Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

odszkodowanie za zwolnienie dyscyplinarke

Odszkodowanie uzupełniające w przypadku bezprawnej dyscyplinarki

Art. 58 Kodeks pracy przewiduje, że odszkodowanie należne pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia w sposób niezgodny z przepisami, wynosi równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Ale nie o tym odszkodowaniu chciałam napisać. Chciałam napisać o odszkodowaniu dodatkowym, a precyzyjniej – uzupełniającym.

O co chodzi? Już wiele lat temu Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że art. 58 Kodeksu pracy jest niezgodny z Konstytucją, jeżeli rozumiemy go tak, że zamyka on pracownikowi drogę do dochodzenia wyższego odszkodowania w sytuacji, gdy poniósł on szkodę przewyższającą odszkodowanie z art. 58 Kodeksu pracy.

Jakie okoliczności musi udowodnić pracownik, żeby otrzymać odszkodowanie?

W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego podstawą dochodzenia odszkodowania uzupełniającego jest art. 415 Kodeksu cywilnego stosowany odpowiednio do stosunków pracy na mocy art. 300 Kodeksu pracy. Art. 415 Kodeksu cywilnego przewiduje odpowiedzialność odszkodowawczą za tzw. czyny niedozwolone, czyli czyny niezgodne z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Przy dochodzeniu odszkodowania z art. 415 Kodeksu cywilnego, również w stosunkach pracy, pracownik musi udowodnić wszystkie przesłanki, od których zależy powstanie odpowiedzialności odszkodowawczej. Są to:

1) bezprawność zachowania pracodawcy – jest to możliwe wyłącznie w drodze odwołania się od zwolnienia dyscyplinarnego do sądu pracy. Jeżeli sąd uwzględni odwołanie i zasądzi odszkodowanie, będzie to równoznaczne ze stwierdzeniem, że pracodawca zachował się niezgodnie z prawem. Jeżeli pracownik nie wniesie odwołania, przekreśla swoje szanse na odszkodowanie uzupełniające w przyszłości.

2) wina pracodawcy – tu sprawa jest trochę trudniejsza, ponieważ pracodawca, który niezasadnie rozwiązuje umowę o pracę z trybie dyscyplinarnym z winy pracownika, niekoniecznie ponosi winę. Wszystko należy od nastawienia psychicznego. W orzecznictwie sądowym przyjęto, że wina pracodawcy musi przyjąć postać zamierzonego (umyślnego) naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. Jest to teza dyskusyjna, ponieważ art. 415 Kodeksu cywilnego nie różnicuje postaci winy.

3) fakt poniesienia szkody i jej wysokość – tutaj sprawa jest jeszcze trudniejsza, ponieważ trzeba podać i udowodnić konkretną kwotę szkody. Nie może ona być całkowicie hipotetyczna czy wymyślona. Z reguły nie będzie to wartość zarobku utraconego wskutek rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, ponieważ nie wiadomo, jak długo pracownik pracowałby jeszcze u tego pracodawcy.

4) adekwatny związek przyczynowy pomiędzy szkodą a zachowaniem pracodawcy – chodzi o taki związek, w którym szkoda stanowi normalne następstwo zachowania pracodawcy polegającego na niezgodnym z prawem zwolnieniu dyscyplinarnym.

Trzeba koniecznie pamiętać, że odszkodowanie, o którym mówimy, ma charakter uzupełniający. Oznacza to, że jeżeli sąd na podstawie art. 58 Kodeksu pracy zasądził na rzecz pracownika 6.000 zł, a łączną kwotę szkody pracownik ocenia na 15.000 zł, to na podstawie art. 415 Kodeksu cywilnego będzie mógł dochodzić różnicy, czyli 9.000 zł, nie zaś dodatkowych 15.000 zł.

Z powodu dyscyplinarki nie mogę znaleźć pracy – czy należy mi się odszkodowanie?

W praktyce największe trudności sprawia udowodnienie faktu poniesienia szkody i jej wysokości oraz adekwatnego związku przyczynowego. Oczywiście zależy to od okoliczności konkretnej sprawy, ale weźmy najbardziej popularną: odszkodowanie w związku z niemożnością znalezienia zatrudnienia. Kto bowiem zatrudni pracownika, który w świadectwie pracy ma wpisaną dyscyplinarkę? Jednak sam fakt zwolnienia dyscyplinarnego nie oznacza jeszcze szkody w postaci nieosiągniętego wynagrodzenia o określonej wartości ani nie świadczy sam z siebie o niemożności znalezienia zatrudnienia. Pracownik powinien wykazać tutaj, że aktywnie poszukiwał pracy, że odpowiadał na propozycje o określonych warunkach finansowych oraz że odmówiono mu zatrudnienia z tego powodu, że w świadectwie pracy widniała informacja o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Dopiero w takich okolicznościach można wykazać konkretną wartość szkody i adekwatny związek przyczynowy.

Z powodu dyscyplinarki odmówiono mi zasiłku dla bezrobotnych – czy pracodawca zwróci mi jego równowartość?

Spotykam się z tym, że pracownicy szkody wynikającej z bezprawnego zwolnienia dyscyplinarnego upatrują w pozbawieniu ich prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Na pierwszy rzut takie przekonanie nie jest całkowicie pozbawione sensu, ponieważ art. 75 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wyłącza uprawnienie do zasiłku bezrobotnemu, który:

który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy lub stosunku służbowego bez wypowiedzenia.

Jednak w zależności od okoliczności może to oznaczać pozbawienie prawa do zasiłku dla bezrobotnych tylko za część okresu, za który on przysługuje, albo przesunięcie wypłaty zasiłku w czasie. Zwróć uwagę, że z dniem uprawomocnienia się wyroku stwierdzającego niezgodne z prawem zwolnienie dyscyplinarne pracownik nie może być traktowany jako osoba, która “w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy lub stosunku służbowego bez wypowiedzenia”. Wyrok sądu pracy otwiera zatem drogę do starania się o zasiłek dla bezrobotnych w pełnej wysokości. Można też – i to jest chyba najlepsze rozwiązanie – zwrócić urzędowi pracy uwagę, że przed sądem pracy toczy się postępowanie z odwołania od zwolnienia dyscyplinarnego. Wówczas urząd powinien zawiesić postępowanie o przyznanie prawa do zasiłku dla bezrobotnych i czekać na rozstrzygnięcie sądu. Jeżeli będzie ono pozytywne, a pracownik spełniał wszystkie ustawowe wymogi dla otrzymania zasiłku, urząd powinien go przyznać. Dlatego w takiej sytuacji  związek przyczynowy pomiędzy niezgodnym z prawem zwolnieniem dyscyplinarnym a odmową zasiłku dla bezrobotnych zazwyczaj nie wystąpi.

Znaczenie ma też zachowanie pracownika podczas przebywania na bezrobociu. Jeżeli nie poszukiwał zatrudnienia albo uchylał się od ofert pracy lub innych aktywności proponowanych przez urząd pracy – co skutkuje utratą prawa do zasiłku – jego zachowanie może być zinterpretowane jako przyczynienie się do powstania szkody.

Poza tym kwota nieotrzymanego zasiłku dla bezrobotnych bywa niższa niż odszkodowanie zasądzone na podstawie art. 58 Kodeksu pracy. W związku z tym odszkodowanie to pokrywa już szkodę w postaci nieprzyznanego zasiłku. W takiej sytuacji należałoby po prostu uznać, że szkoda została już naprawiona.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

kwarantanna urlop wypoczynkowy

Czy przebywanie na kwarantannie przesuwa urlop wypoczynkowy?

Chodzi o taką sytuację: pracownikowi udzielono urlopu wypoczynkowego w dniach 19-20 grudnia 2020 r., ale 18 grudnia 2020 r. został on skierowany na kwarantannę z uwagi na wcześniejszy kontakt z osobą chorą na COVID-19.

Nasuwają się dwa pytania:

Po pierwsze: czy za 19 i 20 grudnia 2020 r. pracodawca powinien zapłacić pracownikowi wynagrodzenie chorobowe za czas niezdolności do pracy czy wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy?

Po drugie: czy urlop zaplanowany na 19 i 20 grudnia 2020 r. należy przesunąć i udzielić w terminie późniejszym?

Obowiązkowe przesunięcie urlopu

Zacznijmy od tego, kiedy pracodawca zobowiązany jest przesunąć urlop wypoczynkowy na termin późniejszy. Mówi o tym art. 165 Kodeksu pracy:

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Kwarantanna = czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby

Popatrz na punkt 1 i 2 – czy to pasuje do kwaratanny? Czy kwarantanna oznacza “czasową niezdolność do pracy wskutek choroby”? Przecież pracownik na kwarantannie nie jest chory i może pracować zdalnie. Z drugiej strony pracownik przebywający na kwarantannie ma prawo do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego z ubezpieczenia chorobowego (§ 7 ust. 1 rozporządzenia z dnia 21 grudnia 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii, Dz. U. 2020 poz. 2316).

Od dnia 31 marca 2020 r. – czyli mniej więcej od początku epidemii w Polsce – rozszerzono pojęcie niezdolności do pracy wskutek choroby. Obecnie na równi z tą niezdolnością traktuje się niemożność wykonywania pracy wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny, o której mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (art. 6 ust. 2 pkt 1a ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, t.j. Dz. U. 2020 poz. 870 ze zmianami). W związku z tym w świetle tej ustawy pracownik przebywający kwarantannie jest pracownikiem niezdolnym do pracy i o ile spełnia inne przesłanki ustawowe (np. wymagany okres wyczekiwania) przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy.

W związku z tym moim zdaniem do pracownika przebywającego na kwarantannie można zastosować art. 165 pkt 1 Kodeksu pracy, to znaczy przesunąć urlop udzielony mu w dniach 19 i 20 grudnia 2020 r. na później.

Zastosowanie znaleźć może również art. 165 pkt 2 Kodeksu pracy. Kwarantanna jest bowiem formą odosobnienia związanego z chorobą zakaźną. W świetle ustawy z dnia z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz. U. 2020 poz. 1845) odosobnienie to nie tylko izolacja osoby chorej, ale także kwarantanna, zdefiniowana jako odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych.

Oczywiście możemy rozmyślać, czy „niemożność wykonywania pracy wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny” na gruncie art. 6 ust. 2 pkt 1a ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, to:

1) niemożność faktyczna, wynikająca z ograniczenia możliwości wykonywania pracy zdalnej, czy też

2) niemożność prawna, wynikająca z przyjęcia fikcji, że kwarantanna jest równoznaczna z niezdolnością do pracy z powodu choroby.

Jednak przepisy nie czynią takiego rozróżnienia. Nie widzę podstaw, aby je tworzyć, zwłaszcza że z przepisów o ograniczeniach w związku z epidemią jasno wynika, że za okres kwarantanny – nie tylko za okres izolacji osoby chorej – przysługuje wynagrodzenie chorobowe/zasiłek chorobowy. Konsekwentnie zatem w co najmniej dwóch aktach prawnych prawodawca postrzega kwarantannę jako równą niezdolności do pracy z powodu choroby. Pracodawca nie ma też obowiązku organizowania pracownikowi na kwarantannie pracy zdalnej.

Wziąwszy pod uwagę to wszystko, co napisałam, uważam, że odpowiedzi na pytania postawione na początku postu powinny być następujące:

Po pierwsze: za 19 i 20 grudnia 2020 r. pracodawca powinien zapłacić pracownikowi wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy za czas niezdolności do pracy w związku z przebywaniem na kwarantannie.

Po drugie: urlop zaplanowany na 19 i 20 grudnia 2020 r. należy przesunąć i udzielić go w terminie późniejszym, gdy pracownik zakończy kwarantannę i będzie zdolny do pracy. Przesunięcie urlopu jest obowiązkowe. Ani pracownik, ani pracodawca nie mogą uzgodnić, że jednak pracownik w okresie kwarantanny wykorzysta urlop wypoczynkowy.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

Pozew grupowy w sądzie pracy

Kalina Jarosławska13 grudnia 2020Komentarze (0)

pozew grupowy

Przed sądem pracy można dochodzić wielu roszczeń: o przywrócenie do pracy, o odszkodowanie, o wynagrodzenie, o ekwiwalent za niewykorzystany urlop, o odprawę pieniężną, o ustalenie stosunku pracy… Czasami jest tak, że kilku pracowników tego samego (byłego) pracodawcy jest w podobnej sytuacji, więc aż się prosi, żeby wnieść “pozew grupowy”.

Co to jest pozew grupowy?

Wyobrażenia na temat pozwu grupowego są różne. Gdy pada hasło “pozew grupowy”, najczęściej kojarzy się ono z amerykańskim “class actions”, które mają być postrachem tamtejszych korporacji i w których można wygrać grube miliony dolarów. Nie pokuszę się o wyjaśnianie różnic pomiędzy amerykańskim “class action” a polskim “pozew grupowym”, ale jedna jest oczywista: w Polsce na pewno nie wygrasz grubych milionów złotych 🙂

Aż do 2009 r. nie było u nas szczegółowych regulacji dotyczących pozwów grupowych. Dopiero 11 lat temu uchwalono ustawę z dnia 17 grudnia 2009 r. o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym. Ustawy tej jednak nie stosujemy do wszystkich roszczeń, a tylko do niektórych, wyraźnie w niej wskazanych. Mówi o tym art. 1 ust. 2-2b ustawy:

2.  Ustawa ma zastosowanie w sprawach o roszczenia z tytułu odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez produkt niebezpieczny, z tytułu czynów niedozwolonych, z tytułu odpowiedzialności za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania umownego lub z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia, a w odniesieniu do roszczeń o ochronę konsumentów także w innych sprawach.

2a. W postępowaniu grupowym jest wyłączone dochodzenie roszczeń o ochronę dóbr osobistych, z wyjątkiem roszczeń wynikających z uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia, w tym roszczeń przysługujących najbliższym członkom rodziny poszkodowanego, zmarłego wskutek uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia.

2b. Możliwość dochodzenia w postępowaniu grupowym roszczeń pieniężnych wynikających z uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia, w tym roszczeń pieniężnych przysługujących najbliższym członkom rodziny poszkodowanego, zmarłego wskutek uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia, jest ograniczona do żądania ustalenia odpowiedzialności pozwanego.

Nie ma tu nic o roszczeniach ze stosunku pracy, więc nie można ich dochodzić w postępowaniu grupowym uregulowanym ustawą. W sumie nic straconego, ponieważ wymusza ona np. ujednolicanie roszczeń co do wysokości przynajmniej z 1 osobą, a to z oczywisty względów bywa niekorzystne.

Kilka osób wnosi pozew

Jednak to nie oznacza, że sprawa w sądzie pracy nie może toczyć się z inicjatywy grupy osób, z których każda dochodzi swojego roszczenia w indywidualnie ustalonej dla niej wysokości. Wydaje mi się zresztą, że tak właśnie powszechnie rozumie się pozew grupowy. Przykładowo, pracodawca nie zapłacił wynagrodzenia kilku pracownikom, którzy decydują się połączyć siły i wspólnie pójść do sądu. Wysokość zaległego wynagrodzenia każdego z nich jest różna, więc każdy dochodzi swojej kwoty z odsetkami za opóźnienie za różne okresy. Można tak? Można, i jest to nawet wskazane, gdy okoliczności są podobne, a potwierdzić je mają ci sami świadkowie.

W języku prawniczym taka sytuacja nazywa się współuczestnictwem formalnym. Oznacza to, że nawet jeżeli po stronie powodowej występuje kilku pracowników przeciw jednemu pracodawcy, to nie mamy do czynienia z jedną sprawą sądową, ale z tyloma oddzielnymi, ilu jest powodów. Ma to konsekwencje praktyczne, np.:

1) każdy z powodów musi wnieść opłatę sądową od swojej wysokości roszczenia albo od ewentualnej apelacji/skargi kasacyjnej,

2) koszty zastępstwa procesowego (tzn. wynagrodzenie radcy prawnego lub adwokata) przyznawane są oddzielnie dla każdego z powodów (w razie wygranej) lub od każdego z nich (w razie przegranej), nawet jeżeli wszystkich reprezentował ten sam prawnik.

Połączenie spraw do wspólnego rozpoznania

Możliwa jest też sytuacja odwrotna. Przykładowo kilku pracowników niezależnie od siebie wnosi pozew przeciwko pracodawcy, dochodząc jednakowego roszczenia (np. wynagrodzenia) w podobnych okolicznościach. Jeżeli sąd zauważy podobieństwo, może połączyć osobne sprawy do wspólnego rozpoznania. Taką możliwość daje mu art. 219 Kodeksu postępowania cywilnego:

Sąd może zarządzić połączenie kilku oddzielnych spraw toczących się przed nim w celu ich łącznego rozpoznania lub także rozstrzygnięcia, jeżeli są one ze sobą w związku lub mogły być objęte jednym pozwem.

Zdarza mi się, że o pomoc prawną prosi mnie grupa kilku- lub kilkudziesięciu pracowników z podobnymi roszczeniami (np. o odprawę pieniężną) kierowanymi do byłego pracodawcy. Wtedy sugeruję złożenie pozwu w kilka osób, a nie oddzielnie. Często klienci pytają, ile osób powinno się znaleźć w jednej grupie. Osobiście uważam, że nie więcej niż 4-5, potem robi się już tłoczno – również, w sensie dosłownym, na sali sądowej. Gdy ostatnio zgłosiło się do mnie 28 pracowników, podzieliłam ich na grupy 7-osobowe. Złożyliśmy 4 pozwy i wszczęliśmy w ten sposób 4 postępowania. Sąd, dostrzegając podobieństwo okoliczności faktycznych i prawnych, połączył postępowanie pierwsze z drugim i trzecie z czwartym, więc mamy teraz 2 procesy z 14 powodami w każdy. Jest tłoczno 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

cofnięcie powództwa opłata sądowa od pozwu

Wnosisz powództwo o przywrócenie od pracy, a pracodawca cofa wypowiedzenie…

Wyobraź sobie następującą sytuację:

Jesteś zatrudniony/zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca złożył Ci wypowiedzenie. Odwołałeś/odwołałaś się od tego wypowiedzenia i żądasz przywrócenia do pracy.

Przy wartości przedmiotu sporu przekraczającej 50.000 zł pracownik musi uiścić opłatę od pozwu w normalnej wysokości 5%. W przypadku pozwu o przywrócenie do pracy wartość przedmiotu sporu równa się wynagrodzeniu za cały rok. U Ciebie wyszło, powiedzmy, 70.000 zł brutto rocznie. Zapłaciłeś/zapłaciłaś od tego 5% opłaty sądowej, czyli 3.500 zł.

Następnie pracodawca zmienia decyzję. Stwierdza, że jednak nie chce Cię zwalniać. Cofa więc wypowiedzenie, a Ty się na to zgadzasz (Twoja zgoda jest niezbędna).

Wspaniale, prawda? 🙂 Bardzo się cieszysz, ponieważ osiągnąłeś/osiągnęłaś założony cel. Wracasz do pracy.

Zwrot opłaty sądowej przez sąd

Ale to nie koniec. Teraz pracodawca albo sąd powinien Ci zwrócić 3.500 zł opłaty sądowej, które zapłaciłeś, prawda? Skoro sprawa się nie odbędzie, to zapłacone pieniądze należą Ci się z powrotem.

Otóż niekoniecznie. O to, aby tak się stało, należy zadbać samemu.

W sytuacji, którą opisałam, należy cofnąć powództwo. Z punktu widzenia zwrotu opłaty sądowej od pozwu istotne jest, kiedy następuje cofnięcie.

1) Jeżeli cofniesz pozew zanim sąd prześle jego odpis pracodawcy, sąd z urzędu zwróci Ci całość uiszczonej opłaty. Sprawa załatwiona.

2) Jeżeli cofniesz pozew po tym, jak sąd przesłał odpis pozwu pracodawcy, ale przed pierwszą rozprawą, sąd z urzędu zwróci Ci połowę uiszczonej opłaty.

3) Podobnie sąd z urzędu zwróci Ci połowę uiszczonej opłaty, jeżeli po pierwszej lub kolejnej rozprawie, aż do wyroku, zawrzesz z pracodawcą ugodę sądową.

W drugim i trzecim scenariuszu pozostaje kwestia zwrotu “drugiej” części opłaty sądowej. Jeżeli Ci na niej nie zależy, oczywiście nie ma tematu. Zakładam jednak, że Ci zależy – to jest właśnie moment, kiedy powinieneś/powinnaś zadbać o swój interes.

Zwrot opłaty sądowej przez pracodawcę

Pracodawca co do zasady nie jest zobowiązany do zwrotu na Twoją rzecz tej części opłaty sądowej, której nie zwrócił Ci sąd, niezależnie od tego, na jakim etapie postępowania sądowego dochodzi do cofnięcia powództwa. Mało tego: pracodawca jako pozwany w przypadku cofnięcia powództwa sam może żądać od Ciebie zwrotu kosztów procesu, jeżeli takowe poniósł. Dlatego w każdym przypadku rozwiązania sporu inaczej niż na drodze wyroku należy zawrzeć ugodę lub chociaż porozumienie, z którego wynikać będzie, jak Ty i pracodawca rozliczycie koszty.

Przykładowo, jeżeli:

1) pracodawca otrzymał odpis pozwu, ale nie odbyła się jeszcze pierwsza rozprawa, a następnie

2) pracodawca cofnął wypowiedzenie, na co się zgodziłaś/zgodziłeś, a potem

3) cofasz pozew i

4) chcesz, żeby pracodawca zwrócił Ci “drugą” połowę opłaty sądowej (“pierwszą” zwróci Ci sąd),

w ugodzie/porozumieniu pracodawca musi się zobowiązać do dokonania zwrotu.

Podobnie będzie w przypadku ugody sądowej zawartej na lub po pierwszej rozprawie. Jeżeli pracodawca ma Ci zwrócić część opłaty sądowej od pozwu, z ugody musi wynikać, że przyjął na siebie taki obowiązek.

Podsumowując, jeżeli chcesz zachować prawo otrzymania zwrotu przynajmniej części opłaty sądowej od pozwu, a pierwsza rozprawa się już odbyła, dąż do ugody sądowej. Na wcześniejszych etapach postępowania sądowego nie jest to konieczne, więc możesz również zawrzeć ugodę pozasądową.

Inaczej jest z kosztami zastępstwa procesowego, czyli z wynagrodzeniem, które zapłaciłeś/zapłaciłaś swojemu adwokatowi lub radcy prawnemu. W przypadku cofnięcia pozwu nikt nie ma obowiązku Ci ich zwracać. Pracodawca może nawet ich zażądać od Ciebie. W przypadku zawarcia ugody sądowej koszty znoszą się wzajemnie, tzn. każda strona ponosi swoje koszty we własnym zakresie, bez zwrotów. Jednak możesz z pracodawcą uzgodnić inne rozliczenie kosztów zastępstwa procesowego.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

wypowiedzenie umowy o pracę przed nawiązaniem stosunku pracy

Dzień zawarcia umowy o pracę to nie to samo co dzień rozpoczęcia pracy

Najczęściej jest tak, że pracodawca i pracownik zawierają umowę o pracę w tym samym dniu, w którym pracownik ma zacząć pracę, np. 1. dnia danego miesiąca. Ale nie musi tak być. Strony mogą zawrzeć umowę o pracę w określonym dniu, ale jednocześnie postanowić, że rozpoczęcie pracy następuje później.

Jakie ma to znaczenie? Bardzo istotne – dzień rozpoczęcia pracy decyduje o tym, kiedy nawiązuje się stosunek pracy. Zgodnie z art. 26 Kodeksu pracy:

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy.

Krótko mówiąc: o tym, kiedy powstaje stosunek pracy, nie decyduje dzień zawarcia umowy o pracę, ale dzień rozpoczęcia pracy wskazany w tej umowie. Dopiero jeżeli w umowie o pracę nie wskazano dnia rozpoczęcia pracy, stosunek pracy nawiązuje się w dniu jej zawarcia.

Czas od dnia zawarcia umowy o pracę do dnia wskazanego jako dzień jej rozpoczęcia nie jest ograniczony, choć w praktyce spotyka się okresy nie dłuższe niż 2-3 miesiące. Motywacją dla przyjęcia takiego rozwiązania jest zabezpieczenie sytuacji którejś ze stron w sytuacji, gdy pracownik musi dokończyć pracę gdzieś indziej. Pracownik ma gwarancję, że praca mu nie ucieknie, gdy już wypowiedział lub rozwiązał za porozumieniem stron umowę o pracę w poprzednim miejscu, a pracodawca – że pracownik przyjdzie do niego do pracy, więc może się przygotować organizacyjnie.

Jednak przekonanie o gwarancji zatrudnienia w takiej sytuacji jest iluzoryczne.

Dlaczego?

Ponieważ umowę o pracę, w której wskazano przesunięty w czasie termin rozpoczęcia pracy, można wypowiedzieć.

Wypowiedzenie umowy o pracę przed nawiązaniem stosunku pracy

Tak, można ją wypowiedzieć, choć nie nawiązał się jeszcze stosunek pracy, tzn. pracownik faktycznie jeszcze nie zaczął pracować u nowego pracodawcy, tj. tego, który już rozważa wypowiedzenie.

Obecnie, z uwagi na epidemię, kiedy decyzje o cięciu kosztów zapadają nagle, tego typu sytuacje mogą zdarzać się częściej. Niewątpliwie pracownik, który kończy pracę u dotychczasowego pracodawcy i jednocześnie otrzymał wypowiedzenie od przyszłego pracodawcy, znajdzie się w niełatwej sytuacji.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony, na podstawie której nie rozpoczęto jeszcze świadczenia pracy, wynosi 2 tygodnie (art. 36 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). W przypadku umowy o pracę na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi od 3 dni roboczych do 2 tygodni, w zależności od długości okresu próbnego.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę przed nawiązaniem stosunku pracy

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub na okres próbny nie trzeba podawać przyczyny wypowiedzenia.

Natomiast oczywiście trzeba to uczynić w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, żeby nie narazić się na zarzut niezasadności wypowiedzenia. Jaka może to być przyczyna? Wszystko zależy od okoliczności, ale najczęściej na tym etapie nie można jej powiązać z pracownikiem. W związku z tym można się spodziewać, że z reguły będzie to przyczyna niedotycząca pracownika.

Przyczyna niedotycząca pracownika

“Przyczyna niedotycząca pracownika” w kontekście wypowiedzenia umowy o pracę kojarzy się przede wszystkim z ustawą o zwolnieniach grupowych i odprawą dla pracownika zwolnionego z takiej przyczyny. Nie inaczej będzie w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, która została zawarta, ale w której odsunięto w czasie termin rozpoczęcia pracy. Warunkiem zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych jest, aby pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników.

Pozostanie u dotychczasowego pracodawcy

Pracownik, który wypowiedział lub rozwiązał za porozumieniem stron umowę o pracę z dotychczasowym pracodawcą, a następnie otrzymał wypowiedzenie od przyszłego pracodawcy, nie ma szczególnego pola manewru od strony prawnej. Cofnięcie wypowiedzenia lub zgody na zawarcie porozumienia rozwiązującego będzie bezskuteczne, chyba że dotychczasowy pracodawca na to przystanie.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl