Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Wypowiadanie umów o pracę cz. 2

Kalina Jarosławska12 maja 2021Komentarze (0)

Wypowiedzenie umowy o pracę cz. 2 – podcast do czytania

Z tego wpisu dowiesz się:

  • jaką formę powinno mieć wypowiedzenie umowy o pracę,
  • czy można wypowiedzieć umowę o pracę ustnie,
  • czy trzeba podać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę,
  • jak ją sformułować,
  • jakie zakazy wypowiadania umów o pracę obowiązują,
  • oraz czy wypowiedzenie może być nieważne.

Podzielę się także przykładami uzasadnionych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, z którymi spotkałam się w praktyce.

Pisemna forma oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę

Zacznijmy od formy oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Gdy prawnik mówi o formie oświadczenia woli, nie ma na myśli jego treści, lecz formalną kwestię dotyczą postaci tego oświadczenia. Oświadczenie woli może być dokonane na piśmie, ustnie lub w formie aktu notarialnego. Są to podstawowe formy oświadczenia woli, które mają jeszcze swoje warianty w zależności od tego, czego wymają przepisy prawa i jakie skutki prawne chcemy osiągnąć.

Jeżeli chodzi o wypowiedzenie umowy o pracę, musi być ono sporządzone na piśmie. Dotyczy to zarówno wypowiedzenia pracodawcy, jak i pracownika. Jednak wypowiedzenie złożone ustnie w bezpośredniej rozmowie, mailem lub w trakcie rozmowy telefonicznej jest skuteczne. Oznacza to, że rozpoczyna się okres wypowiedzenia właściwy dla stażu pracy pracownika, a umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.

Na pisemną formę wypowiedzenia umowy o pracę bardziej musi uważać pracodawca. Dlaczego? Ponieważ jeżeli nie złoży wypowiedzenia na piśmie, będzie ono niezgodne z prawem. Wówczas, jeżeli pracownik odwoła się od wypowiedzenia do sądu pracy, pracodawca musi liczyć się z obowiązkiem zapłaty odszkodowania lub przywrócenia pracownika do pracy, w zależności od rodzaju umowy o pracę i roszczenia, które wybrał pracownik. Pracownik nie ma obowiązku zapłaty odszkodowania na rzecz pracodawcy, jeżeli umowę o pracę wypowie ustnie lub pocztą elektroniczną.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Bardzo istotną kwestią jest przyczyna wypowiedzenia.

Jeżeli umowę o pracę wypowiada pracownik, nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia. Pracownik nie ma obowiązku tłumaczenia się pracodawcy, dlaczego chce odejść. Nie ma znaczenia, jaka umowa ma być wypowiedziana. Ta zasada dotyczy zarówno umów o pracę na okres próbny, jak i umów na czas określony i na czas nieokreślony.

Natomiast jeżeli umowę o pracę wypowiada pracodawca, musi pamiętać o dwóch podstawowych zasadach.

Po pierwsze, jeżeli pracodawca wypowiada umowę o pracę na okres próbny lub na czas określony, nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia.

Po drugie, jeżeli pracodawca wypowiada umowę o pracę na czas nieokreślony, musi podać przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli tego nie zrobi, wypowiedzenie będzie niezgodne z prawem i nieuzasadnione. Wówczas, jeżeli pracownik odwoła się od wypowiedzenia do sądu pracy, pracodawca musi liczyć się z obowiązkiem zapłaty odszkodowania lub przywrócenia pracownika do pracy, w zależności od roszczenia, które wybrał pracownik.

Kodeks pracy nie zawiera listy przyczyn, z powodu których można wypowiedzieć umowę o pracę. Jednak wiele wskazówek można odnaleźć w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Każdemu prawnikowi prawa pracy znana jest uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85. W tej uchwale Sąd podał kryteria, którymi można kierować się przy formułowaniu przyczyny wypowiedzenia. Są one nadal aktualne, z wyjątkiem pierwszej, która nakazywała kierować się zasadami ustroju i celami Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej.

Jak opisać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę

I tak, należy brać pod uwagę zarówno interesy pracodawcy, jak i pracownika, ale tylko w kontekście stosunku pracy. Chodzi o to, że takie okoliczności, jak stan rodzinny czy majątkowy pracownika co do zasady nie mogą wpływać na to, czy przyczyna wypowiedzenia jest uzasadniona czy nie. Punktem odniesienia są pracownicy wykonujący swoje obowiązki służbowe sumiennie i starannie. W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych można stosować ostrzejsze kryteria oceny pracy. W związku z tym nawet pomniejsze uchybienia mogą stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych może stanowić przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione przez pracownika, lecz także gdy jest niezawinione, a nawet niezależne od pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia. Jeżeli pracownik za określone przewinienie został ukarany karą porządkową, to samo przewinienie może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jego waga jest znaczna. I na odwrót: jeżeli pracownik za określone uchybienie nie został ukarany karą porządkową, nie oznacza to, że uchybienie to nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia. Redukcja zatrudnienia, reorganizacja czy likwidacja stanowiska pracy stanowią uzasadnione przyczyny wypowiedzenia, a sąd pracy nie może badać zasadności i celowości takich ruchów pracodawcy ani nie może oceniać, czy pracodawca mógł zaproponować zwolnionemu pracownikowi inną pracę. Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi innego stanowiska. Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Zbyt ogólnikowe stwierdzenia, jak utrata zaufania albo nienależyte wykonywanie obowiązków to za mało. Jednocześnie przyczyna wypowiedzenia nie musi być opisana nadmiernie szczegółowo. Ważne jest to, aby pracownik wiedział i rozumiał, dlaczego pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę, choć nie musi się z tym zgadzać. Wypowiedzenie nie jest ograniczone żadnym terminem od momentu ujawnienia się okoliczności, które mają być przyczyną wypowiedzenia, ale jeżeli upłynie sporo czasu, to przyczyna może się zdezaktualizować, a przez to wypowiedzenie stanie się nieuzasadnione. Z mojej praktyki wynika, że najlepiej zmieścić się w ok. 12 miesiącach, czyli w takim terminie, w jakim zaciera się kara porządkowa, tzn. kiedy uznaje się ją za niebyłą. W wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca może podać kilka przyczyn wypowiedzenia.

Jak wspomniałam, redukcja zatrudnienia, reorganizacja czy likwidacja stanowiska pracy mogą stanowić uzasadnione przyczyny wypowiedzenia, pod warunkiem, że rzeczywiście wystąpiły lub wystąpią. Jeżeli pracodawca likwiduje całą komórkę organizacyjną albo unikalne stanowisko pracy, wystarczy, że likwidację tego konkretnego stanowiska czy też tej konkretnej komórki organizacyjnej, wymienionych z nazwy, poda jako przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli jednak pracodawca dokonuje redukcji zatrudnienia i zwalnia tylko niektórych pracowników zajmujących te same lub podobne stanowiska pracy, sama redukcja zatrudnienia jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę to za mało. Trzeba podać również kryteria doboru poszczególnych pracowników do zwolnienia. Te kryteria współtworzą przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca ich nie poda, sąd może uznać przyczynę wypowiedzenia za nieuzasadnioną. Więcej o tym pisałam na moim blogu Rozwiązanie umowy o pracę.

Od siebie dodam jeszcze, że sądy traktują wypowiedzenie umowy o pracę  jako zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy. Dlatego przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi. Z tego powodu większość przyczyn broni się w sądzie, chyba że są nieprawdziwe, np. jest to likwidacja stanowiska pracy, która nie miała miejsca, albo są mało konkretne, np. jest to utrata zaufania, bez podania okoliczności, które taką utratę spowodowały.

Pracownik może nie zgadzać się z przyczyną wypowiedzenia, dlatego ma prawo odwołać się do sądu pracy. W razie sporu przed sądem pracy pracodawca musi udowodnić okoliczności, które podał jako przyczynę wypowiedzenia. Mówimy, że spoczywa na nim ciężar dowodu. Jeżeli pracodawca podał jedną przyczynę wypowiedzenia, oczywiście musi ją udowodnić w pełnym zakresie. A co jeśli podał kilka przyczyn wypowiedzenia? Kiedyś sądy przyjmowały, że wystarczy, aby pracodawca udowodnił jedną z tych przyczyn. To powodowało, że pracodawcy w wypowiedzeniu wskazywali długą listę nawet drobnych przewinień pracownika na wszelki wypadek, licząc, że sąd zaakceptuje choćby jedną z nich. Obecnie sądy wymagają, aby pracodawca udowodnił może nie wszystkie podane przyczyny, ale przynajmniej istotną część z kilkunastu drobniejszych albo 1-2, choć niekoniecznie większość, z kilku poważniejszych. Jeżeli ta kwestia Cię interesuje, zapoznaj się z wyrokiem Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 140/14.

Możliwa jest też sytuacja, w której pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia poda szereg drobnych przewinień pracownika, z których żadne z osobna nie uzasadnia wypowiedzenia, ale razem – jeżeli zostaną udowodnione – mają taką wagę, że usprawiedliwiają zwolnienie pracownika.

Zakazy wypowiadania umów o pracę

Nie możemy zapominać o zakazach wypowiadania pracownikom umów o pracę.

Na przykład nie można wypowiedzieć umowy o pracę kobiecie w ciąży ani pracownikowi korzystającemu z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego lub wychowawczego.

Nie można również wypowiedzieć umowy o pracę osobie, która przebywa na urlopie wypoczynkowym lub na zwolnieniu lekarskim. Chronieni przed wypowiedzeniem są także pracownicy w wieku przedemerytalnym, tzn. tacy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Trzeba jednak zwrócić uwagę na pewien niuans: w odniesieniu do dwóch powyższych grup, tzn. pracowników na urlopie lub na zwolnieniu lekarskim oraz w wieku przedemerytalnym zakaz wypowiedzenia umowy o pracę oznacza, że pracodawca nie może złożyć im oświadczenia o wypowiedzeniu w trakcie urlopu lub zwolnienia lekarskiego albo po wejściu w wiek przedemerytalny. Może natomiast takim osobom wypowiedzieć umowę o pracę przed rozpoczęciem urlopu lub zwolnienia lekarskiego albo przed wejściem w wiek przedemerytalny. Dlatego pracownik nie można zapobiec rozwiązaniu umowy o pracę w ten sposób, że po otrzymaniu wypowiedzenia pójdzie na zwolnienie lekarskie. Inaczej jest w przypadku kobiet w ciąży i pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem. W takich przypadkach zakaz dotyczy nie tylko wypowiedzenia umowy o pracę, ale i jej rozwiązania po upływie okresu wypowiedzenia. Podam Ci przykład: pracodawca składa pracownicy wypowiedzenie umowy o pracę. Już po złożeniu wypowiedzenia pracownica dowiaduje się, że zaszła w ciążę. Umowa o pracę nie może się wtedy rozwiązać, niezależnie od tego, czy pracownica była, czy też nie była w ciąży w momencie składania wypowiedzenia. Pracownica powinna powiadomić pracodawcę o stanie ciąży, ten zaś powinien cofnąć wypowiedzenie. Jeżeli tego nie zrobi, pracownica może się odwołać do sądu pracy. Ma na to 21 dni od dnia, w którym dowiedziała się o ciąży. Pisałam o tym na moim blogu Rozwiązanie umowy o pracę.

Pouczenie o prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy

W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca musi pouczyć o prawie do wniesienia o odwołania i wskazać termin. Wynosi on 21 dni od daty dokonania wypowiedzenia. Brak pouczenia nie powoduje, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem.

Nie ma czegoś takiego jak nieważne wypowiedzenie umowy o pracę

Jedną z najważniejszych rzeczy, o których pracownik powinien pamiętać, jest to, że nie ma czegoś takiego jak nieważne wypowiedzenie umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę jest zawsze ważne w tym sensie, że w każdym wypadku prowadzi do rozpoczęcia okresu wypowiedzenia, co ostatecznie kończy się rozwiązaniem umowy o pracę. Nie mają znaczenia błędy formalne czy brak formy pisemnej. Nie ma znaczenia również to, czy wypowiedzenie podpisała osoba uprawniona do działania w imieniu pracodawcy. Jedyną drogą do stwierdzenia niezgodności z prawem lub niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę jest odwołanie się od niego do sądu pracy i zażądanie odszkodowania lub przywrócenia do pracy. W postępowaniu przed sądem można argumentować, że wypowiedzenie było nieuzasadnione albo niezgodne z prawem, ponieważ na przykład nie zostało złożone w formie pisemnej.

Podobnie jest w przypadku złożenia wypowiedzenia osobie, co do której obowiązuje zakaz wypowiadania umów o pracę. Takie wypowiedzenie jest ważne i skuteczne, nawet pomimo zakazu. Wypowiedzenie umowy o pracę wbrew zakazowi oznacza tyle, że zostało dokonane niezgodnie z prawem. Można się od niego odwołać i zażądać odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Takie odwołanie jest w zasadzie zawsze uwzględniane przez sąd.

“Moje” przyczyny uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

W praktyce największe boje toczą się o przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Jak wspomniałam, to pracodawca wskazuje przyczynę lub przyczyny wypowiedzenia i musi je udowodnić przed sądem. Ważne jest to, że w postępowaniu przed sądem pracy pracodawca nie może podawać innych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę aniżeli te, które wskazał już w swoim oświadczeniu o wypowiedzeniu. Pracodawca jest związany treścią wypowiedzenia, które złożył pracownikowi, i nie może go samodzielnie modyfikować. Dlatego postępowanie dowodowe przed sądem ograniczy się tylko do tych okoliczności, które wpisano do wypowiedzenia umowy o pracę.

W mojej praktyce miałam do czynienia z takimi uzasadnionymi przyczynami wypowiedzenia umowy o pracę:

  • Błędy i opóźnienia w wykonaniu zadań terminowych, zwłaszcza powtarzające się.
  • Przekroczenie uzgodnionego z kontrahentem pracodawcy czasu reakcji w przypadku awarii oprogramowania.
  • Udostępnienie samochodu służbowego osobie trzeciej wbrew zasadom ustalonym przez pracodawcę.
  • Brak skutecznego nadzoru nad realizacją inwestycji drogowej, co doprowadziło do opóźnienia w jej zakończeniu.
  • Nieuzupełnienie wymaganego wykształcenia w terminie wynikającym z przepisów prawa.
  • Przeciwwskazania lekarskie do pracy na określonym stanowisku; tutaj chodzi też o takie sytuacje, w których lekarz medycyny pracy wprawdzie stwierdza, że pracownik jest zdolny do pracy na określonym stanowisku, ale jednocześnie do zaświadczenia lekarskiego wpisuje zastrzeżenia, które uniemożliwiają pracownikowi wykonywanie umówionej pracy w takim zakresie, w jakim oczekuje tego pracodawca, np. ograniczenie godzinowe pracy przy komputerze, zakaz noszenia przedmiotów o określonej wadze czy niemożność dłuższego pisania na klawiaturze z uwagi na problemy z rękami/nadgarstkami. O tym pisałam na blogu Rozwiązanie umowy o pracę.
  • Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być nieumiejętność pracy w zespole, brak współpracy i kwestionowanie wzajemnego podziału obowiązków – tutaj oczywiście można dyskutować, na ile pracownik ma prawo zgłaszać pracodawcy swoje pomysły na organizację pracy. Ja uważam, że oczywiście takie prawo ma, ale ważne jest też, w jaki sposób to robi. Nie powinien być arogancki i kłótliwy, nie powinien też nikogo obrażać ani traktować z góry. Jeżeli tak się zachowuje, zaburzając współpracę w zespole i prowadząc do konfliktów, musi się liczyć z wypowiedzeniem umowy o pracę właśnie z tych przyczyn, które najprawdopodobniej okażą się uzasadnione.
  • W przypadku pracownika instytucji publicznej, który jest zobowiązany do posiadania nieposzlakowanej opinii oraz do godnego zachowania uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być zadłużenie sięgające kilkudziesięciu – kilkuset tysięcy złotych, niespłacane i nadal rosnące czy też unikanie płacenia alimentów zasądzonych na rzecz dziecka.
  • Przyczyną wypowiedzenia mogą być częste i przedłużające się nieobecności z powodu choroby, utrudniające organizację pracy.
  • Natomiast nieuzasadnioną przyczyną wypowiedzenia będzie likwidacja stanowiska pracy, która w rzeczywistości nie nastąpiła, ponieważ zmieniono tylko nazwę stanowiska pracy, zaś rodzaj pracy i zakres obowiązków pozostał ten sam.
  • Nieuzasadnioną przyczyną wypowiedzenia będzie również Redukcja zatrudnienia w grupie pracowników na tych samych stanowiskach bez podania kryteriów doboru do zwolnienia.

To wszystko z mojej strony, jeżeli chodzi o ogólną problematykę wypowiadania umów o pracę. W kolejnym odcinku opowiem Ci o tym, jak zwalniałam inspektora BHP. Oczywiście nie zwalniałam go jako jego pracodawca, lecz jako prawnik obsługujący pracodawcę w sprawach z zakresu prawa pracy. Mój klient zlecił mi przygotowanie projektu wypowiedzenia, a następnie prowadzenie sprawy przed sądem, ponieważ inspektor odwołał się od wypowiedzenia. Opowiem Ci, dlaczego pracownik został zwolniony oraz jaki finał miała ta sprawa.

W czym mogę Ci pomóc?

    Twoje dane osobowe będą przetwarzane przez Jarosławska Mońko Staszewski Radcowie Prawni Spółka partnerska w celu obsługi przesłanego zapytania. Szczegóły: polityka prywatności.

    { 0 komentarze… dodaj teraz swój }

    Dodaj komentarz

    Na blogu jest wiele artykułów, w których dzielę się swoją wiedzą bezpłatnie.

    Jeśli potrzebujesz indywidualnej pomocy prawnej, napisz do nas :)

    Przedstaw mi swój problem, a ja zaproponuję, co możemy wspólnie w tej sprawie zrobić i ile będzie kosztować moja praca.

    Twoje dane osobowe będą przetwarzane przez Jarosławska Mońko Staszewski Radcowie Prawni Spółka Partnerska w celu obsługi komentarzy. Szczegóły: polityka prywatności.

    Poprzedni wpis:

    Następny wpis: