Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Kryteria doboru pracownika do zwolnienia przy redukcji zatrudnienia

Kalina Jarosławska22 lutego 2021Komentarze (0)

redukcja zatrudnienia kryteria doboru do zwolnieniaRedukcja zatrudnienia jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę niedotycząca pracownika

Gdy słyszę “przyczyna rozwiązania umowy o pracę niedotycząca pracownika”, od razu przychodzi mi do głowy ustawa o zwolnieniach grupowych. To właśnie tę ustawę stosujemy, gdy pracodawca chce rozwiązać umowy o pracę z powodu redukcji zatrudnienia czy też zmian organizacyjnych, które wymuszają zwolnienie części pracowników. Oczywiście pod warunkiem, że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Czy podanie jako przyczyny wypowiedzenia samej redukcji zatrudnienia, bez żadnych dodatków, będzie wystarczające? To zależy od sytuacji.

Jeżeli wskutek zmian organizacyjnych w firmie likwiduje się w całości konkretną komórkę organizacyjną i zwalnia się wszystkich zatrudnionych tam pracowników, raczej tak. Osobiście opisałabym przyczynę wypowiedzenia mniej więcej w ten sposób:

przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja Działu […] w całości, co skutkuje koniecznością rozwiązania umów o pracę ze wszystkimi zatrudnionymi tam pracownikami

Jednak jeżeli mamy do czynienia z grupą pracowników zajmujących te same lub podobne stanowiska i tylko część z nich ma być zwolniona, sama “redukcja zatrudnienia” nie wystarczy. Wtedy w wypowiedzeniu trzeba podać również kryteria doboru poszczególnych pracowników do zwolnienia. Innymi słowy, pracodawca musi napisać, w jaki sposób wybrał pracowników do zwolnienia oraz jakie względy o tym zadecydowały. To jest ważne, ponieważ te kryteria współtworzą przyczynę wypowiedzenia. Pracownik ma prawo wiedzieć, dlaczego zwalnia się akurat jego, a nie kolegę czy koleżankę z biurka obok. Jeżeli nie podasz kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, sąd uzna przyczynę wypowiedzenia za nieuzasadnioną.

Kryteria doboru do zwolnienia

Zapytasz, jakie mogą być kryteria do zwolnienia. Przeróżne. Ale powinny być obiektywne i możliwe do sprawdzenia.

Najczęściej są to

  • zakładowy staż pracy,
  • doświadczenie,
  • brak kar porządkowych,
  • korzystanie z uprawnień związanych z rodzicielstwem,
  • wyniki osiągane w pracy,
  • posiadanie innego źródła dochodu.

Choć wydaje się to dyskryminujące, kryterium doboru do zwolnienia może być również wysokość zarobków wówczas, gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia w związku z trudnościami finansowymi.

Kryteria doboru do zwolnienia można ze sobą łączyć.

Likwidacja unikalnego stanowiska pracy

Jeżeli pracodawca likwiduje konkretne bądź unikalne stanowisko pracy (np. dyrektor działu obsługi klienta lub główny księgowy), nie musi podawać kryteriów doboru do zwolnienia. Jest tak nawet wówczas, gdy obowiązki należące do likwidowanego stanowiska pracy zostaną przejęte przez innych pracowników. Wynika to stąd, że pracodawca ma prawo planować i rozdzielać zadania służbowe pracowników według własnego uznania.

Kumulacja stanowisk i rozdzielenie zadań

Skoro pracodawca może dowolnie planować i rozdzielać zadania pracowników, może też przenieść je w całości lub w części z jednego konkretnego/unikalnego stanowiska pracy na inne bądź kilka innych stanowisk. Wówczas zatrudnienie pracownika na tym pierwszym stanowisku staje się zbędne i można go zwolnić. Przykładowo, w dziale księgowości można zlikwidować stanowisko głównego księgowego i rozdzielić jego obowiązki pomiędzy innych pracowników dotychczas zatrudnionych w tym dziale. Nie trzeba wtedy podawać kryteriów doboru do zwolnienia, ponieważ likwidacji ulega jedno konkretne stanowisko. Samo w sobie stanowi to wystarczającą przyczynę wypowiedzenia. W razie sporu sąd pracy nie ma prawa badać kwalifikacji lub innych cech pracownika zwalnianego i porównywać ich z kwalifikacjami pracowników pozostawionych w pracy, żeby ocenić, który z nich byłby bardziej przydatny dla pracodawcy. To pracodawca określa wymagania kwalifikacyjne dla danego rodzaju pracy. Sąd nie ma prawa w to ingerować.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Twoje dane osobowe będą przetwarzane przez Jarosławska Mońko Staszewski Radcowie Prawni Spółka Partnerska w celu obsługi komentarzy. Szczegóły: polityka prywatności.

Poprzedni wpis: