Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Czy po przywróceniu do pracy pracodawca może ponownie wypowiedzieć umowę o pracę?

Kalina Jarosławska11 czerwca 20125 komentarzy

Pytanie zadane w temacie postu to pytanie z gatunku tych, na które prawnicy udzielają odpowiedzi najmniej lubianej przez klientów, czyli…

To zależy 🙂

Mamy następującą sytuację:

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę na czas nieokreślony. Pracownik odwołał się od wypowiedzenia, które zostało uznane za nieuzasadnione i niezgodne z prawem. Sąd orzekł przywrócenie do pracy, pracownik pracę tę podjął, a pracodawca ponownie wypowiedział mu umowę.

Czy tak można?

Można w tym sensie, że takie wypowiedzenie będzie skuteczne, jeżeli pracownik się od niego nie odwoła.

Natomiast czym innym jest ocena szans wygranej pracodawcy w procesie z odwołania pracownika. Oceniając te szanse, trzeba się przede wszystkim zastanowić, czy ponowne wypowiedzenie może wskazywać te same przyczyny co poprzednio, czy też nie.

Zanim dojdziemy do odpowiedzi na pytanie postanowione w tytule, musimy rozróżnić dwie sytuacje, które pozwalają na uwzględnienie odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę.

Po pierwsze, jest to niezgodność wypowiedzenia z przepisami prawa, czyli najczęściej uchybienia formalne, np. brak formy pisemnej czy niewskazanie uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia.

Po drugie, jest to niezasadność wypowiedzenia, czyli pozorność/nieprawdziwość podanej przyczyny wypowiedzenia, przyczyna niekonkretna, zbyt ogólnikowa (np. utrata zaufania).

Jeżeli pracownik został przywrócony do pracy w wyniku odwołania od pierwszego wypowiedzenia dlatego, że wypowiedzenie to nie spełniało warunków formalnych, a sąd nie badał merytorycznej zasadności przyczyny wypowiedzenia (jeżeli była podana), to obecnie orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszcza ponowne wypowiedzenie umowy po przywróceniu do pracy z tych samych przyczyn co poprzednio – pod warunkiem, że są one nadal aktualne.

Natomiast jeżeli pracownika przywrócono do pracy z uwagi na to, że podane przez pracodawcę przyczyny pierwszego wypowiedzenia zostały uznane przez sąd za nieuzasadnione, wówczas pracodawca nie może powoływać tych samych przyczyn w ponownym wypowiedzeniu. Pracodawca naraża się wtedy na kolejną przegraną w sądzie pracy.

Jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby po przywróceniu do pracy pracodawca wypowiedział umowę o pracę z podaniem innych – nowych – przyczyn, o ile oczywiście są one uzasadnione i prawdziwe. Jeżeli pracodawca będzie w stanie je wykazać, proces z odwołania pracownika zakończy się wygraną pracodawcy (tzn. oddaleniem powództwa pracownika).

Warunki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za zwolnienie dyscyplinarne

Kalina Jarosławska06 czerwca 20126 komentarzy

Dzisiaj wracam do tematu dalszego odszkodowania za zwolnienie dyscyplinarne.

Jak wspominałam, drogę do takiego odszkodowania otworzył pracownikom wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2007 r.

Jednak sam wyrok nie załatwia jeszcze sprawy, ponieważ trzeba zastanowić się, na jakiej podstawie prawnej można oprzeć roszczenie pracownika o odszkodowanie.

Ma to bardzo istotne znaczenie, ponieważ podstawa prawna określa okoliczności faktyczne, które trzeba udowodnić w procesie, aby sąd zasądził odszkodowanie.

Nie będę Ci opowiadać o sporach o tę podstawę pomiędzy prawnikami. Dość powiedzieć, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego stanęło na odpowiedzialności za czyn niedozwolony, czyli odpowiedzialności zwanej przez nas deliktową.

Czynem niedozwolonym (deliktem) pracodawcy jest tutaj wadliwe zwolnienie dyscyplinarne pracownika.

I tutaj zaczynaj się schody – dla pracownika. Pracownik musi bowiem udowodnić szereg okoliczności faktycznych uzasadniających odpowiedzialność deliktową pracodawcy. Chodzi o:

  • bezprawność zwolnienia dyscyplinarnego,
  • winę pracodawcy,
  • szkodę poniesioną przez pracownika,
  • adekwatny związek przyczynowy pomiędzy zwolnieniem dyscyplinarnym a szkodą.

Bezprawność zwolnienia dyscyplinarnego – SN jest tutaj dość surowy i stoi na stanowisku, że bezprawność można wykazywać wyłącznie w procesie z odwołania od zwolnienia dyscyplinarnego. Jeżeli pracownik się nie odwołał, a potem próbuje dochodzić dalszego odszkodowania za dyscyplinarkę, ustalenie bezprawności będzie niemożliwe, co skutkować będzie oddaleniem powództwa o odszkodowanie.

Wina pracodawcy – generalnie wina w procesach odszkodowawczych jest jednym z najtrudniejszych elementów do udowodnienia. Tutaj jest jeszcze trudniej, ponieważ zdaniem SN – w mojej opinii sprzecznie z zasadami wykładni literalnej przepisów Kodeksu cywilnego – dalsze odszkodowanie za zwolnienie dyscyplinarne wymaga wykazania, że pracodawca naruszył przepisy dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w sposób zamierzony i umyślny. Nie wystarczy zatem wina nieumyślna/niedbalstwo – musi być zamiar. Moim zdaniem taki zamiar w większości przypadków będzie ciężko udowodnić.

Szkoda pracownika – pracownik powinien podać i udowodnić konkretną wysokość szkody, którą poniósł. Jeżeli szkoda wynika z utraty zarobku, który pracownik otrzymałby, gdyby nadal pozostawał w stosunku pracy z pracodawcą przez okres, za który dochodzi odszkodowania, trzeba również wykazać, że w tym okresie pracownik mógłby świadczyć pracę. Jeżeli zaś szkoda wynika z nieuzyskania zatrudnienia w innym miejscu, trzeba dowieść, że pracownik czynił starania w tym kierunku, które jednak zakończyły się niepomyślnie z uwagi na zwolnienie dyscyplinarne z poprzedniej pracy.

Odszkodowanie może ulec zmniejszeniu w przypadku niedostatecznej aktywności pracownika w staraniu się o nową pracę – co prawnie zostanie zakwalifikowane jako przyczynienie się do powstania szkody.

Trzeba również pamiętać, że od dochodzonego odszkodowania należy odjąć świadczenia, które pracownik otrzymał w związku z wadliwym zwolnieniem dyscyplinarnym. Mam tu na myśli przede wszystkim odszkodowanie już wypłacone na podstawie Kodeksu pracy.

Adekwatny związek przyczynowy – szkoda poniesiona przez pracownika musi stanowić normalne następstwo naruszenia przez pracodawcę zasad rozwiązywania umowy bez wypowiedzenia. Pracownik – jak każdy poszkodowany na gruncie Kodeksu cywilnego – powinien dążyć do ograniczenia rozmiarów szkody poprzez poszukiwanie nowego zatrudnienia. Brak aktywności w tym zakresie może prowadzić od stwierdzenia, że adekwatny związek przyczynowy nie istnieje.

Gdy rozmyślam o tych wszystkich wymogach, dochodzę do wniosku, że powództwo pracownika o dalsze odszkodowanie za zwolnienie dyscyplinarne może być w wielu przypadkach trudne – jeśli nie niemożliwe – do wygrania. Dlatego w poprzednim poście napisałam, że moim zdaniem pracodawca nie musi się specjalnie obawiać tego rodzaju roszczeń.

Co mogę Ci doradzić jako pracownikowi?

Na pewno musisz się gruntownie przygotować do ewentualnego procesu o odszkodowanie.

Odwołaj się od zwolnienia dyscyplinarnego.

Cały czas aktywnie szukaj zatrudnienia i zbieraj dowody.

Dokładnie ustal wysokość szkody. Odlicz od niego ewentualne odszkodowanie, które zasądził Ci sąd w wyniku odwołania od zwolnienia dyscyplinarnego.

A na koniec poradź się prawnika, czy materiał dowodowy, którym dysponujesz, uprawdopodabnia szanse na wygranie sprawy.

Image courtesy of FreeDigitalPhotos.net

Pierwszy miesiąc istnienia bloga

Kalina Jarosławska04 czerwca 20122 komentarze

Blog istnieje w sieci od miesiąca. To trochę za wcześnie na analizę statystyk, ale można przejrzeć już frazy kluczowe, które prowadzą czytelników do bloga.

Bardzo wiele zapytań dotyczy czasu oczekiwania na rozprawę lub możliwości jej przyspieszenia.

Czas oczekiwania jest różny w różnych sądach i zależy od liczby spraw oraz sędziów (których zazwyczaj jest za mało). Natomiast co do przyspieszenia rozprawy – raczej nie uda się tego zrobić bieganiem do sekretariatu i składaniem wniosków o rozpoznanie sprawy poza kolejnością z uwagi na ważne powody. Każdy ma ważne powody. O wiele lepiej będzie, jeżeli dobrze przygotujesz pozew i materiały dowodowe już na samym początku – oszczędzisz czas, a sąd szybciej wydaje zarządzenie o wyznaczeniu rozprawy. Co konkretnie możesz zrobić? Przeczytaj mój wpis Jak długo trwa proces w sądzie pracy?

Czy pracodawca może nie przyjąć wypowiedzenia, jeżeli w umowie nie ma takiej klauzuli – nie można przyjąć bądź nie przyjąć wypowiedzenia, ponieważ jest to jednostronne oświadczenie woli, które tylko musi dotrzeć w odpowiedni sposób do adresata, aby wywołać skutek prawny. Jeżeli jednak wypowiadasz umowę o pracę na czas określony, która nie dopuszcza takiej możliwości, musisz być świadom/a ewentualnych konsekwencji. Więcej możesz przeczytać w moim wpisie poświęconym konkretnie temu przypadkowi.

Czy trzeba podawać powód wypowiedzenia umowy o pracę – to zależy od rodzaju umowy. Przy umowach na czas nieokreślony – trzeba, przy umowach na czas określony (jeżeli można je w ogóle wypowiedzieć) i umowach na okres próbny – nie trzeba.

Czy wyrok zaoczny w sądzie pracy może być zmieniony – oczywiście może, ponieważ podlega on zaskarżeniu. Powód może go zaskarżyć apelacją, zaś pozwany – sprzeciwem.

Obrazek: bezpośrednio z Google.

Dalsze odszkodowanie za zwolnienie dyscyplinarne

Kalina Jarosławska31 maja 20124 komentarze

Pewnie zastanawiasz się, co mam na myśli przez dalsze odszkodowanie.

Już mówię.

W przypadku niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę na czas nie określony bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli natomiast rozwiązano umowę o pracę na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Tyle Kodeks pracy.

W praktyce pojawił się problem, czy pracownik może na podstawie Kodeksu cywilnego dochodzić odszkodowania przewyższającego kwoty wskazane wyżej, czyli właśnie „dalsze odszkodowanie”, o którym wspominam w tytule postu. Przez długi czas Sąd Najwyższy uznawał taką możliwość za niedopuszczalną. Uważano bowiem, że kwestia odszkodowania za wadliwe zwolnienie dyscyplinarne jest wyczerpująco uregulowana w Kodeksie pracy i dlatego nie można sięgać do przepisów Kodeksu cywilnego.

Jednak w 2007 r. Trybunał Konstytucyjny uznał, że taka interpretacja Kodeksu pracy jest niezgodna z Konstytucją. Wyrok z uzasadnieniem można przeczytać tutaj.

Otworzyło to pracownikom zwolnionym dyscyplinarnie drogę do dochodzenia odszkodowania  na podstawie Kodeksu cywilnego – ponad granice ustanowione w Kodeksie pracy. Taka możliwość stała się szczególnie istotna dla tych, którzy zostali potraktowani niesprawiedliwie bądź których dobre imię naruszono tak dalece, że nie mogli oni znaleźć pracy z powodu „nabrużdżenia w papierach”. Pojawiły się pierwsze sprawy o odszkodowanie w znacznych – wprawdzie jeszcze nie „amerykańskich”, ale wysokich jak na nasze warunki – kwotach.

I co dalej? Czy pracodawcy powinni się obawiać roszczeń odszkodowawczych pracowników zwolnionych dyscyplinarnie?

Moim zdaniem niespecjalnie. Dlaczego? Napiszę o tym w kolejnym poście.

Ty zaś, jeżeli masz ochotę, podziel się ze mną swoimi doświadczeniami w sprawach odszkodowawczych za zwolnienie dyscyplinarne – niezależnie od tego, czy jesteś pracodawcą czy pracownikiem.

Free images from FreeDigitalPhotos.net

Zwrot odprawy pieniężnej a odszkodowanie

Kalina Jarosławska28 maja 201225 komentarzy

W poprzednim poście o zwrocie odprawy pieniężnej obiecałam, że napiszę, jakie sytuacje są najbardziej i najmniej korzystne dla pracowników i pracodawców z punktu widzenia obowiązku zwrotu. Napiszę o tym w odniesieniu do roszczenia o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Najpierw przypomnę jednak, jakie kwoty odprawy pieniężnej i odszkodowania przysługują pracownikom.

Odprawa pieniężna należy się w wysokości:

  • 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
  • 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
  • 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Z kolei odszkodowanie przy umowie na czas nieokreślony należy się w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie mniej jednak niż za okres wypowiedzenia. Okresy wypowiedzenia wynoszą z kolei:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Dla uproszczenia i lepszego zobrazowania problemu przyjmę, że w razie wygrania odwołania do sądu pracy pracownikowi zostanie przyznane odszkodowanie w minimalnej należnej mu wysokości, tj. za okres wypowiedzenia.

W związku z tym można zauważyć, że w najmniej korzystnej sytuacji są pracownicy zatrudnieni krócej niż 6 miesięcy oraz od 2 do 3 lat.  W razie wygranej w sądzie pracy zasądzone im odszkodowanie jest niższe niż odprawa pieniężna (być może już wypłacona), uzyskają zatem mniej niż wcześniej. Jeżeli dodać do tego koszty i emocje związane z prowadzeniem procesu, rachunek zysków i strat jest oczywiście jednoznaczny. Z kolei dla pracodawcy jest do sytuacja najlepsza, ponieważ jego argument o obowiązku zwrotu od pracy trafi na bardzo podatny grunt.

U pracowników zatrudnionych od 6 miesięcy do 2 lat oraz powyżej 8 lat sytuacja jest pozornie tylko lepsza: podstawowy rachunek w najlepszym razie wychodzi na zero, ponieważ kwota odszkodowania pokrywać się będzie z odprawą. Jednak koszty postępowania mogą przechylić szalę ku stratom. Pracodawcy nadal mają tutaj mocny argument.

W najkorzystniejszej sytuacji są pracownicy zatrudnieni od 3 do 8 lat, ponieważ odszkodowanie będzie przewyższać odprawę, ale tylko o wartość wynagrodzenia za 1 miesiąc. Także i tutaj warto zastanowić się, czy jest sens odwoływać się do sądu pracy, skoro matematycznie rzecz ujmując w ostatecznym rozrachunku do wygrania jest wynagrodzenie miesięczne – w porównaniu z odprawą równą dwumiesięcznemu wynagrodzeniu. Nawet jeżeli pracodawca nie wypłaca odprawy pomimo obowiązku, proces o zapłatę odprawy jest zazwyczaj prostszy niż odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli w wypowiedzeniu jasno jest napisane, że jest ono uzasadnione przyczyną niedotyczącą pracownika.

Niestety, tutaj bardziej niż gdzie indziej widać przeciwstawność interesów pracodawcy i pracownika – to, co najmniej korzystne jednego, jest jednocześnie najlepsze dla drugiego.

Image(s): FreeDigitalPhotos.net

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →