Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Wypowiadanie umów o pracę cz. 2

Kalina Jarosławska12 maja 2021Komentarze (0)

Wypowiedzenie umowy o pracę cz. 2 – podcast do czytania

Z tego wpisu dowiesz się:

  • jaką formę powinno mieć wypowiedzenie umowy o pracę,
  • czy można wypowiedzieć umowę o pracę ustnie,
  • czy trzeba podać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę,
  • jak ją sformułować,
  • jakie zakazy wypowiadania umów o pracę obowiązują,
  • oraz czy wypowiedzenie może być nieważne.

Podzielę się także przykładami uzasadnionych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, z którymi spotkałam się w praktyce.

Pisemna forma oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę

Zacznijmy od formy oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Gdy prawnik mówi o formie oświadczenia woli, nie ma na myśli jego treści, lecz formalną kwestię dotyczą postaci tego oświadczenia. Oświadczenie woli może być dokonane na piśmie, ustnie lub w formie aktu notarialnego. Są to podstawowe formy oświadczenia woli, które mają jeszcze swoje warianty w zależności od tego, czego wymają przepisy prawa i jakie skutki prawne chcemy osiągnąć.

Jeżeli chodzi o wypowiedzenie umowy o pracę, musi być ono sporządzone na piśmie. Dotyczy to zarówno wypowiedzenia pracodawcy, jak i pracownika. Jednak wypowiedzenie złożone ustnie w bezpośredniej rozmowie, mailem lub w trakcie rozmowy telefonicznej jest skuteczne. Oznacza to, że rozpoczyna się okres wypowiedzenia właściwy dla stażu pracy pracownika, a umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.

Na pisemną formę wypowiedzenia umowy o pracę bardziej musi uważać pracodawca. Dlaczego? Ponieważ jeżeli nie złoży wypowiedzenia na piśmie, będzie ono niezgodne z prawem. Wówczas, jeżeli pracownik odwoła się od wypowiedzenia do sądu pracy, pracodawca musi liczyć się z obowiązkiem zapłaty odszkodowania lub przywrócenia pracownika do pracy, w zależności od rodzaju umowy o pracę i roszczenia, które wybrał pracownik. Pracownik nie ma obowiązku zapłaty odszkodowania na rzecz pracodawcy, jeżeli umowę o pracę wypowie ustnie lub pocztą elektroniczną.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Bardzo istotną kwestią jest przyczyna wypowiedzenia.

Jeżeli umowę o pracę wypowiada pracownik, nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia. Pracownik nie ma obowiązku tłumaczenia się pracodawcy, dlaczego chce odejść. Nie ma znaczenia, jaka umowa ma być wypowiedziana. Ta zasada dotyczy zarówno umów o pracę na okres próbny, jak i umów na czas określony i na czas nieokreślony.

Natomiast jeżeli umowę o pracę wypowiada pracodawca, musi pamiętać o dwóch podstawowych zasadach.

Po pierwsze, jeżeli pracodawca wypowiada umowę o pracę na okres próbny lub na czas określony, nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia.

Po drugie, jeżeli pracodawca wypowiada umowę o pracę na czas nieokreślony, musi podać przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli tego nie zrobi, wypowiedzenie będzie niezgodne z prawem i nieuzasadnione. Wówczas, jeżeli pracownik odwoła się od wypowiedzenia do sądu pracy, pracodawca musi liczyć się z obowiązkiem zapłaty odszkodowania lub przywrócenia pracownika do pracy, w zależności od roszczenia, które wybrał pracownik.

Kodeks pracy nie zawiera listy przyczyn, z powodu których można wypowiedzieć umowę o pracę. Jednak wiele wskazówek można odnaleźć w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Każdemu prawnikowi prawa pracy znana jest uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85. W tej uchwale Sąd podał kryteria, którymi można kierować się przy formułowaniu przyczyny wypowiedzenia. Są one nadal aktualne, z wyjątkiem pierwszej, która nakazywała kierować się zasadami ustroju i celami Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej.

Jak opisać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę

I tak, należy brać pod uwagę zarówno interesy pracodawcy, jak i pracownika, ale tylko w kontekście stosunku pracy. Chodzi o to, że takie okoliczności, jak stan rodzinny czy majątkowy pracownika co do zasady nie mogą wpływać na to, czy przyczyna wypowiedzenia jest uzasadniona czy nie. Punktem odniesienia są pracownicy wykonujący swoje obowiązki służbowe sumiennie i starannie. W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych można stosować ostrzejsze kryteria oceny pracy. W związku z tym nawet pomniejsze uchybienia mogą stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych może stanowić przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione przez pracownika, lecz także gdy jest niezawinione, a nawet niezależne od pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia. Jeżeli pracownik za określone przewinienie został ukarany karą porządkową, to samo przewinienie może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jego waga jest znaczna. I na odwrót: jeżeli pracownik za określone uchybienie nie został ukarany karą porządkową, nie oznacza to, że uchybienie to nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia. Redukcja zatrudnienia, reorganizacja czy likwidacja stanowiska pracy stanowią uzasadnione przyczyny wypowiedzenia, a sąd pracy nie może badać zasadności i celowości takich ruchów pracodawcy ani nie może oceniać, czy pracodawca mógł zaproponować zwolnionemu pracownikowi inną pracę. Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi innego stanowiska. Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Zbyt ogólnikowe stwierdzenia, jak utrata zaufania albo nienależyte wykonywanie obowiązków to za mało. Jednocześnie przyczyna wypowiedzenia nie musi być opisana nadmiernie szczegółowo. Ważne jest to, aby pracownik wiedział i rozumiał, dlaczego pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę, choć nie musi się z tym zgadzać. Wypowiedzenie nie jest ograniczone żadnym terminem od momentu ujawnienia się okoliczności, które mają być przyczyną wypowiedzenia, ale jeżeli upłynie sporo czasu, to przyczyna może się zdezaktualizować, a przez to wypowiedzenie stanie się nieuzasadnione. Z mojej praktyki wynika, że najlepiej zmieścić się w ok. 12 miesiącach, czyli w takim terminie, w jakim zaciera się kara porządkowa, tzn. kiedy uznaje się ją za niebyłą. W wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca może podać kilka przyczyn wypowiedzenia.

Jak wspomniałam, redukcja zatrudnienia, reorganizacja czy likwidacja stanowiska pracy mogą stanowić uzasadnione przyczyny wypowiedzenia, pod warunkiem, że rzeczywiście wystąpiły lub wystąpią. Jeżeli pracodawca likwiduje całą komórkę organizacyjną albo unikalne stanowisko pracy, wystarczy, że likwidację tego konkretnego stanowiska czy też tej konkretnej komórki organizacyjnej, wymienionych z nazwy, poda jako przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli jednak pracodawca dokonuje redukcji zatrudnienia i zwalnia tylko niektórych pracowników zajmujących te same lub podobne stanowiska pracy, sama redukcja zatrudnienia jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę to za mało. Trzeba podać również kryteria doboru poszczególnych pracowników do zwolnienia. Te kryteria współtworzą przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca ich nie poda, sąd może uznać przyczynę wypowiedzenia za nieuzasadnioną. Więcej o tym pisałam na moim blogu Rozwiązanie umowy o pracę.

Od siebie dodam jeszcze, że sądy traktują wypowiedzenie umowy o pracę  jako zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy. Dlatego przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi. Z tego powodu większość przyczyn broni się w sądzie, chyba że są nieprawdziwe, np. jest to likwidacja stanowiska pracy, która nie miała miejsca, albo są mało konkretne, np. jest to utrata zaufania, bez podania okoliczności, które taką utratę spowodowały.

Pracownik może nie zgadzać się z przyczyną wypowiedzenia, dlatego ma prawo odwołać się do sądu pracy. W razie sporu przed sądem pracy pracodawca musi udowodnić okoliczności, które podał jako przyczynę wypowiedzenia. Mówimy, że spoczywa na nim ciężar dowodu. Jeżeli pracodawca podał jedną przyczynę wypowiedzenia, oczywiście musi ją udowodnić w pełnym zakresie. A co jeśli podał kilka przyczyn wypowiedzenia? Kiedyś sądy przyjmowały, że wystarczy, aby pracodawca udowodnił jedną z tych przyczyn. To powodowało, że pracodawcy w wypowiedzeniu wskazywali długą listę nawet drobnych przewinień pracownika na wszelki wypadek, licząc, że sąd zaakceptuje choćby jedną z nich. Obecnie sądy wymagają, aby pracodawca udowodnił może nie wszystkie podane przyczyny, ale przynajmniej istotną część z kilkunastu drobniejszych albo 1-2, choć niekoniecznie większość, z kilku poważniejszych. Jeżeli ta kwestia Cię interesuje, zapoznaj się z wyrokiem Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 140/14.

Możliwa jest też sytuacja, w której pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia poda szereg drobnych przewinień pracownika, z których żadne z osobna nie uzasadnia wypowiedzenia, ale razem – jeżeli zostaną udowodnione – mają taką wagę, że usprawiedliwiają zwolnienie pracownika.

Zakazy wypowiadania umów o pracę

Nie możemy zapominać o zakazach wypowiadania pracownikom umów o pracę.

Na przykład nie można wypowiedzieć umowy o pracę kobiecie w ciąży ani pracownikowi korzystającemu z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego lub wychowawczego.

Nie można również wypowiedzieć umowy o pracę osobie, która przebywa na urlopie wypoczynkowym lub na zwolnieniu lekarskim. Chronieni przed wypowiedzeniem są także pracownicy w wieku przedemerytalnym, tzn. tacy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Trzeba jednak zwrócić uwagę na pewien niuans: w odniesieniu do dwóch powyższych grup, tzn. pracowników na urlopie lub na zwolnieniu lekarskim oraz w wieku przedemerytalnym zakaz wypowiedzenia umowy o pracę oznacza, że pracodawca nie może złożyć im oświadczenia o wypowiedzeniu w trakcie urlopu lub zwolnienia lekarskiego albo po wejściu w wiek przedemerytalny. Może natomiast takim osobom wypowiedzieć umowę o pracę przed rozpoczęciem urlopu lub zwolnienia lekarskiego albo przed wejściem w wiek przedemerytalny. Dlatego pracownik nie można zapobiec rozwiązaniu umowy o pracę w ten sposób, że po otrzymaniu wypowiedzenia pójdzie na zwolnienie lekarskie. Inaczej jest w przypadku kobiet w ciąży i pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem. W takich przypadkach zakaz dotyczy nie tylko wypowiedzenia umowy o pracę, ale i jej rozwiązania po upływie okresu wypowiedzenia. Podam Ci przykład: pracodawca składa pracownicy wypowiedzenie umowy o pracę. Już po złożeniu wypowiedzenia pracownica dowiaduje się, że zaszła w ciążę. Umowa o pracę nie może się wtedy rozwiązać, niezależnie od tego, czy pracownica była, czy też nie była w ciąży w momencie składania wypowiedzenia. Pracownica powinna powiadomić pracodawcę o stanie ciąży, ten zaś powinien cofnąć wypowiedzenie. Jeżeli tego nie zrobi, pracownica może się odwołać do sądu pracy. Ma na to 21 dni od dnia, w którym dowiedziała się o ciąży. Pisałam o tym na moim blogu Rozwiązanie umowy o pracę.

Pouczenie o prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy

W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca musi pouczyć o prawie do wniesienia o odwołania i wskazać termin. Wynosi on 21 dni od daty dokonania wypowiedzenia. Brak pouczenia nie powoduje, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem.

Nie ma czegoś takiego jak nieważne wypowiedzenie umowy o pracę

Jedną z najważniejszych rzeczy, o których pracownik powinien pamiętać, jest to, że nie ma czegoś takiego jak nieważne wypowiedzenie umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę jest zawsze ważne w tym sensie, że w każdym wypadku prowadzi do rozpoczęcia okresu wypowiedzenia, co ostatecznie kończy się rozwiązaniem umowy o pracę. Nie mają znaczenia błędy formalne czy brak formy pisemnej. Nie ma znaczenia również to, czy wypowiedzenie podpisała osoba uprawniona do działania w imieniu pracodawcy. Jedyną drogą do stwierdzenia niezgodności z prawem lub niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę jest odwołanie się od niego do sądu pracy i zażądanie odszkodowania lub przywrócenia do pracy. W postępowaniu przed sądem można argumentować, że wypowiedzenie było nieuzasadnione albo niezgodne z prawem, ponieważ na przykład nie zostało złożone w formie pisemnej.

Podobnie jest w przypadku złożenia wypowiedzenia osobie, co do której obowiązuje zakaz wypowiadania umów o pracę. Takie wypowiedzenie jest ważne i skuteczne, nawet pomimo zakazu. Wypowiedzenie umowy o pracę wbrew zakazowi oznacza tyle, że zostało dokonane niezgodnie z prawem. Można się od niego odwołać i zażądać odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Takie odwołanie jest w zasadzie zawsze uwzględniane przez sąd.

“Moje” przyczyny uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

W praktyce największe boje toczą się o przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Jak wspomniałam, to pracodawca wskazuje przyczynę lub przyczyny wypowiedzenia i musi je udowodnić przed sądem. Ważne jest to, że w postępowaniu przed sądem pracy pracodawca nie może podawać innych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę aniżeli te, które wskazał już w swoim oświadczeniu o wypowiedzeniu. Pracodawca jest związany treścią wypowiedzenia, które złożył pracownikowi, i nie może go samodzielnie modyfikować. Dlatego postępowanie dowodowe przed sądem ograniczy się tylko do tych okoliczności, które wpisano do wypowiedzenia umowy o pracę.

W mojej praktyce miałam do czynienia z takimi uzasadnionymi przyczynami wypowiedzenia umowy o pracę:

  • Błędy i opóźnienia w wykonaniu zadań terminowych, zwłaszcza powtarzające się.
  • Przekroczenie uzgodnionego z kontrahentem pracodawcy czasu reakcji w przypadku awarii oprogramowania.
  • Udostępnienie samochodu służbowego osobie trzeciej wbrew zasadom ustalonym przez pracodawcę.
  • Brak skutecznego nadzoru nad realizacją inwestycji drogowej, co doprowadziło do opóźnienia w jej zakończeniu.
  • Nieuzupełnienie wymaganego wykształcenia w terminie wynikającym z przepisów prawa.
  • Przeciwwskazania lekarskie do pracy na określonym stanowisku; tutaj chodzi też o takie sytuacje, w których lekarz medycyny pracy wprawdzie stwierdza, że pracownik jest zdolny do pracy na określonym stanowisku, ale jednocześnie do zaświadczenia lekarskiego wpisuje zastrzeżenia, które uniemożliwiają pracownikowi wykonywanie umówionej pracy w takim zakresie, w jakim oczekuje tego pracodawca, np. ograniczenie godzinowe pracy przy komputerze, zakaz noszenia przedmiotów o określonej wadze czy niemożność dłuższego pisania na klawiaturze z uwagi na problemy z rękami/nadgarstkami. O tym pisałam na blogu Rozwiązanie umowy o pracę.
  • Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być nieumiejętność pracy w zespole, brak współpracy i kwestionowanie wzajemnego podziału obowiązków – tutaj oczywiście można dyskutować, na ile pracownik ma prawo zgłaszać pracodawcy swoje pomysły na organizację pracy. Ja uważam, że oczywiście takie prawo ma, ale ważne jest też, w jaki sposób to robi. Nie powinien być arogancki i kłótliwy, nie powinien też nikogo obrażać ani traktować z góry. Jeżeli tak się zachowuje, zaburzając współpracę w zespole i prowadząc do konfliktów, musi się liczyć z wypowiedzeniem umowy o pracę właśnie z tych przyczyn, które najprawdopodobniej okażą się uzasadnione.
  • W przypadku pracownika instytucji publicznej, który jest zobowiązany do posiadania nieposzlakowanej opinii oraz do godnego zachowania uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być zadłużenie sięgające kilkudziesięciu – kilkuset tysięcy złotych, niespłacane i nadal rosnące czy też unikanie płacenia alimentów zasądzonych na rzecz dziecka.
  • Przyczyną wypowiedzenia mogą być częste i przedłużające się nieobecności z powodu choroby, utrudniające organizację pracy.
  • Natomiast nieuzasadnioną przyczyną wypowiedzenia będzie likwidacja stanowiska pracy, która w rzeczywistości nie nastąpiła, ponieważ zmieniono tylko nazwę stanowiska pracy, zaś rodzaj pracy i zakres obowiązków pozostał ten sam.
  • Nieuzasadnioną przyczyną wypowiedzenia będzie również Redukcja zatrudnienia w grupie pracowników na tych samych stanowiskach bez podania kryteriów doboru do zwolnienia.

To wszystko z mojej strony, jeżeli chodzi o ogólną problematykę wypowiadania umów o pracę. W kolejnym odcinku opowiem Ci o tym, jak zwalniałam inspektora BHP. Oczywiście nie zwalniałam go jako jego pracodawca, lecz jako prawnik obsługujący pracodawcę w sprawach z zakresu prawa pracy. Mój klient zlecił mi przygotowanie projektu wypowiedzenia, a następnie prowadzenie sprawy przed sądem, ponieważ inspektor odwołał się od wypowiedzenia. Opowiem Ci, dlaczego pracownik został zwolniony oraz jaki finał miała ta sprawa.

Staż pracy jeszcze raz

Staż pracy – ten zakładowy (czyli u danego pracodawcy) i ten ogólny (łączny okres Twojego zatrudnienia w całym życiu) – ma znaczenie dla Twoich uprawnień pracowniczych. Tutaj pisałam, jak się go liczy.

Do stażu pracy zaliczamy te okresy, w których pracownik normalnie pracuje, oraz okresy, w których pozostaje w zatrudnieniu, ale pracy faktycznie nie wykonuje, ponieważ jest na zwolnieniu lekarskim lub na urlopie wypoczynkowym.

Są też takie okresy, kiedy pracownik nie pozostaje w ogóle w zatrudnieniu, to znaczy nie ma zawartej umowy o pracę, ale i tak wlicza się je do ogólnego stażu pracy (czasem też do zakładowego). Jest ich całkiem sporo, dlatego ograniczę się tylko do kilku z nich.

Pozostawanie bez pracy po rozwiązaniu umowy o pracę a staż pracy

Pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę albo którego zwolniono dyscyplinarnie, odwołał się do sądu pracy. Sąd pracy uwzględnił odwołanie, tzn. przywrócił go do pracy lub zasądził na jego rzecz odszkodowanie.

Jeżeli pracownik przywrócony do pracy podejmie pracę u pracodawcy, który go wcześniej zwolnił, do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy (czyli do stażu zakładowego) wlicza mu się czas pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie.

Pracownikowi, któremu sąd przyznał odszkodowanie, do stażu pracy wlicza się okres, za który przyznano odszkodowanie. Tutaj akurat chodzi o ogólny staż pracy.

Skrócenie okresu wypowiedzenia a staż pracy

Jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę jest dopuszczalne wtedy, gdy wypowiedzenie umowy o pracę następuje z przyczyny niedotyczącej pracownika. Skrócić można jednak tylko 3-miesięczny okres wypowiedzenia i co najwyżej do 1-miesiąca. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia (maksymalnie 2 miesiące) trzeba zapłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia. I właśnie ten okres, za który trzeba zapłacić odszkodowanie, wlicza się do ogólnego stażu pracy.

Urlop bezpłatny na czas pracy u innego pracodawcy a staż pracy

Pracodawca na wniosek pracownika może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okres takiego urlopu nie wlicza się do stażu pracy.

Może się jednak zdarzyć, że dwaj pracodawcy porozumieją się co do tego, że pracownik jednego z nich będzie przez pewien czas wykonywał pracę u drugiego. Okres pracy u tego drugiego pracodawcy wlicza się do stażu zakładowego u pierwszego pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy

W sytuacji, gdy pracodawca jest likwidowany albo znalazł się w upadłości, może wypowiedzieć umowę o pracę kobiecie w ciąży. Jednak w okresie wypowiedzenia powinien jej zapewnić zatrudnienie. Jeżeli nie może tego zrobić, pracownica ma prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego do dnia porodu. Okres pobierania tego zasiłku wlicza się do ogólnego stażu pracy.

Urlop wychowawczy

Ponieważ w czasie urlopu wychowawczego pracownika i pracodawcę nadal wiąże umowa o pracę, okres ten wlicza się do ogólnego i zakładowego stażu pracy. Jednak jest tu pewna odmienność. Przepis mówi tak:

Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Chodzi o to, że nawet jeżeli w trakcie urlopu wychowawczego pracownik osiągnie staż pracy, dzięki któremu nabywa dodatkowe uprawnienia, to będzie mógł z nich skorzystać dopiero, gdy urlop wychowawczy się zakończy, nie wcześniej.

Okresy zatrudnienia u pracodawców zagranicznych

Takie okresy są zaliczane do ogólnego stażu pracy, pod warunkiem, że pracownik je udokumentuje.

Inne okresy wliczane do stażu pracy

Wśród innych przykładów znajdziemy:

  • okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych
  • czas odbywania czynnej służby wojskowej (skutki w zakresie uprawnień pracowniczych są zróżnicowane, w zależności od tego, czy pracownik podejmie pracę w ciągu 30 dni po zwolnieniu ze służby, czy później oraz czy wróci do poprzedniego pracodawcy)
  • okres pełnienia zawodowej służby wojskowej (bez żadnych dodatkowych warunków)

Niektóre zawody mają również swoją specyfikę. Ograniczę się do mojej branży: uprawnienia stażowe sędziów liczy się również z uwzględnieniem okresów, w których wykonywali zawód adwokata, radcy prawnego czy prokuratora.

Wypowiadanie umów o pracę cz. 1

Kalina Jarosławska04 maja 2021Komentarze (0)

 

Wypowiadanie umów o pracę cz. 1 – podcast do czytania

Z tego wpisu dowiesz się:

  • kto może wypowiedzieć umowę o pracę,
  • jakie umowy można wypowiedzieć,
  • ile wynoszą okresy wypowiedzenia umowy o pracę,
  • a także kiedy okresy te zaczynają się i kończą.

Po pierwsze, umowę o pracę może wypowiedzieć zarówno pracodawca, jak i pracownik.

Po drugie, wypowiedzieć można każdą umowę o pracę: umowę na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony.

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny zależy od długości okresu próbnego i wynosi:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;

3) oraz 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Natomiast okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i na czas nieokreślony są takie same i zależą od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy.

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i nieokreślony wynoszą:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) i 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Staż pracy

Liczenie stażu pracy to osobna, nie zawsze prosta sprawa. Komplikuje się ona zwłaszcza wtedy, gdy okresy zatrudnienia są przerywane. Jeżeli chcesz dowiedzieć się, jak w prawie pracy liczymy staż pracy, przyda Ci się mój post na ten temat.

Ze stażem pracy, od którego zależy okres wypowiedzenia, wiąże się jeszcze jedno zagadnienie. Zacznę od tego, że dzień zawarcia umowy o pracę to nie to samo co dzień rozpoczęcia pracy, a przynajmniej nie zawsze. Strony mogą zawrzeć umowę o pracę w określonym dniu, ale jednocześnie postanowić, że rozpoczęcie pracy nastąpi później. Jakie ma to znaczenie? Bardzo duże – to dzień rozpoczęcia pracy, a nie dzień zawarcia umowy o pracę, decyduje o tym, kiedy nawiązuje się stosunek pracy. Pokażę Ci to na przykładzie. Pracodawca i pracownik zawarli umowę o pracę w dniu 1 lutego 2021 r., ale jednocześnie postanowili, że pracownik rozpocznie pracę w dniu 1 marca 2021 r. Stosunek pracy nawiązał się zatem w dniu 1 marca 2021 r. i od tego dnia liczymy staż pracy pracownika u tego konkretnego pracodawcy. Pomiędzy datą zawarcia umowy o pracę a datą nawiązania stosunku pracy mamy jednomiesięczny okres wyczekiwania. Czy w tym okresie pracodawca lub pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę? Tak, może. A jaki będzie okres wypowiedzenia, skoro pracownik nie ma żadnego stażu pracy u tego konkretnego pracodawcy? W przypadku umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony stosujemy najkrótszy ustawowy okres wypowiedzenia, czyli 2 tygodnie. Natomiast w przypadku umowy o pracę na okres próbny stosujemy okres wypowiedzenia zależny od okresu próby wpisanego do umowy o pracę.

Skrócenie okresu wypowiedzenia

Jeśli chodzi o długość okresów wypowiedzenia, jest jeszcze jedna ważna rzecz, o której trzeba pamiętać. W prawie pracy obowiązuje zasada uprzywilejowania pracownika. To oznacza, że okresy wypowiedzenia można wydłużyć w umowie o pracę, ale nie można ich skrócić poniżej ustawowego minimum.

Są jednak dwa wyjątki.

Pierwszy wyjątek: jeżeli umowa o pracę została już wypowiedziana, to pracodawca i pracownik mogą ustalić wcześniejszy termin jej rozwiązania. Krótko mówiąc już po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą skrócić jego okres za obopólną zgodą. Tryb rozwiązania umowy o pracę pozostaje taki sam. To znaczy uznajemy, że umowa o pracę rozwiązała się za wypowiedzeniem, a nie w drodze porozumienia stron.

Drugi wyjątek: jeżeli pracodawca wypowiada umowę o pracę na czas określony lub nieokreślony z przyczyn niedotyczących pracownika, czyli np. likwidacji stanowiska pracy, pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia, ale maksymalnie do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Nie można natomiast skrócić dwutygodniowego lub jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. O skróceniu nie może zadecydować też pracownik.

Kiedy kończą się okresy wypowiedzenia

Zobaczmy teraz, kiedy kończą się okresy wypowiedzenia. Jest to istotne dla ustalenia, kiedy rozwiązuje się stosunek pracy.

Okresy wypowiedzenia wyrażone w tygodniach kończą się w sobotę, a w miesiącach – w ostatnim dniu miesiąca. W przypadku pracowników z okresami wypowiedzenia liczonymi w miesiącach w praktyce oznacza to możliwość przedłużenia okresu wypowiedzenia nawet o miesiąc. Przedstawię Ci to na przykładzie. Pracodawca lub pracownik wypowiada umowę o pracę w dniu 31 marca 2021 r. Ze względu na staż pracy pracownika trzeba zastosować 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Oznacza to, że umowa o pracę rozwiąże się z dniem 30 czerwca 2021 r. Ale jeżeli oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostanie złożone w dniu 1 kwietnia 2021 r., to umowa o pracę rozwiąże się w dniu 31 lipca 2021 r., pomimo że drugie wypowiedzenie zostało złożone tylko 1 dzień później niż pierwsze. Dlatego często pracodawcy – ale i pracownicy, którzy mają na oku nową pracę – starają się złożyć wypowiedzenie przed końcem miesiąca, żeby umowa o pracę niepotrzebnie się nie przedłużyła.

W praktyce mogą pojawić się wątpliwości co do tego, kiedy kończy się okres wypowiedzenia. Na przykład co się dzieje w sytuacji, gdy w chwili złożenia wypowiedzenia pracownik ma prawo do jednomiesięcznego wypowiedzenia, ale w ciągu okresu wypowiedzenia uzyskuje trzyletni staż pracy, który daje mu prawo do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Co się wtedy dzieje? Jaki okres wypowiedzenia obowiązuje? Czy nie wydaje się logiczne, że obowiązuje jednomiesięczny okres wypowiedzenia? Przecież pracodawca wypowiedział umowę o pracę, zanim pracownik uzyskał prawo do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Otóż nie. Powszechnie przyjmuje się, że okres wypowiedzenia się wtedy wydłuża. Pokażę to na przykładzie. Pracownik został zatrudniony 1 kwietnia 2018 r., więc 3-letni staż pracy uzyska w dniu 31 marca 2021 r. Pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę w dniu 15 marca 2021 r. i jest przekonany, że umowa o pracę rozwiąże się z końcem kwietnia 2021 r. Tymczasem, ponieważ pracownik z końcem marca 2021 r. uzyskał trzyletni staż pracy, nabędzie prawo do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że umowa o pracę rozwiąże się z końcem czerwca 2021 r., a nie z końcem kwietnia 2021 r.

Wbrew pozorom nie są to tylko dywagacje teoretyczne, ponieważ problem ma istotne znaczenie w praktyce. Z kodeksu pracy wynika, że jeżeli pracodawca zastosuje krótszy niż wymagany okres wypowiedzenia, to umowa o pracę nie tylko rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, czyli tego dłuższego, ale pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Pracodawca będzie musiał więc nie tylko prostować świadectwo pracy, ale i zapłacić dodatkowe wynagrodzenie. Dlatego dobrze jest prawidłowo ustalić i zastosować okres wypowiedzenia, żeby później nie dać się zaskoczyć niemiłej niespodziance.

Sprawa przez długi czas była niejasna – do tego stopnia, że musiał ją rozstrzygnąć Sąd Najwyższy. Polecam Twojej uwadze dwa wyroki: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 34/99 i nieco świeższy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lipca 2011 r., sygn. akt II PK 12/11. Zwłaszcza ten drugi wyrok dobrze podsumowuje zasadę ustalania okresu wypowiedzenia, o której tutaj mówię, mianowicie: staż pracy, od którego zależy okres wypowiedzenia, liczy się do jego upływu, czyli do końca zatrudnienia po wypowiedzeniu, a nie do dnia wypowiedzenia.

Kiedy zaczynają się okresy wypowiedzenia

Kolejnym ważnym tematem przy wypowiedzeniu jest to, kiedy zaczyna się okres wypowiedzenia w sytuacji, gdy zostaje ono złożone w środku miesiąca. Wyobraź sobie taką sytuację: pracodawca składa Ci oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w dniu 15 marca 2021 r. Masz prawo do jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, więc umowa o pracę rozwiąże się z końcem kwietnia. Czy okres wypowiedzenia zaczyna się 15 marca czy 1 kwietnia 2021 r.? Dlaczego to jest ważne? Z dwóch powodów.

Po pierwsze, w okresie wypowiedzenia pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Dla pracodawcy może to być wygodne rozwiązanie, jeżeli chce odsunąć pracownika od pracy z dnia na dzień, nawet za cenę wynagrodzenia, które musi nadal wypłacać.  Powinien więc wiedzieć, czy może to zrobić już w marcu, czy też musi czekać do początku kwietnia.

Po drugie, w okresie wypowiedzenia pracodawca może wysłać pracownika przymusowo na zaległy (jeżeli taki występuje) i bieżący urlop. To rozwiązanie jest wygodne, jeżeli pracodawca chce zmniejszyć lub wyzerować wymiar urlopu przysługujący pracownikowi. W ten sposób unika bowiem obowiązku zapłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Ponownie zatem pracodawca musi wiedzieć, czy może wysłać pracownika na urlop już w marcu, czy też musi czekać do początku kwietnia.

Na zdrowy rozum, skoro umowa o pracę z naszego przykładu ma się rozwiązać z końcem kwietnia 2021 r., a okres wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc, to należałoby przyjąć, że rozpoczyna się on 1 kwietnia. Jednak w prawie pracy to działa inaczej. Obecnie powszechnie już przyjmuje się, że okres wypowiedzenia rozpoczyna się od dnia, w którym dokonano wypowiedzenia, czyli w naszym przykładzie od 15 marca 2021 r. Już zatem od tego dnia pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy i wysłać go na urlop.

Sprawą początku okresu wypowiedzenia również zajmował się Sąd Najwyższy. W dniu 12 lipca 2012 r. w sprawie II PK 300/11 wydał wyrok, w którym przesądził tę kwestię. Sytuacja wyglądała tak: pracownik otrzymał wypowiedzenie w dniu 7 marca 2011 r. Jednocześnie został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Przez większą część marca pracownik przebywał na zwolnieniach lekarskich, ale pomiędzy nimi było kilka dni przerwy. W tych dniach pracownik nie przychodził do pracy, ponieważ uznał, że nie musi, skoro zwolniono go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Z tego samego powodu pracownik nie tłumaczył się pracodawcy ze swoich nieobecności. Pracodawca natomiast uznał je nieusprawiedliwione i zwolnił pracownika dyscyplinarnie. Sąd Najwyższy ostatecznie przyznał rację pracownikowi. Sąd uznał, że pracownik znajdował się w okresie wypowiedzenia już od dnia 7 marca 2011 r., co oznacza, że od tego dnia był zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Nie musiał zatem przychodzić do pracy i nie można mu zarzucić nieusprawiedliwionej nieobecności. Dlatego zwolnienie dyscyplinarne było nieuzasadnione. Link do wyroku znajdziesz w notatkach do tego nagrania.

W mojej praktyce, jeżeli pracodawca chce zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy lub wysłać go na urlop w okresie wypowiedzenia, rekomenduję wpisanie do wypowiedzenia dokładnych dat, o ile jest to możliwe. Wtedy nie ma niejasności i wszyscy wiedzą, jak postępować.

Dni wolne na poszukiwanie pracy

Na koniec wspomnę jeszcze o dniach wolnych na poszukiwanie pracy. Chodzi o to, że jeżeli pracodawca wypowiada umowę o pracę, a okres wypowiedzenia obejmuje co najmniej dwa tygodnie, to pracownikowi przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy. Są to 2 dni robocze przy okresie wypowiedzenia wynoszącym 2 tygodnie lub 1 miesiąc oraz 3 dni robocze przy okresie wypowiedzenia wynoszącym 3 miesiące. Ważne jest to, że dni wolne na poszukiwanie pracy nie przysługują wówczas, gdy to pracownik wypowiedział umowę o pracę. Konkretne dni, które pracownik ma wykorzystać na poszukiwanie pracy, można wskazać już w wypowiedzeniu albo uzgodnić później.

To była pierwsza część problematyki dotyczącej wypowiadania umów o pracę. Temat będę kontynuowała w kolejnym odcinku podcastu. Opowiem w nim o tym, w jakiej formie należy sporządzić wypowiedzenie umowy o pracę, czy trzeba podać przyczynę wypowiedzenia i jak należy ją sformułować i czy wypowiedzenie może być nieważne. Wspomnę także o zakazach wypowiadania umowy o pracę i podzielę się z Wami przykładami uzasadnionych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, które spotkałam w swojej praktyce.

wypadek w drodze do pracy

Wypowiedzenie umowy o pracę inspektorowi BHP

Dzisiaj opowiem Ci o sytuacji, która doprowadziła do wypowiedzenia umowy o pracę inspektorowi BHP zatrudnionemu u mojego klienta. Tekst wypowiedzenia napisałam osobiście.

Cała sprawa zaczęła się od tego, że pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim w związku z chorobą dziecka. Drugiego dnia tego zwolnienia pojechała do pracy, żeby przekazać swojej przełożonej zaświadczenie lekarskie. Było to bardzo rano, ok. godz. 6. Musiała wracać jak najszybciej, żeby ok. godz. 7 przejąć opiekę nad dzieckiem od innego domownika, który musiał wyjechać w delegację. Normalnie zaczynała pracę tuż po godz. 7. W trakcie podróży do zakładu pracy doszło do wypadku, w którym pracownica lekko ucierpiała (m. in. poobijała się, bolało ją kolano). Mimo to dojechała do pracy, spotkała się z przełożoną, zostawiła zwolnienie lekarskie, a następnie ktoś odwiózł ją do domu. Tego dnia nie wykonywała ani nie miała zamiaru wykonywania pracy. Nie zarejestrowała się w elektronicznej ewidencji czasu pracy, a do zakładu weszła bocznymi drzwiami. Nie przekazywała żadnym pracownikom swoich obowiązków ani nawet nie mogła tego zrobić, ponieważ przychodzili oni do pracy najwcześniej ok. 7:30. Ze spotkania z pracownicą przełożona sporządziła notatkę, w której napisała wprost, że pracownica stawiła się w celu przedłożenia zwolnienia lekarskiego na swoje dziecko.

W tej sytuacji inspektorowi BHP zlecono przeprowadzenie postępowania powypadkowego. Inspektor uznał, że pracownica doznała wypadku w drodze do pracy.

Wypadek w drodze do pracy

Dlaczego to jest ważne i w jaki sposób przyczyniło się do zwolnienia pracownika?

Po pierwsze, danego zdarzenia nie można tak po prostu uznać za wypadek w drodze do pracy (albo w drodze z pracy – taka sytuacja też może wystąpić). Taki wypadek ma swoją definicję ustawową. Brzmi ona tak:

Za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana.

Z definicji wynika, że podczas zdarzenia pracownik musi znajdować w trakcie podróży/przemieszczania się do miejsca, w którym będzie wykonywał pracę, tzn. udaje się tam w celu wykonywania pracy. W tym konkretnym przypadku tak nie było. Pracownica jechała do budynku zakładu pracy, żeby zostawić zwolnienie lekarskie, a nie do pracy ani nawet nie po to, żeby wykonywać czynności powiązane w jakikolwiek sposób ze swoim obowiązkami pracowniczymi, np. żeby wprowadzić kogoś innego w swoje zadania na czas nieobecności.

Co ciekawe, inspektor BHP najwyraźniej zdawał sobie z tego sprawę. Przekonał on bowiem przełożoną pracownicy, aby zmieniła swoją pierwotną notatkę i w nowej napisała, że pracownica przyjechała do pracy nie tylko po to, aby przedłożyć zwolnienie lekarskie, ale również po to, aby przekazać koleżance część swoich zadań, które musiały być wykonane podczas jej nieobecności wywołanej chorobą dziecka. Tak zmienioną notatkę inspektor BHP włączył do akt postępowania powypadkowego, podmieniając ją z notatką pierwotną. Notatka pierwotna się nie odnalazła. Inspektor BHP twierdził, że nie dał rady jej odnaleźć, więc może ją prostu wyrzucił? W każdym razie ją zataił.

Sprawa z notatką wyszła na jaw tylko dlatego, że pierwotny dokument widział główny przełożony i dwie osoby z działu kadrowo-płacowego. Gdy potem przeglądały akta postępowania wypadkowego, zauważyły, że treść znajdującej się tam notatki – tej podmienionej – nie zgadza się z tą, którą widziały wcześniej.

100% wynagrodzenia chorobowego

Po drugie, w przypadku niezdolności do pracy powstałej w wyniku wypadku w drodze do pracy pracownikowi przysługuje wyższe wynagrodzenie chorobowe i wyższy zasiłek chorobowy. Nie 80%, a 100%. W pierwszej chwili możesz pomyśleć: co za różnica, i tak płaci ZUS. Otóż nie. Wynagrodzenie chorobowe w wysokości 100% wynagrodzenia wypłaca pracodawca łącznie przez 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku osób powyżej 50. roku życia – przez 14 dni. Widzisz zatem, że postępowanie inspektora BHP mogło prowadzić do powstania szkody finansowej po stronie pracodawcy. Tak naprawdę zachowanie inspektora zasługiwało bardziej na zwolnienie dyscyplinarne niż na wypowiedzenie.

Inspektor chciał pomóc pracownicy uzyskać wyższe świadczenie

W trakcie wyjaśniania sprawy, jeszcze przed wypowiedzeniem umowy o pracę, inspektor BHP wcale nie krył motywów swojego postępowania. Wprost oświadczył,  że kierował się względami finansowymi i chęcią pomocy pracownicy, dla której miał się liczyć każdy grosz. Dlatego utrata 20% wynagrodzenia byłaby dla niej poważnym uszczerbkiem. Oczywiście dążenie do wsparcia innych osób to rzecz chwalebna. Jednak nie może się ono odbywać z naruszeniem powszechnie obowiązujących przepisów prawa i na cudzy koszt – w tym przypadku na koszt pracodawcy.

O wszystkim – choć oczywiście bardziej skrótowo – napisałam w wypowiedzeniu.

Wypowiedzenie obejmowało jeszcze kilka zarzutów, które można zaliczyć do kategorii nienależytego wykonywania pracy. Inspektorowi BHP zdarzało się nie przychodzić do pracy bez usprawiedliwienia albo samowolnie opuszczać miejsce pracy. Całkiem sporo się tego nazbierało.

Ugoda

Inspektor BHP odwołał się od wypowiedzenia do sądu pracy. Ostatecznie sprawa zakończyła się ugodą na warunkach pracodawcy. Strony postanowiły, że zmianie ulegnie tryb rozwiązania umowy o pracę – z wypowiedzenia na porozumienie. Pracownik nie otrzymał żadnych świadczeń pieniężnych i wycofał odwołanie.

Docelowo sprawą zainteresował się również ZUS, który otrzymał od pracownicy wniosek o zasiłek chorobowy w wysokości 100% wynagrodzenia. Zapewne po zbadaniu stanu faktycznego we własnym zakresie ZUS doszedłby do wniosku, że nie było wypadku w drodze do pracy. W konsekwencji pracownica i tak utraciłaby 20% wynagrodzenia. Stanowisko inspektora nie byłoby dla ZUS wiążące. Zatem koniec końców inspektor BHP nie tylko nic nie zyskał dla pracownicy, ale i jeszcze stracił – własną pracę.

Dlaczego wypowiedzenie, a nie dyscyplinarka?

Skoro pracownik w zasadzie zasługiwał na dyscyplinarkę, dlaczego dostał tylko wypowiedzenie? To rodzaj zabezpieczenia ze strony pracodawcy. Nie wiadomo z góry, jak potoczy się postępowanie dowodowe. Zwolnienie dyscyplinarne ma swoje wymogi: trzeba udowodnić, że pracownik ciężko i w sposób zawiniony naruszył swoje podstawowe obowiązki. Przy wypowiedzeniu jest łatwiej, ponieważ uchybienia o mniejszym kalibrze mogą stanowić uzasadnioną przyczynę zwolnienia, zwłaszcza jeżeli jest ich wiele, choćby drobnych. W ten sposób odsuwa się również ryzyko, że sąd przywróci pracownika do pracy. Dlatego warto zważyć potencjalne korzyści i straty. Tu akurat pracodawca zdecydował się na wypowiedzenie i konieczność opłacania wynagrodzenia za cały jego okres. W zamian zyskał dużą szansę, że pracownik, który popełnił tyle uchybień, nie wróci do pracy.

 

zwolnienie dyscyplinarneBrak informacji o wyjeździe za granicę

W lutym tego pisałam o wyroku Sądu Okręgowego w Olsztynie, który dotyczył zwolnienia dyscyplinarnego pracownika z powodów związanych z epidemią koronawirusa. Sąd zgodził się, że można dyscyplinarnie zwolnić pracownika, który w okresie pandemii wbrew poleceniu pracodawcy nie poinformował o wyjeździe za granicę. W pierwszej instancji orzekał Sąd Rejonowy w Bartoszycach.

Ponieważ sprawa ciekawi mnie od strony zawodowej, zwróciłam się do Sądu Rejonowego w Bartoszycach do udostępnienie mi zanonimizowanej wersji wyroku i jego uzasadnienia. Wyrok i uzasadnienie Sądu Okręgowego w Olsztynie są już dostępne w Portalu Orzeczeń.

Koronawirus a przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego

Na tym przykładzie zobaczysz, jak rozbudowane mogą być przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego.  Warto poświęcić czas na zastanowienie się, jak je sformułować, żeby się obroniły przed sądem.

W tym akurat przypadku pracodawca zarzucił pracownikowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj.:

1) obowiązku przestrzegania zasady współżycia społecznego i zawartej w nich zasady lojalności wobec pracodawcy i pozostałych pracowników poprzez zatajenie podróży zagranicznej pomimo ustanowienia przez pracodawcę wymogu udzielenia informacji o takiej podróży w związku z epidemią oraz poprzez wielokrotnie podanie nieprawdy wobec przełożonych co do odbycia takiej podróży,

2) obowiązku wykonania polecenia pracodawcy poprzez udzielenie nieprawdziwej odpowiedzi na pytanie o to, czy pracownik odbył podróż zagraniczną,

3) obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy poprzez rażące naruszenie zasad bezpieczeństwa prowadzonych w związku z rozprzestrzenianiem się koronawirusa, niepoinformowanie pracodawcy o odbyciu podróży zagranicznej i podanie nieprawdy co do odbycia takiej podróży,

Ponadto jako przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego pracodawca podał całkowitą, nagłą i zawinioną utratę zaufania do pracownika spowodowaną jego wyjazdem za granicę i zatajeniem tego faktu, w tym odmowa złożenia pisemnego oświadczenia w tym zakresie.

Trochę zagmatwane, ale w gruncie rzeczy przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego sprowadza się do tego, że pracownik nie udzielił informacji o wyjeździe za granicę w pandemii pomimo ustanowienia takiego obowiązku przez pracodawcę, następnie kłamał, że takiej podróży nie odbył i odmówił złożenia oświadczenia na ten temat. Tym zachowaniem pracownik naruszył obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy i obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy.

Jak bronił się pracownik?

Pracownik bronił się takimi argumentami:

1) nie dostarczono mu oświadczenia pracodawcy o obowiązku informowania o wyjazdach zagranicznych,

2) nie miał obowiązku odbycia kwarantanny po powrocie, ponieważ przepisy wykonawcze narzucające ten obowiązek zostały wydane bez podstawy prawnej,

3) w czasie wyjazdu nie był narażony kontakt z osobami potencjalnie zakażonymi,

4) polecenie pracodawcy co do informowania o podróżach zagranicznych było podyktowane nadmierną w stosunku do skali zjawiska obawą, że każda osoba przyjeżdżająca z zagranicy może być zakażona.

Stanowisko pracodawcy

Pracodawca natomiast twierdził:

1) polecenie informowania o podróżach zagranicznych zostało wywieszone na tablicach ogłoszeniowych w całym zakładzie pracy, w tym przy wejściu,

2) polecenie było podyktowane koniecznością ochrony zdrowia pracowników i zapewnienia bezpieczeństwa całego zakładu pracy, który jest jednym z większych producentów w skali kraju,

3) podstawą zwolnienia dyscyplinarnego nie był wyjazd za granicę, lecz niepoinformowanie o nim, a następnie wielokrotne podawanie nieprawdy na ten temat,

4) pracownik zlekceważył dobro zakładu pracy oraz zdrowie i życie pracowników dla własnych korzyści.

Wyroki sądów

W procesie Sąd Rejonowy w Bartoszycach ustalił, że pracownik przed wyjazdem rozmawiał ze swoim przełożonym o możliwych konsekwencjach podróży za granicę. Kierownik poinformował go o prawdopodobnej kwarantannie przy powrocie.

Po powrocie z zagranicy pracownik pojawił się w zakładzie pracy i przez 2 dni miał styczność z innymi pracownikami. Dopiero potem poinformował pracodawcę o tym, że przebywa na kwarantannie. Tłumaczył to jednak nieporozumieniem i obiecywał, że sprawę wyjaśni w ciągu kilku godzin. Wtedy pracodawca po raz pierwszy zapytał pracownika, czy ten wyjeżdżał za granicę, ale pracownik nie potwierdził. Pracodawca ustalił to we własnym zakresie. Pomimo to wprost zapytany pracownik zaprzeczał wyjazdowi, a podczas wręczania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę mówił, że tylko dojechał do granicy samochodem, ale jej nie przekroczył.

Sąd Rejonowy w Bartoszycach uznał, że zwolnienie dyscyplinarnie było uzasadnione. Pracodawca nie musi tolerować umyślnego naruszania obowiązków pracowniczych, zwłaszcza w sytuacji, gdy pracownik go okłamuje. Co więcej, kłamstwo dotyczyło istotnej okoliczności mającej wpływ na zdrowie i życie wszystkich pracowników i zagrażało działalności pracodawcy. W związku z tym Sąd oddalił powództwo pracownika o odszkodowanie.

Pracownik odwołał się od wyroku sądu I instancji. W apelacji wskazywał, że nie miał obowiązku informować pracodawcy o tym, co robił w czasie wolnym. Dlatego pracownik, zapytany o to, mógł skłamać.

Sąd Okręgowy w Olsztynie nie uwzględnił tej argumentacji i oddalił apelację.