Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Jak wygrane odwołanie do sądu pracy wpływa na treść świadectwa pracy?

Kalina Jarosławska20 lipca 2012Komentarze (1)

Zastanawiałeś/-łaś się kiedyś – jako pracodawca bądź pracownik – jak wygrane odwołanie wpływa na treść świadectwa pracy?

Dowiesz się tego w dzisiejszym poście 🙂

Jeżeli pracownik odwołuje się od rozwiązania umowy o pracę i wygrywa sprawę w sądzie, zależy mu na tym, aby odpowiednia informacja na ten temat znalazła się w świadectwie pracy. Ma to znaczenie dla ewentualnego uwiarygodnienia się przed nowym pracodawcą.

Jak pracodawca powinien zachować się w przypadku, gdy pracownik wygra odwołanie?

Wynika to z kodeksu pracy i przepisów wykonawczych określających szczegółową treść świadectwa pracy.

Jeżeli zatem pracownik został prawomocnie przywrócony do pracy bądź przyznano mu odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę (czy to za wypowiedzeniem, czy to bez wypowiedzenia), pracodawca na żądanie pracownika jest obowiązany uzupełnić treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o orzeczeniu sądu.

W przypadku jednak gdy wygrany przez pracownika spór dotyczył zwolnienia dyscyplinarnego, które zostało uznane przez sąd za niezgodne z prawem, pracodawca powinien wydać pracownikowi nowe świadectwo pracy, z którego będzie wynikało, że umowa o pracę rozwiązała się za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Pracodawca ma na to 3 dni od daty uprawomocnienia się wyroku.

Przepisy wykonawcze nakazują dodatkowo powołać w nowym świadectwie pracy art. 97 § 3 kodeksu pracy, z którego wynika powyższy obowiązek, jednak wśród praktyków budzi to wątpliwości.

Po pierwsze dlatego, że nakaz ten wykracza poza treść art. 97 § 3 kodeksu pracy, który jest przepisem nadrzędnym wobec przepisów wykonawczych. Po drugie zaś z tego powodu wydawanie zupełnie nowego świadectwa traci sens, skoro nowy pracodawca i tak się dowie, że pracownik został uprzednio zwolniony dyscyplinarnie i że sąd orzekł o sprzeczności z prawem tego zwolnienia. Nowe świadectwo ma bowiem służyć temu, aby odzwierciedlać rzeczywistą sytuację pracownika w zakresie trybu rozwiązania umowy o pracę i jego zgodności z prawem, nie zaś temu, aby opowiadać innym pracodawcom historię rozstania z poprzednią firmą.

A co Ty o tym sądzisz?

Co może zrobić pracownik, jeżeli pracodawca, pomimo istnienia obowiązku, odmawia wydania nowego bądź poprawionego świadectwa pracy? Niestety pozostaje wówczas wyłącznie droga sądowa i dochodzenie roszczenia o wydanie świadectwa o określonej treści oraz ewentualna późniejsza egzekucja.

Od wypowiedzenia zmieniającego również można się odwołać

Kalina Jarosławska09 lipca 2012Komentarze (0)

Od ostatniego wpisu minęły już 2 tygodnie… Nie, niestety przerwa nie była spowodowana urlopem, wręcz przeciwnie. W mojej pracy bywa tak, że zadań jest akurat tyle, żeby spokojnie wykonać wszystkie obowiązki i jeszcze skrobnąć coś na blogu, zaś innym razem nie wiadomo w co ręce włożyć – właśnie ostatnio mnie to spotkało 🙂

Ale do rzeczy…

Chciałam Cię uczulić, że jeżeli nie zgadzasz się z wypowiedzeniem zmieniającym a jednocześnie niekoniecznie chcesz doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę, możesz się od niego odwołać – na takich samych zasadach jak od wypowiedzenia definitywnego (tzn. takiego, które od początku zamierzone jest jako sposób zakończenia umowy o pracę).

Przede wszystkim więc musisz zachować termin złożenia odwołania, który wynosi 7 dni.

Możesz kwestionować zarówno przyczynę wypowiedzenia zmieniającego (jeżeli dotyczy ono umowy o pracę na czas nieokreślony) jak i formalną procedurę jego przeprowadzenia.

Możesz dochodzić odszkodowania bądź przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.

Oczywiście w wypowiedzeniu zmieniającym powinno być zawarte pouczenie o prawie odwołania się do sądu pracy – wraz z wskazaniem konkretnego sądu. Pracodawcy popełniają tu te same błędy, co przy wypowiedzeniu definitywnym. Nie zniechęcaj się jednak i zawsze sprawdź, czy być może jest inny sąd – bliższy Ci – niż ten, który wskazał pracodawca. Są jednak pozytywne wyjątki – nie dalej jak w zeszłym tygodniu klient konsultujący ze mną kwestie prawne związane z wypowiedzeniem zmieniającym pokazał mi dokument, który wskazywał dwa alternatywne sądy: jeden w mieście siedziby pracodawcy, drugi – w mieście, gdzie pracownik wykonywał pracę. I choć sama sytuacja była mało przyjemna dla pracownika, to jednak podobało mi się, że pouczenie była napisane poprawnie, a nawet – hiperpoprawnie.

Albo… albo

Kalina Jarosławska22 czerwca 20126 komentarzy

Dzisiaj piszę krótko, ale chcę podkreślić bardzo ważną rzecz.

Temat dzisiejszego wpisu poddała mi zasłyszana dwa dni temu rozmowa z sekretariacie wydziału pracy jednego z trójmiejskich sądów. Okazuje się również, że wiele osób trafia na mój blog po frazie związanej z tematem.

O co chodzi?

Chodzi o to, że roszczenie o odszkodowanie i roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenie do pracy) to dwa rozłączne roszczenia. Nie można żądać jednego i drugiego, trzeba wybrać. Jeżeli pracownik będzie dochodził obu roszczeń (pomimo pouczenia ze strony sądu, że przysługuje tylko jedno), a sąd znajdzie podstawę od uwzględnienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, to oddali jedno z roszczeń.

Właśnie tego dotyczyła rozmowa w sekretariacie sądu. Miła pani sekretarka usiłowała wytłumaczyć powodowi-pracownikowi, że powinien wybrać jedno z roszczeń. Trochę to trwało, ale w końcu dał się przekonać 🙂

Nawiasem mówiąc, obsługa w sekretariatach bardzo się poprawiła. Nieco wcześniej byłam świadkiem, jak inna pani sekretarka pomogła napisać zwolnionej pracownicy pozew o zapłatę zaległego wynagrodzenia. Trudno mi było ocenić, czy coś z tego będzie, ale najważniejszy krok został zrobiony.

Porozumienie – sposób na rozwiązanie umowy o pracę

Kalina Jarosławska18 czerwca 20122 komentarze

Do tej pory na blogu pisałam przede wszystkim o zwolnienie dyscyplinarnym i wypowiedzeniu umowy o pracę. Zupełnie umknęło mi porozumienie jako sposób na rozwiązanie umowy o pracę, a przecież jest to normalna i dość często spotykana droga rozstania się pracodawcy i pracownika.

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę jest elastyczną formą zakończenia stosunku pracy. Jest to po prostu umowa, która może być zawarta w dowolnej formie i dowolnym czasie.

Ważne jest porozumienie zawarte ustnie, a także w sposób dorozumiany (czyli przez zachowanie stron, które pokazuje, że zmierzają one do rozwiązania umowy o pracę). Oczywiście jednak ze względów dowodowych wskazane jest zawieranie porozumienia na piśmie.

Ponieważ mamy do czynienia z umową, można ją negocjować i zawrzeć w niej wszystkie postanowienia, które odpowiadają stronom (o ile są one zgodne z przepisami prawa pracy). Porozumienie może wskazywać dowolny termin ustania stosunku pracy – określoną datą kalendarzową bądź przyszłym zdarzeniem.

Porozumienie może rozwiązać każdą umowę o pracę.

Minus dla pracownika jest taki, że niestety nie ma on prawa do zwolnienia na poszukiwanie nowej pracy. Pracodawca zaś nie może jednostronnie zobowiązać pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby postanowienia umowne w tym zakresie znalazły się w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Wówczas obie strony powinny je respektować.

Dla pracodawcy niewątpliwie najważniejszą korzyścią jest to, że pracownikowi, który podpisał porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, nie przysługują roszczenia o odszkodowanie czy przywrócenie do pracy.

Nie oznacza to jednak, że pracownik nie może uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli złożonego przy zawarciu porozumienia i dochodzić stosownych roszczeń na tej podstawie. Ale o tym napiszę innym razem…

Image courtesy of FreeDigitalPhotos.net

Odszkodowanie czy przywrócenie do pracy: jakie roszczenie wybrać?

Kalina Jarosławska14 czerwca 201261 komentarzy

Jeżeli zagościłaś bądź zagościłeś na tym blogu dłużej, to pewnie wiesz, że pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę na czas nieokreślony w sposób niezgodny z prawem lub nieuzasadniony, ma do wyboru dwa roszczenia:

  • roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (które później może przekształcić się w roszczenie o przywrócenie do pracy) lub
  • roszczenie o odszkodowanie.

Zanim napiszesz pozew, musisz zastanowić się, które roszczenie wybrać. Wpływa to bowiem na sposób sformułowania pozwu.

Zwrócę Ci uwagę na kilka konsekwencji Twojego wyboru. Mam nadzieję, że pomoże Ci to w jego dokonaniu.

Po pierwsze, pamiętaj, że przy roszczeniu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenie do pracy) wartością przedmiotu sporu jest suma wynagrodzenia brutto za jeden rok. Jeżeli miesięcznie zarabiasz więcej niż 4167 zł brutto, wartość przedmiotu sporu przekroczy 50000 zł, co oznacza, że będziesz musiał zapłacić opłatę sądową od pozwu (5% od wartości przedmiotu sporu, czyli na pewno powyżej 2500 zł), chyba że sąd zwolni Cię z tego obowiązku albo go ograniczy. Musisz jednak złożyć wniosek o zwolnienie z kosztów sądowych w całości bądź w części.

Przy odszkodowaniu nie ma takiego ryzyka, chyba że dużo zarabiasz.

Po drugie, nawet jeżeli żądasz uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenia do pracy), nie jest wykluczone, że sąd i tak orzeknie o odszkodowaniu, jeżeli Twoje żądanie z pozwu uzna za niecelowe lub niemożliwe.

Po trzecie, nawet jeżeli sąd uzna wypowiedzenie za bezskuteczne (przywróci Cię do pracy), nie oznacza to, że nie musisz obawiać się kolejnego wypowiedzenia – wręcz przeciwnie. Atmosfera w pracy również może nie być za ciekawa.

Po czwarte, że skorzystać z dobrodziejstwa przywrócenia do pracy (i uzyskać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy) musisz zgłosić gotowość do pracy w określonym czasie. Inaczej wygrana przepada.

Jeżeli pracodawca nie dopuści Cię do pracy, pojawiają się problemy z gotowością do pracy i wynagrodzeniem za czas pozostawania w takiej gotowości.

Z odszkodowaniem nie ma takiego problemu, możesz je egzekwować w dowolnym czasie, o ile się nie przedawni – masz na to 10 lat, możesz ten termin wielokrotnie przerywać.

Wiedząc to wszystko, co napisałam, osobiście wybrałabym roszczenie o odszkodowanie – również dlatego, że nie chciałabym wracać do pracy tam, gdzie nie jestem doceniana. Obawiałabym się również „zwarzonej” atmosfery i nieprzyjemnych kontaktów z pracodawcą.

Nigdy jednak nie namawiam moich klientów do wyboru takiego czy innego roszczenia. Przedstawiam jedynie możliwości, konsekwencje i ryzyka, decyzja zaś zawsze należy do klienta.

A Ty jakieś byś wybrał/a roszczenie?

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →