Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

przeciwwskazania lekarskie

Rodzaje badań lekarskich

Pracownik, który już pracuje, podlega okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim. Kontrolne badania lekarskie przeprowadza się wtedy, gdy pracownik był niezdolny do pracy dłużej niż 30 dni. Trzeba wtedy ponownie ustalić jego zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Skierowanie na badania wystawia pracodawca. W takim skierowaniu trzeba wskazać kilka informacji, z których najważniejsze to stanowisko pracy oraz

opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku […] pracy […] czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

Wskazując stanowisko pracy, nie można ograniczyć się tylko do jego nazwy. Nazwa niewiele wyjaśnia. Należy podać rodzaj pracy, podstawowe czynności, sposób i czas ich wykonywania.

Krótko mówiąc, w skierowaniu trzeba opisać czynniki ryzyka dla zdrowia w konkretnej pracy i dla konkretnych czynności, które pracownik ma wykonywać. Np. jeżeli pracownik ma coś przenosić, obciążać kończyny albo długo siedzieć przed monitorem, trzeba to napisać w skierowaniu.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Przeciwwskazania… i co dalej?

Po przeprowadzeniu badania lekarz medycyny pracy wydaje zaświadczenie, w którym stwierdza albo istnienie przeciwwskazań, albo ich brak – do wykonywania pracy w warunkach opisanych w skierowaniu na badania. Jeżeli istnieją przeciwwskazania, pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy. Co się wtedy dzieje?

Pracodawca może, ale nie musi przenieść pracownika do innej pracy. Może też, ale nie musi dostosować warunki pracy do zaleceń lekarskich.

Pracodawca ma także prawo do wypowiedzenia umowy o pracę. W wyroku z dnia 16 grudnia 1999 r. (I PKN 469/99) Sąd Najwyższy uznał, że przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca decydujący się na wypowiedzenie umowy o pracę z tej przyczyny powinien jednak pamiętać, że zaświadczenie lekarskie o istnieniu przeciwwskazań do pracy nie wiąże sądu pracy co do oceny, czy przyczyna była uzasadniona. Żeby to zbadać, sąd najczęściej (choć nie zawsze) korzysta z dowodu z opinii biegłych.

Lekarz stwierdza brak przeciwwskazań, ale jednocześnie podaje, jakich czynności pracownik nie może wykonywać

Tak, takie sytuacje też się zdarzają. Na przykład w skierowaniu pracodawca pisze, że pracownik musi dźwigać rzeczy do wagi, powiedzmy, 5 kg, a lekarz w orzeczeniu stwierdza wprawdzie brak przeciwwskazań do pracy, ale jednocześnie zastrzega, że pracownik w ogóle nie powinien dźwigać albo może dźwigać nie więcej niż 2 kg. Albo pracownik ma pracować co do zasady przy komputerze z klawiaturą, a lekarz pisze, że nie powinien obciążać ręki i trzeba ograniczyć korzystanie z klawiatury do 3 godzin dziennie. Co wtedy?

Przede wszystkim lekarz medycyny pracy w ogóle nie powinien wystawić takiego orzeczenia lekarskiego. Nazywam je orzeczeniem “pośrednim”, gdyż ani nie stwierdza ono jednoznacznie, że nie ma przeciwwskazań do pracy, ani też nie stwierdza, że takie przeciwwskazania są. Nie wykluczam, że lekarz medycyny pracy wystawia takie zaświadczenie po to, aby nie narażać pracownika na ryzyko rozwiązania umowy o pracę. Pracownicy są zadowoleni: przekazują zaświadczenie lekarskie pracodawcy z przekonaniem, że mogą i będą dalej pracować, a pracodawca ma obowiązek dostosować się do zastrzeżeń lekarza medycyny pracy.

Jednak takie “pośrednie” zaświadczenia są niedopuszczalne, nie mają podstawy prawnej. § 2 ust. 5 rozporządzenia z dnia z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy jest jasny:

Badania profilaktyczne kończą się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym:

1) brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku albo

2) istnienie przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku

– w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Dlatego wszelkie dodatkowe zastrzeżenia lekarskie co do czynności, których pracownik nie może wykonywać, są moim zdaniem niedopuszczalne. Uważam, że takie zastrzeżenie to dokładnie to samo, co przeciwwskazanie do wykonywania pracy. Dlatego jeżeli takie zastrzeżenie się pojawi – pomimo że co do zasady orzeczenie lekarskie stwierdza brak przeciwwskazań do pracy – może ono być podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę. Przetestowane w praktyce 🙂

Jest jeszcze inna opcja. Skoro orzeczenie pośrednie nie ma podstawy prawnej, można się od niego odwołać. Może to zrobić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Odwołanie składa się do wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy w ciągu 7 dni. Orzeczenie lekarskie wydane w ramach odwołania jest ostateczne.

W ramach swojej praktyki miałam okazję przygotować kilka odwołań w imieniu pracodawcy. Zazwyczaj kończyły się one orzeczeniem lekarskim o braku przeciwwskazań do pracy, bez żadnych dodatkowych zastrzeżeń.

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

swiadczenie rehabilitacyjne

W sierpniu 2020 r. najbardziej interesowały Was takie rzeczy:

Skrócenie okresu wypowiedzenia

Jest to możliwe na dwa sposoby:

1) Jeżeli jedna ze stron wypowiedziała już umowę o pracę, pracownik i pracodawca mogą uzgodnić, że umowa o pracę rozwiąże się szybciej niż wynika to z okresu wypowiedzenia. Nie zmienia to trybu rozwiązania umowy o pracę, tzn. dalej jest rozwiązanie za wypowiedzeniem, a nie rozwiązanie za porozumieniem stron, chyba że pracodawca i pracodawca wprost tak postanowią.

2) Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, a okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, pracodawca może go skrócić do 1 miesiąca. Jednak wówczas musi zapłacić pracownikowi odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego

Od zwolnienia dyscyplinarnego można się odwołać tak jak od wypowiedzenia. Termin jest ten sam – 21 dni od daty otrzymania oświadczenia pracodawcy. Czasami wręcz trzeba się odwołać, inaczej w świadectwie pracy pozostanie informacja o zwolnieniu dyscyplinarnym. Musisz pamiętać, że jeżeli pracodawca zwalnia Cię dyscyplinarnie w formie innej niż pisemna, np. w rozmowie albo mailem, takie zwolnienie jest skuteczne, ale niezgodne z prawem. Trzeba się od niego odwołać, żeby wykazać tę niezgodność.

Dwutygodniowe wypowiedzenie

Dwutygodniowe wypowiedzenie ma zastosowanie przy wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, oraz przy wypowiedzeniu umowy o pracę na okres próbny, jeżeli okres ten wynosi 3 miesiące. Dwutygodniowe wypowiedzenie zawsze kończy się w sobotę. Pamiętaj: okres wypowiedzenia wlicza się do stażu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy na świadczeniu rehabilitacyjnym

Pewnie chodzi o rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Taką sytuację reguluje art. 53 kodeksu pracy, który dopuszcza zwolnienie natychmiastowe w przypadku długotrwałej – choć usprawiedliwionej – nieobecności pracownika. Świadczenie rehabilitacyjne pojawia się w kontekście czasu trwania nieobecności w pracy z powodu choroby, która umożliwia zwolnienie natychmiastowe. Mianowicie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, takiego pracownika może zwolnić dyscyplinarnie dopiero wówczas, gdy jego niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Razem to ok. 9 miesięcy. Świadczenie rehabilitacyjne samo z siebie nie chroni już przed zwolnieniem po upływie 3 miesięcy jego pobierania (może być przyznane na czas do 12 miesięcy).

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

Ograniczenie 26000 zł – czego dotyczy?

Kalina Jarosławska15 sierpnia 2020Komentarze (0)

ograniczenie odprawy do 26000Skąd bierze się ograniczenie 26000 zł?

Stan epidemii cały czas trwa, więc nadal obowiązują przepisy wprowadzone “ustawami covidowymi”. Jednym z takich przepisów jest art. 15gd ust. 1 ustawy z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (tytuł niestety jest mylący, w ustawie znajduje się wiele przepisów mających z tytułem niewiele wspólnego). Zgodnie z art. 15gd ust. 1:

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

10-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę to 26000 zł brutto. Stąd się bierze to ograniczenie.

Jakie świadczenie pieniężne podlega ograniczeniu 26000?

Na pierwszy rzut oka przepis wydaje się jasny, ale jak się zastanowimy głębiej, pojawiają się problemy. Tak istotne, że wypowiedziało się Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Głównym sprawcą zamieszania jest słowo “przepisy” we fragmencie “jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia”. Jako prawnik myślę od razu o “przepisach powszechnie obowiązujących“, czyli przede wszystkim o ustawach i rozporządzeniach – o Kodeksie pracy, o rozporządzeniu opisującym, jak liczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop, o ustawie o zwolnieniach grupowych. Jako prawnik od prawa pracy zastanawiam się jednak też, czy może chodzi tu o specyficzną kategorię przepisów “prawa pracy”. Zgodnie z art. 9 § 1 Kodeksu pracy prawo pracy to nie tylko Kodeks pracy, inne ustawy i rozporządzenia, lecz także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Ta druga grupa aktów prawnych może zawierać postanowienia przyznające pracownikom określone świadczenia ponad ustawowe minimum, np. odszkodowania w związku z naruszeniem gwarancji zatrudnienia, wyższe odprawy, itp. Jednak nie są one “powszechnie obowiązujące”, ponieważ nie dotyczą wszystkich osób, a tylko określonych grup pracowników.

Zdaniem Ministerstwa “przepisy” z art. 15gd to tylko przepisy Kodeksu pracy, ustaw i rozporządzeń, nie zaś przepisy “prawa pracy”. Zatem jeżeli układ zbiorowy, umowa społeczna albo regulamin wynagradzania przyznają pracownikom dodatkowe świadczenia, nie będzie można ograniczyć ich co do wysokości. Ministerstwo wskazuje, że gdyby ustawodawca chciał objąć ograniczeniem świadczenia wynikające ze wszystkich przepisów prawa pracy, zamiast “przepisy” napisałby właśnie “przepisy prawa pracy”. Pokrętne, prawda? Ale nie do końca pozbawione sensu.

Z drugiej strony nie mogę oprzeć się wrażeniu, że podczas pracy nad ustawą po prostu zapomniano do “przepisów” dodać “prawa pracy”. Wydawało się, że sprawa jest jasna. Cel ustawy też jest jasny – chodziło o ulgę finansową dla pracodawców. Dlaczego zatem ograniczenie ma nie dotyczyć świadczeń wynikających ze wszystkich przepisów prawa pracy?

Z drugiej strony, czy pracownikom nie należą się pieniądze, które pracodawca im kiedyś obiecał w ramach indywidualnych uzgodnień ze świadomością, że będą one wyższe niż ustawowe i będą miały szerszy zakres?

Stanowisko Ministerstwa nie jest rozstrzygające ani ostateczne. Sąd pracy pracy nie jest zobowiązany go uwzględnić, więc jeżeli dojdzie do sporu sądowego, wyrok może być zupełnie inny.

Odprawa dobrowolna z umowy o pracę

Zapytasz: co z odprawą dobrowolną, przyznaną bezpośrednio w umowie o pracę na wypadek wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, niezależnie od przyczyn? Moim zdaniem ograniczenie nie ma tu zastosowania. Nawet gdyby uznać, że “przepisy” z art. 15gd ust. 1 to “przepisy prawa pracy”, to umowa o pracę się do nich nie zalicza.

Odszkodowanie za niesłuszne wypowiedzenie lub dyscyplinarkę

Co do odszkodowania wypłacanego na mocy wyroku sądu pracy na skutek odwołania się od dyscyplinarki lub wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, które sąd uznał za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione: spotkałam się ze stanowiskiem, że wtedy ograniczenie nie ma zastosowania, ponieważ odszkodowanie zasądza sąd. W związku z tym to nie przepis – jak wymaga art. 15gd ust. 1 – przewiduje obowiązek wypłacenia odszkodowania, lecz wyrok sądu. Trzeba się z tym zgodzić. Zgodnie z art. 45 § 1 Kodeksu pracy o odszkodowaniu orzeka sąd w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Zapytasz: jakie w związku z tym świadczenia objęte są ograniczeniem 26000 zł. Jeżeli przyjąć stanowisko Ministerstwa, to chyba tylko obowiązkowa odprawa pieniężna z ustawy o zwolnieniach grupowych 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencjiWypowiedzenie zmieniające – zakaz konkurencji

Jak wiesz, pracodawca może zmienić warunki pracy i płacy w jednostronnego oświadczenia, który nazywamy wypowiedzeniem zmieniającym. Aby wypowiedzenie zmieniające było skuteczne, trzeba na piśmie przedstawie nowe warunki pracy lub płacy. Wiesz też, że istnieje coś takiego jak umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Postanowienia dotyczące takiego zakazu konkurencji mogą znaleźć się w umowie o pracę, nie potrzeba odrębnego dokumentu.

Teraz popatrz: pracodawca składa wypowiedzenie zmieniające, w którym wypowiada postanowienia dotyczące zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy znajdujące się w umowie o pracę. Na piśmie proponuje nowe warunki zakazu konkurencji, np. niższe odszkodowanie lub dłuższy czas trwania zakazu. Albo wręcz wprost wskazuje, że zakaz konkurencji zostanie uregulowany w odrębnej umowie.

Czy tak można? Czy takie wypowiedzenie będzie skuteczne dla umowy o zakazie konkurencji?

Odpowiadam: nie, tak nie można. Nie, wypowiedzenie nie będzie skuteczne dla umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji to odrębny stosunek prawny

Nie ma wątpliwości, że postanowienia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mogą znajdować się w umowie o pracę. Nie znaczy to jednak, że stają się one elementem stosunku pracy. Przecież będą one miały zastosowanie dopiero wtedy, gdy umowa o pracę się rozwiąże. Uzgodnienia dotyczące zakazu konkurencji tworzą odrębny stosunek prawny, nie można ich więc uznać za warunki pracy i płacy. Dlatego wysokości odszkodowania ani czasu trwania zakazu konkurencji nie można zmienić wypowiedzeniem zmieniającym. Próba zmiany, w ramach której pracodawca wskazuje, że “zakaz konkurencji zostanie uregulowany w odrębnej umowie”, jest niczym innym jak próbą niedozwolonego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji.

Pamiętaj: umowa o zakazie konkurencji może zostać zmieniona lub rozwiązana skutecznie przez jedną ze stron tylko wówczas, gdy sama dopuszcza taką możliwość (zazwyczaj w konkretnych okolicznościach opisanych w umowie). Jeżeli tego nie ma, zmiana lub rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji wymaga zgody obu stron w formie pisemnej pod rygorem nieważności.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

przywrócenie do pracyPrawomocne przywrócenie do pracy

W jednym z poprzednich postów pisałam o tym, co trzeba zrobić w sytuacji, gdy sąd pracy prawomocnie przywrócił pracownika do pracy. Tamten post napisałam z myślą o pracowniku, który powinien wiedzieć, co zrobić, żeby wyegzekwować swoje prawa. Natomiast ten post kieruję do pracodawcy, który na podstawie takiego wyroku przywrócił do pracy – bo musiał – pracownika zgłaszającego gotowość do jej niezwłocznego podjęcia, a jednocześnie wniósł skargę kasacyjną od prawomocnego wyroku sądu drugiej instancji.

Możliwe wyroki Sądu Najwyższego

Zatem pracodawco… gdy Twoja sprawa trafi już do Sądu Najwyższego, tzn. Sąd Najwyższy nie odrzuci skargi kasacyjnej i przyjmie ją do rozpoznania, a następnie stwierdzi, że zasługuje ona na uwzględnienie, mogą zapaść dwa rodzaje wyroków:

  • Sąd Najwyższy może uchylić wyrok sądu drugiej instancji i przekazać sprawę do ponownego rozpoznania (taki wyrok w żargonie prawniczym nazywa się kasatoryjnym) albo
  • Sąd Najwyższy może zmienić wyrok sądu drugiej instancji, tzn. oddalić pozew o przywrócenie do pracy, jeżeli uzna, że nie było ono uzasadnione (taki wyrok nazywamy reformatoryjnym).

Nie będę opowiadała Ci o tym, kiedy można wydać wyrok kasatoryjny, a kiedy reformatoryjny, ponieważ w tej chwili nie jest istotne. Istotne jest to, co może lub powinien zrobić pracodawca, kiedy zapadnie jeden z tych wyroków. Przepisy Kodeksu pracy wprost nie regulują takiej sytuacji. Jednak z pomocą przychodzi orzecznictwo samego Sądu Najwyższego.

Co w przypadku wyroku kasatoryjnego?

Jeżeli Sąd Najwyższy wyda wyrok kasatoryjny, tzn. uchyli prawomocny wyrok sądu II instancji przywracający pracownika do pracy i przekaże sprawę do ponownego rozpoznania, sprawa wraca (zazwyczaj) do sądu II instancji. Będzie on rozpoznawał sprawę jeszcze raz. W tym czasie musisz zatrudniać pracownika. Obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy nadal istnieje, ponieważ postępowanie nie zostało zakończone. Ten obowiązek będzie istniał aż do czasu, gdy sąd II instancji ponownie wyda prawomocny wyrok. Prawomocny wyrok oddalający żądanie przywrócenia do pracy powoduje, że odpada podstawa prawna zatrudnienia pracownika i nie trzeba go już dopuszczać do pracy.

Krótko mówiąc: w dniu, w którym sąd drugiej instancji wyda wyrok oddalający żądanie przywrócenie do pracy, pracownik traci zatrudnienie.

Co w przypadku wyroku reformatoryjnego?

Jeżeli Sąd Najwyższy wyda wyrok reformatoryjny, tzn. zmieni wyrok sądu II instancji w ten sposób, że oddali pozew pracownika o przywrócenie do pracy, obowiązek zatrudniania pracownika przestaje istnieć w dniu, w którym Sąd Najwyższy wydał taki wyrok. W tym dniu pracownik traci zatrudnienie.

W praktyce pracownik zostaje pozbawiony pracy z dnia na dzień. Oczywiście nie jest tak, że jest to zupełnie nieoczekiwane. Pracownik wie przecież, że wniosłeś skargę kasacyjną, że została przyjęta do rozpoznania i że Sąd Najwyższy może ją uwzględnić. W rzeczywistości od momentu przywrócenia do pracy na podstawie prawomocnego wyroku sądu II instancji do czasu ustania obowiązku zatrudniania mija sporo czasu (w przypadku wyroku kasatoryjnego naprawę sporo, ponieważ trzeba czekać na wyrok sądu drugiej instancji). Zajmie to pewnie co najmniej kilkanaście miesięcy, jeżeli nie dłużej. Niemniej jednak ze względu na ochronę pracownika Sąd Najwyższy uznał, że w wyroku reformatoryjnym można wskazać datę ustania obowiązku zatrudnienia inną niż data wydania wyroku.

Świadectwo pracy po ostatecznym oddaleniu pozwu o przywrócenie do pracy

Tutaj znowu mamy zgryz. Kiedy stosunek ustał? Czy są jakieś przerwy w zatrudnieniu? Kodeks pracy nie wyjaśnia nam, jakie świadectwo pracy należy wystawić pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy prawomocnym wyrokiem sądu II instancji, a następnie obowiązek jego zatrudnienia ustał, ponieważ ostatecznie uznano, że żądanie o przywrócenie do pracy należało oddalić. Jednak jest kilka wskazówek, którymi możemy się kierować.

Po pierwsze, oświadczenie pracodawcy w sprawie rozwiązania stosunku pracy – czy to w drodze wypowiedzenia, czy to w formie dyscyplinarki – jest zawsze skuteczne, nawet jeżeli jest wadliwe lub nieuzasadnione. Oznacza to, że umowa o pracę się rozwiązuje, niezależnie od tego, czy pracownik odwoła się do sądu pracy, czy nie. Dlatego w takim przypadku zawsze trzeba wystawić świadectwo pracy. Ostatnim dniem umowy o pracę będzie dzień, w którym upłynął okres wypowiedzenia albo dzień, w którym pracownikowi wręczono dyscyplinarkę.

Po drugie, zgłoszenie się do pracy pracownika prawomocnie do niej przywróconego powoduje reaktywację umowy o pracę na tych samych warunkach, co poprzednio. Czyli w skrócie można powiedzieć, że umowa o pracę nawiązuje się ponownie, z takim samym wynagrodzeniem.

Po trzecie, jeżeli pozew o przywrócenie do pracy, po rozpoznaniu skargi kasacyjnej i innych czynnościach, zostanie ostatecznie oddalony, pracownik zostaje pozbawiony zatrudnienia. Skoro pracodawca nie ma obowiązku zatrudniać pracownika, jest to w sumie równoznaczne z ustaniem stosunku pracy.

Po czwarte, w czasie pomiędzy rozwiązaniem się umowy o pracę w drodze wypowiedzenia lub poprzez dyscyplinarkę a przywróceniem do pracy pracownik nie jest u Ciebie zatrudniony. Nawet jeżeli częściowo ten okres można wliczyć do stażu pracy, nie oznacza to, że w tym czasie Ciebie i pracownika łączyła umowa o pracę. Jest to okres pozostawania bez pracy, którego nie wpisuje się do świadectwa pracy.

Dlatego sądzę, że w naszej sytuacji:

1) Po rozwiązaniu umowy o pracę trzeba wystawić normalne świadectwo pracy.

2) Po wygraniu przez pracownika w drugiej instancji sprawy o przywrócenie do pracy należy, na jego żądanie, uzupełnić to świadectwo pracy o informację o wyroku przywracającym do pracy (to akurat wynika z rozporządzenia dotyczącego świadectw pracy).

3) Należy dopuścić do pracy pracownika, który na podstawie prawomocnego wyroku przywracającego go do pracy zgłasza gotowość jej niezwłocznego podjęcia – tym samym z dniem przywrócenia do pracy umowa o pracę nawiązuje się jeszcze raz.

4) Jeżeli ostatecznie w wyniku wyroku Sądu Najwyższego czy też ponownego wyroku sądu II instancji, który rozpoznawał sprawę jeszcze raz, żądanie o przywrócenie do pracy zostanie oddalone, należy wystawić kolejne świadectwo pracy, w którym okresem zatrudnienia będzie okres od dnia ponownego nawiązania umowy o pracę wskutek przywrócenia pracownika do pracy (jak w punkcie 3) do dnia, kiedy ustał obowiązek zatrudnienia pracownika. Nie prostujemy poprzedniego świadectwa pracy.

Pamiętaj jednak, że to, co napisałam, nie przekłada się wprost na obliczenie stażu pracy pracownika, którego przywrócono do pracy, a który następnie – w związku z uwzględnieniem Twojej skargi kasacyjnej – utracił zatrudnienie. Do takich obliczeń musimy zastosować trochę inne zasady 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl