenie godzinowe pracy przy komputerze, zakaz noszenia przedmiotów o określonej wadze czy niemożność dłuższego pisania na klawiaturze z uwagi na problemy z rękami/nadgarstkami. O tym pisałam na blogu Rozwiązanie umowy o pracę.
  • Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być nieumiejętność pracy w zespole, brak współpracy i kwestionowanie wzajemnego podziału obowiązków – tutaj oczywiście można dyskutować, na ile pracownik ma prawo zgłaszać pracodawcy swoje pomysły na organizację pracy. Ja uważam, że oczywiście takie prawo ma, ale ważne jest też, w jaki sposób to robi. Nie powinien być arogancki i kłótliwy, nie powinien też nikogo obrażać ani traktować z góry. Jeżeli tak się zachowuje, zaburzając współpracę w zespole i prowadząc do konfliktów, musi się liczyć z wypowiedzeniem umowy o pracę właśnie z tych przyczyn, które najprawdopodobniej okażą się uzasadnione.
  • W przypadku pracownika instytucji publicznej, który jest zobowiązany do posiadania nieposzlakowanej opinii oraz do godnego zachowania uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być zadłużenie sięgające kilkudziesięciu – kilkuset tysięcy złotych, niespłacane i nadal rosnące czy też unikanie płacenia alimentów zasądzonych na rzecz dziecka.
  • Przyczyną wypowiedzenia mogą być częste i przedłużające się nieobecności z powodu choroby, utrudniające organizację pracy.
  • Natomiast nieuzasadnioną przyczyną wypowiedzenia będzie likwidacja stanowiska pracy, która w rzeczywistości nie nastąpiła, ponieważ zmieniono tylko nazwę stanowiska pracy, zaś rodzaj pracy i zakres obowiązków pozostał ten sam.
  • Nieuzasadnioną przyczyną wypowiedzenia będzie również Redukcja zatrudnienia w grupie pracowników na tych samych stanowiskach bez podania kryteriów doboru do zwolnienia.

To wszystko z mojej strony, jeżeli chodzi o ogólną problematykę wypowiadania umów o pracę. W kolejnym odcinku opowiem Ci o tym, jak zwalniałam inspektora BHP. Oczywiście nie zwalniałam go jako jego pracodawca, lecz jako prawnik obsługujący pracodawcę w sprawach z zakresu prawa pracy. Mój klient zlecił mi przygotowanie projektu wypowiedzenia, a następnie prowadzenie sprawy przed sądem, ponieważ inspektor odwołał się od wypowiedzenia. Opowiem Ci, dlaczego pracownik został zwolniony oraz jaki finał miała ta sprawa.

Staż pracy jeszcze raz

Staż pracy – ten zakładowy (czyli u danego pracodawcy) i ten ogólny (łączny okres Twojego zatrudnienia w całym życiu) – ma znaczenie dla Twoich uprawnień pracowniczych. Tutaj pisałam, jak się go liczy.

Do stażu pracy zaliczamy te okresy, w których pracownik normalnie pracuje, oraz okresy, w których pozostaje w zatrudnieniu, ale pracy faktycznie nie wykonuje, ponieważ jest na zwolnieniu lekarskim lub na urlopie wypoczynkowym.

Są też takie okresy, kiedy pracownik nie pozostaje w ogóle w zatrudnieniu, to znaczy nie ma zawartej umowy o pracę, ale i tak wlicza się je do ogólnego stażu pracy (czasem też do zakładowego). Jest ich całkiem sporo, dlatego ograniczę się tylko do kilku z nich.

Pozostawanie bez pracy po rozwiązaniu umowy o pracę a staż pracy

Pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę albo którego zwolniono dyscyplinarnie, odwołał się do sądu pracy. Sąd pracy uwzględnił odwołanie, tzn. przywrócił go do pracy lub zasądził na jego rzecz odszkodowanie.

Jeżeli pracownik przywrócony do pracy podejmie pracę u pracodawcy, który go wcześniej zwolnił, do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy (czyli do stażu zakładowego) wlicza mu się czas pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie.

Pracownikowi, któremu sąd przyznał odszkodowanie, do stażu pracy wlicza się okres, za który przyznano odszkodowanie. Tutaj akurat chodzi o ogólny staż pracy.

Skrócenie okresu wypowiedzenia a staż pracy

Jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę jest dopuszczalne wtedy, gdy wypowiedzenie umowy o pracę następuje z przyczyny niedotyczącej pracownika. Skrócić można jednak tylko 3-miesięczny okres wypowiedzenia i co najwyżej do 1-miesiąca. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia (maksymalnie 2 miesiące) trzeba zapłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia. I właśnie ten okres, za który trzeba zapłacić odszkodowanie, wlicza się do ogólnego stażu pracy.

Urlop bezpłatny na czas pracy u innego pracodawcy a staż pracy

Pracodawca na wniosek pracownika może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okres takiego urlopu nie wlicza się do stażu pracy.

Może się jednak zdarzyć, że dwaj pracodawcy porozumieją się co do tego, że pracownik jednego z nich będzie przez pewien czas wykonywał pracę u drugiego. Okres pracy u tego drugiego pracodawcy wlicza się do stażu zakładowego u pierwszego pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy

W sytuacji, gdy pracodawca jest likwidowany albo znalazł się w upadłości, może wypowiedzieć umowę o pracę kobiecie w ciąży. Jednak w okresie wypowiedzenia powinien jej zapewnić zatrudnienie. Jeżeli nie może tego zrobić, pracownica ma prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego do dnia porodu. Okres pobierania tego zasiłku wlicza się do ogólnego stażu pracy.

Urlop wychowawczy

Ponieważ w czasie urlopu wychowawczego pracownika i pracodawcę nadal wiąże umowa o pracę, okres ten wlicza się do ogólnego i zakładowego stażu pracy. Jednak jest tu pewna odmienność. Przepis mówi tak:

Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Chodzi o to, że nawet jeżeli w trakcie urlopu wychowawczego pracownik osiągnie staż pracy, dzięki któremu nabywa dodatkowe uprawnienia, to będzie mógł z nich skorzystać dopiero, gdy urlop wychowawczy się zakończy, nie wcześniej.

Okresy zatrudnienia u pracodawców zagranicznych

Takie okresy są zaliczane do ogólnego stażu pracy, pod warunkiem, że pracownik je udokumentuje.

Inne okresy wliczane do stażu pracy

Wśród innych przykładów znajdziemy:

  • okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych
  • czas odbywania czynnej służby wojskowej (skutki w zakresie uprawnień pracowniczych są zróżnicowane, w zależności od tego, czy pracownik podejmie pracę w ciągu 30 dni po zwolnieniu ze służby, czy później oraz czy wróci do poprzedniego pracodawcy)
  • okres pełnienia zawodowej służby wojskowej (bez żadnych dodatkowych warunków)

Niektóre zawody mają również swoją specyfikę. Ograniczę się do mojej branży: uprawnienia stażowe sędziów liczy się również z uwzględnieniem okresów, w których wykonywali zawód adwokata, radcy prawnego czy prokuratora.