Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Opłata sądowa w przypadku cofnięcia powództwa o przywrócenie do pracy

Kalina Jarosławska30 listopada 2020Komentarze (0)

cofnięcie powództwa opłata sądowa od pozwu

Wnosisz powództwo o przywrócenie od pracy, a pracodawca cofa wypowiedzenie…

Wyobraź sobie następującą sytuację:

Jesteś zatrudniony/zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca złożył Ci wypowiedzenie. Odwołałeś/odwołałaś się od tego wypowiedzenia i żądasz przywrócenia do pracy.

Przy wartości przedmiotu sporu przekraczającej 50.000 zł pracownik musi uiścić opłatę od pozwu w normalnej wysokości 5%. W przypadku pozwu o przywrócenie do pracy wartość przedmiotu sporu równa się wynagrodzeniu za cały rok. U Ciebie wyszło, powiedzmy, 70.000 zł brutto rocznie. Zapłaciłeś/zapłaciłaś od tego 5% opłaty sądowej, czyli 3.500 zł.

Następnie pracodawca zmienia decyzję. Stwierdza, że jednak nie chce Cię zwalniać. Cofa więc wypowiedzenie, a Ty się na to zgadzasz (Twoja zgoda jest niezbędna).

Wspaniale, prawda? 🙂 Bardzo się cieszysz, ponieważ osiągnąłeś/osiągnęłaś założony cel. Wracasz do pracy.

Zwrot opłaty sądowej przez sąd

Ale to nie koniec. Teraz pracodawca albo sąd powinien Ci zwrócić 3.500 zł opłaty sądowej, które zapłaciłeś, prawda? Skoro sprawa się nie odbędzie, to zapłacone pieniądze należą Ci się z powrotem.

Otóż niekoniecznie. O to, aby tak się stało, należy zadbać samemu.

W sytuacji, którą opisałam, należy cofnąć powództwo. Z punktu widzenia zwrotu opłaty sądowej od pozwu istotne jest, kiedy następuje cofnięcie.

1) Jeżeli cofniesz pozew zanim sąd prześle jego odpis pracodawcy, sąd z urzędu zwróci Ci całość uiszczonej opłaty. Sprawa załatwiona.

2) Jeżeli cofniesz pozew po tym, jak sąd przesłał odpis pozwu pracodawcy, ale przed pierwszą rozprawą, sąd z urzędu zwróci Ci połowę uiszczonej opłaty.

3) Podobnie sąd z urzędu zwróci Ci połowę uiszczonej opłaty, jeżeli po pierwszej lub kolejnej rozprawie, aż do wyroku, zawrzesz z pracodawcą ugodę sądową.

W drugim i trzecim scenariuszu pozostaje kwestia zwrotu „drugiej” części opłaty sądowej. Jeżeli Ci na niej nie zależy, oczywiście nie ma tematu. Zakładam jednak, że Ci zależy – to jest właśnie moment, kiedy powinieneś/powinnaś zadbać o swój interes.

Zwrot opłaty sądowej przez pracodawcę

Pracodawca co do zasady nie jest zobowiązany do zwrotu na Twoją rzecz tej części opłaty sądowej, której nie zwrócił Ci sąd, niezależnie od tego, na jakim etapie postępowania sądowego dochodzi do cofnięcia powództwa. Mało tego: pracodawca jako pozwany w przypadku cofnięcia powództwa sam może żądać od Ciebie zwrotu kosztów procesu, jeżeli takowe poniósł. Dlatego w każdym przypadku rozwiązania sporu inaczej niż na drodze wyroku należy zawrzeć ugodę lub chociaż porozumienie, z którego wynikać będzie, jak Ty i pracodawca rozliczycie koszty.

Przykładowo, jeżeli:

1) pracodawca otrzymał odpis pozwu, ale nie odbyła się jeszcze pierwsza rozprawa, a następnie

2) pracodawca cofnął wypowiedzenie, na co się zgodziłaś/zgodziłeś, a potem

3) cofasz pozew i

4) chcesz, żeby pracodawca zwrócił Ci „drugą” połowę opłaty sądowej („pierwszą” zwróci Ci sąd),

w ugodzie/porozumieniu pracodawca musi się zobowiązać do dokonania zwrotu.

Podobnie będzie w przypadku ugody sądowej zawartej na lub po pierwszej rozprawie. Jeżeli pracodawca ma Ci zwrócić część opłaty sądowej od pozwu, z ugody musi wynikać, że przyjął na siebie taki obowiązek.

Podsumowując, jeżeli chcesz zachować prawo otrzymania zwrotu przynajmniej części opłaty sądowej od pozwu, a pierwsza rozprawa się już odbyła, dąż do ugody sądowej. Na wcześniejszych etapach postępowania sądowego nie jest to konieczne, więc możesz również zawrzeć ugodę pozasądową.

Inaczej jest z kosztami zastępstwa procesowego, czyli z wynagrodzeniem, które zapłaciłeś/zapłaciłaś swojemu adwokatowi lub radcy prawnemu. W przypadku cofnięcia pozwu nikt nie ma obowiązku Ci ich zwracać. Pracodawca może nawet ich zażądać od Ciebie. W przypadku zawarcia ugody sądowej koszty znoszą się wzajemnie, tzn. każda strona ponosi swoje koszty we własnym zakresie, bez zwrotów. Jednak możesz z pracodawcą uzgodnić inne rozliczenie kosztów zastępstwa procesowego.

Wypowiedzenie umowy o pracę przed nawiązaniem stosunku pracy

Kalina Jarosławska16 listopada 2020Komentarze (0)

wypowiedzenie umowy o pracę przed nawiązaniem stosunku pracy

Dzień zawarcia umowy o pracę to nie to samo co dzień rozpoczęcia pracy

Najczęściej jest tak, że pracodawca i pracownik zawierają umowę o pracę w tym samym dniu, w którym pracownik ma zacząć pracę, np. 1. dnia danego miesiąca. Ale nie musi tak być. Strony mogą zawrzeć umowę o pracę w określonym dniu, ale jednocześnie postanowić, że rozpoczęcie pracy następuje później.

Jakie ma to znaczenie? Bardzo istotne – dzień rozpoczęcia pracy decyduje o tym, kiedy nawiązuje się stosunek pracy. Zgodnie z art. 26 Kodeksu pracy:

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy.

Krótko mówiąc: o tym, kiedy powstaje stosunek pracy, nie decyduje dzień zawarcia umowy o pracę, ale dzień rozpoczęcia pracy wskazany w tej umowie. Dopiero jeżeli w umowie o pracę nie wskazano dnia rozpoczęcia pracy, stosunek pracy nawiązuje się w dniu jej zawarcia.

Czas od dnia zawarcia umowy o pracę do dnia wskazanego jako dzień jej rozpoczęcia nie jest ograniczony, choć w praktyce spotyka się okresy nie dłuższe niż 2-3 miesiące. Motywacją dla przyjęcia takiego rozwiązania jest zabezpieczenie sytuacji którejś ze stron w sytuacji, gdy pracownik musi dokończyć pracę gdzieś indziej. Pracownik ma gwarancję, że praca mu nie ucieknie, gdy już wypowiedział lub rozwiązał za porozumieniem stron umowę o pracę w poprzednim miejscu, a pracodawca – że pracownik przyjdzie do niego do pracy, więc może się przygotować organizacyjnie.

Jednak przekonanie o gwarancji zatrudnienia w takiej sytuacji jest iluzoryczne.

Dlaczego?

Ponieważ umowę o pracę, w której wskazano przesunięty w czasie termin rozpoczęcia pracy, można wypowiedzieć.

Wypowiedzenie umowy o pracę przed nawiązaniem stosunku pracy

Tak, można ją wypowiedzieć, choć nie nawiązał się jeszcze stosunek pracy, tzn. pracownik faktycznie jeszcze nie zaczął pracować u nowego pracodawcy, tj. tego, który już rozważa wypowiedzenie.

Obecnie, z uwagi na epidemię, kiedy decyzje o cięciu kosztów zapadają nagle, tego typu sytuacje mogą zdarzać się częściej. Niewątpliwie pracownik, który kończy pracę u dotychczasowego pracodawcy i jednocześnie otrzymał wypowiedzenie od przyszłego pracodawcy, znajdzie się w niełatwej sytuacji.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony, na podstawie której nie rozpoczęto jeszcze świadczenia pracy, wynosi 2 tygodnie (art. 36 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). W przypadku umowy o pracę na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi od 3 dni roboczych do 2 tygodni, w zależności od długości okresu próbnego.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę przed nawiązaniem stosunku pracy

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub na okres próbny nie trzeba podawać przyczyny wypowiedzenia.

Natomiast oczywiście trzeba to uczynić w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, żeby nie narazić się na zarzut niezasadności wypowiedzenia. Jaka może to być przyczyna? Wszystko zależy od okoliczności, ale najczęściej na tym etapie nie można jej powiązać z pracownikiem. W związku z tym można się spodziewać, że z reguły będzie to przyczyna niedotycząca pracownika.

Przyczyna niedotycząca pracownika

„Przyczyna niedotycząca pracownika” w kontekście wypowiedzenia umowy o pracę kojarzy się przede wszystkim z ustawą o zwolnieniach grupowych i odprawą dla pracownika zwolnionego z takiej przyczyny. Nie inaczej będzie w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, która została zawarta, ale w której odsunięto w czasie termin rozpoczęcia pracy. Warunkiem zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych jest, aby pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników.

Pozostanie u dotychczasowego pracodawcy

Pracownik, który wypowiedział lub rozwiązał za porozumieniem stron umowę o pracę z dotychczasowym pracodawcą, a następnie otrzymał wypowiedzenie od przyszłego pracodawcy, nie ma szczególnego pola manewru od strony prawnej. Cofnięcie wypowiedzenia lub zgody na zawarcie porozumienia rozwiązującego będzie bezskuteczne, chyba że dotychczasowy pracodawca na to przystanie.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy: czy można zwolnić pracownika

Kalina Jarosławska10 listopada 2020Komentarze (0)

dodatkowy zasiłek opiekuńczy

W poprzednim poście pisałam o tym, czy przebywanie na kwarantannie lub w izolacji domowej stanowi usprawiedliwioną nieobecność w pracy. Moim zdaniem tak, ale dla pełnej jasności sytuacji brakuje jednego ogniwa w obiegu dokumentów. Brakuje jednoznacznego wskazania, że znajdująca się w PUE ZUS informacja o skierowaniu na kwarantannę lub izolację domową stanowi usprawiedliwienie nieobecności w pracy. Może to szczegół, ale prawnicy wiedzą, że szczegóły mają znaczenie.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy

Okoliczności zmieniają się dynamicznie i od poniedziałku 9 listopada 2020 r. mamy nową sytuację. Zamknięto szkoły podstawowe. Dzieci z klas 1-3 zostają w domu i będą uczyły się zdalnie. W związku z tym ponownie ruszył tzw. dodatkowy zasiłek opiekuńczy. Na razie ma on on przysługiwać w dniach 9-29 listopada 2020 r. Nikt jednak nie łudzi się, że potem szkoły zostaną otwarte. Najprawdopodobniej więc możliwość pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego zostanie przedłużona.

Nie będę tu pisać o warunkach uzyskania zasiłku. Chcę natomiast zastanowić się, czy pobieranie dodatkowego zasiłku opiekuńczego chroni pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Jeśli chodzi o wypowiedzenie stosunku pracy, tradycyjnie sięgam do art. 41 Kodeksu pracy:

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Oświadczenie pracownika o konieczności opieki na dzieckiem z powoda zamknięcia przedszkola/szkoły

„Zwykły” zasiłek opiekuńczy przysługuje m. in. w przypadku konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza (art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).

Dokumentem usprawiedliwiającym nieobecność pracownika w takiej sytuacji jest jego oświadczenie jako rodzica (§ 3 pkt 3 rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, t. j. Dz. U. 2014 poz. 1632). Wniosek z tego taki, że w czasie pobierania zwykłego zasiłku opiekuńczego na dziecko, którego szkołę czy przedszkole nagle zamknięto, pracownikowi nie można wypowiedzieć umowy o pracę.

Czy można to zrobić w czasie pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego? W świetle art. 41 Kodeksu pracy uważam, że nie. Zwłaszcza że cel dodatkowego zasiłku opiekuńczego jest taki sam, jak jego „zwykłej” wersji.

W okresie pobierania zasiłku nie można zwolnić pracownika bez wypowiedzenia

Jeśli chodzi o rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, sięgam do art. 53 § 2 Kodeksu pracy. Wynika z niego, że:

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Zasiłek „na dziecko” nie jest tu wprost nazwany, ale chodzi właśnie o zasiłek opiekuńczy, gdyż tylko taki przysługuje w przypadku konieczności sprawowania sprawowania opieki nad dzieckiem. Moim zdaniem przez „zasiłek” należy rozumieć również „dodatkowy zasiłek opiekuńczy” ze względu na podobieństwo celów, którym służą oba zasiłki.

Wniosek z tego taki, że wobec pracownika pobierającego dodatkowy zasiłek opiekuńczy nie można zastosować rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Kwarantanna i izolacja w warunkach domowych – usprawiedliwiona nieobecność w pracy?

Kalina Jarosławska03 listopada 20202 komentarze

kwarantanna nieobecność w pracy

W dobie epidemii COVID-19 w internecie pojawiają się historie o kwarantannie i izolacji domowej wraz pytaniami, jak to się ma do nieobecności w pracy. Czy nieobecność z powodu kwarantanny czy izolacji domowej jest usprawiedliwiona? W praktyce wyglądało to często tak, że pracownik otrzymywał tylko telefoniczną informację z sanepidu o tym, że ma się poddać kwarantannie, bez oficjalnego dokumentu.

Kwarantanna i izolacja domowa – usprawiedliwiona nieobecność w pracy?

W relacji pracodawca-pracownik sposoby usprawiedliwiania obecności w pracy określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz. U. 2014 poz. 1632). Rozporządzenie to nie zostało zmienione w związku z epidemią. Nadal więc podstawowym sposobem usprawiedliwiania nieobecności będzie zwolnienie lekarskie (§ 3 pkt 1 rozporządzenia).

Pasuje to do izolacji domowej z powodu zakażenia koronawirusem: wtedy pracownik jest chory, więc może otrzymać zwolnienie lekarskie (popularnie zwane L4). Nie pasuje to do kwarantanny, ponieważ osoba jej poddana nie jest – przynajmniej oficjalnie – chora.

Nieobecność w pracy może również usprawiedliwić decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych (§ 3 pkt 2 rozporządzenia). To pasuje bardziej, ale są dwa problemy:

Po pierwsze, ze względu na potrzebę szybkiego działania decyzja sanepidu najpewniej nie będzie miała formy pisemnej. Można ją przekazać telefonicznie, co zresztą wynika z art. 33 ust. 3a ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t. j. Dz. U. 2020 poz. 1845). Przepis ten obowiązuje od kwietnia 2020 r., więc oczywiste jest, że został dodany w związku z obecną epidemią. Zgodnie z tym przepisem decyzje o poddaniu kwarantannie wydawane w przypadku podejrzenia zakażenia lub choroby szczególnie niebezpiecznej i wysoce zakaźnej, stanowiącej bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia innych osób:

  1. mogą być przekazywane w każdy możliwy sposób zapewniający dotarcie decyzji do adresata, w tym ustnie;
  2. nie wymagają uzasadnienia;
  3. przekazane w sposób inny niż na piśmie, są następnie doręczane na piśmie po ustaniu przyczyn uniemożliwiających doręczenie w ten sposób.

Po drugie, na kwarantannę lub izolację w warunkach domowych może skierować lekarz, bez decyzji sanepidu. Ma tylko obowiązek powiadomić o tym sanepid, który być może wyda formalną decyzję o poddaniu pracownika kwarantannie.

Po drugie, na kwarantannę lub izolację w warunkach domowych może skierować lekarz, bez decyzji sanepidu. Ma tylko obowiązek powiadomić o tym sanepid, który być może wyda formalną decyzję o poddaniu pracownika kwarantannie.

Kwarantanna traktowana jest jak niezdolność do pracy z powodu choroby

Formalnie, bez decyzji sanepidu na piśmie i bez zwolnienia lekarskiego, pracownik nie ma jak udowodnić, że jego nieobecność w pracy z powodu kwarantanny lub izolacji w warunkach domowych jest usprawiedliwiona. Ma to swoje konsekwencje dla rozliczenia wynagrodzenia i ewentualnej wypłaty wynagrodzenia chorobowego (trzeba pamiętać, że obowiązkowa kwarantanna traktowana jest tak samo jak niezdolność do pracy z powodu choroby – art. 6 ust. 2 pkt 1a) ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, t. j. Dz. U. 2020 poz. 870). Nie wspominam już o tym, że nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika może prowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego. Zakładam jednak, że w tym szczególnym okresie, który wszyscy przeżywamy, pracodawca i pracownik mogą się dogadać. Sądzę też, że gdyby doszło do zwolnienia dyscyplinarnego z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika znajdującego się na obowiązkowej kwarantannie lub w izolacji domowej bez formalnego potwierdzenia, takie zwolnienie nie utrzymałoby się w sądzie pracy.

Informacja o kwarantannie lub izolacji domowej przekazywana online

Ktoś na górze dostrzegł problemy praktyczne, które rodził opisany przeze mnie mechanizm obiegu informacji (a raczej jego brak). Próbuje się więc im zaradzić. Od 24 października 2020 r. obowiązuje § 4 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 9 października 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz. U. 2020 poz. 1758) informacje o skierowaniu na kwarantannę lub izolację domową mają być dostępne przez platformę elektroniczną ZUS (ZUE PUE). Z przepisu nie wynika wprost, aby takie informacje były równoznaczne z usprawiedliwieniem nieobecności w pracy. Jednak stanowią one podstawę wypłaty wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego. Jeżeli ZUS nie przekaże ich pracodawcy, pracownik – aby uzyskać wypłatę – powinien złożyć oświadczenie o odbyciu obowiązkowej kwarantanny lub izolacji domowej w terminie 3 dni roboczych od dnia ich zakończenia. Ale uwaga: pracodawca może, a nawet powinien, wystąpić do sanepidu o potwierdzenie prawdziwości oświadczenia.

ZUS zapewnia, że jest gotowy do udostępniania informacji o skierowaniu na kwarantannę lub izolację: https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/informacje-o-kwarantannie-lub-izolacji-domowej-sa-juz-na-pue-zus/3644901.

Podsumowując, w momencie rozpoczęcia kwarantanny lub izolacji domowej pracownik może nie mieć twardego dowodu w postaci dokumentu wymaganego przez przepisy prawa pracy do usprawiedliwienia nieobecności. Ponieważ jednak informacja w PUE ZUS o skierowaniu na kwarantannę lub do izolacji domowej faktycznie potwierdza niezdolność do pracy i stanowi podstawę do wypłaty świadczeń chorobowych, trzeba przyjąć, że informacja ta wystarczy do usprawiedliwienia nieobecności. Ale oczywiście tylko przez czas trwania kwarantanny lub izolacji domowej. Przypominam, że w przypadku koronawirusa kwarantanna ulega zakończeniu po 10 dniach licząc od dnia następującego po ostatnim dniu styczności z osobą chorą. Z kolei zakończenie izolacji domowej w przypadku braku objawów następuje po 10 dniach od daty uzyskania pierwszego dodatniego wyniku testu diagnostycznego.

Ważne: powyższe regulacje nie dotyczą kwarantanny dobrowolnej. Chodzi o taką sytuację, w której ktoś z własnej woli zdecydował się pozostać w domu wiedząc, że np. domownik współpracownik miał kontakt z osobą chorą, ale nie uzyskał oficjalnego skierowania na obowiązkową kwarantannę. Wówczas jego nieobecność w pracy formalnie nie będzie usprawiedliwiona, nie będzie także miał prawa do wynagrodzenia chorobowego (chyba że pracodawca podejmie decyzję o wypłacie) ani do zasiłku chorobowego.

Uwaga: od 3 listopada 2020 r. domownicy osoby zakażonej koronawirusem zostają poddani obowiązkowej kwarantannie automatycznie, bez wydawania decyzji przez sanepid. Podstawę wypłaty wynagrodzenia chorobowego dla takiej osoby stanowić ma złożone przez nią oświadczenie. Oświadczenie to powinno zawierać dane domownika jak i osoby zakażonej, tj. imiona i nazwiska, numery PESEL, dzień rozpoczęcia kwarantanny albo izolacji oraz dzień ich zakończenia. Pracodawca może wystąpić do sanepidu o potwierdzenie informacji zawartych w oświadczeniu.

Wykazanie niecelowości albo niemożliwości przywrócenia do pracy

Kalina Jarosławska26 października 2020Komentarze (0)

odszkodowanie w miejsce przywrócenia do pracyOdszkodowanie w miejsce przywrócenia do pracy

W przypadku odwołania od wypowiedzenia lub dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony pracownik może żądać przywrócenia do pracy. Jednak zgodnie z art. 45 § 2 Kodeksu pracy:

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

W praktyce pracodawca, który broni się przed odwołaniem od rozwiązania stosunku pracy, przede wszystkim chce udowodnić, że podana przez niego przyczyna była uzasadniona. To za mało. Pracodawca powinien też, w ramach tzw. ostrożności procesowej, argumentować, że przywrócenie pracownika do pracy będzie niecelowe lub niemożliwe.

Płyną z tego dwie korzyści. Po pierwsze, jeżeli się uda, pracownik nie wróci do pracy (choć trzeba będzie zapłacić mu odszkodowanie). Po drugie, jeżeli sąd nie uwzględni argumentacji pracodawcy co do niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy, również i w tym zakresie wyrok będzie można kwestionować w apelacji.

Udowodnienie niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy

Co powinien zrobić pracodawca?

Pracodawca powinien wskazać wprost, że chce, aby sąd uznał przywrócenie do pracy za niemożliwe lub niecelowe.

Zwróć uwagę, że przepis używa sformułowania „sąd może […], jeżeli ustali”. Oznacza to, że odmowa przywrócenia pracownika do pracy wymaga przekonującego wykazania, że przywrócenie to byłoby niemożliwe lub niecelowe. Innymi słowy, sąd musi przeprowadzić pełne postępowanie dowodowe, żeby ustalić, czy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Nie wystarczą same twierdzenia pracodawcy, że tak jest. Sąd nie powinien też dowolnie oceniać tej kwestii. Co więcej, ustalenie, że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach jest niemożliwe lub niecelowe, następuje zgodnie z zasadą kontradyktoryjności. Oznacza to, że sąd nie ma obowiązku prowadzenia w tym zakresie postępowania dowodowego z urzędu. Każda ze stron powinna przytaczać dowody w celu wykazania swoich twierdzeń. Sąd nie może – a co najmniej nie powinien – robić tego za nie, nawet jeżeli chodzi o pracownika. Zadaniem sądu jest podjęcie decyzji – na podstawie dowodów, które mu przedstawiono – czy spełnione zostały przesłanki z art. 45 § 2 Kodeksu pracy.

Dlatego należy przedstawić dowody (np. zeznania świadków, dokumenty) na niecelowość lub niemożliwość przywrócenia do pracy.

Pracodawca powinien zatem w odpowiedzi na pozew napisać, że wnosi o oddalenie w całości powództwa o przywrócenie do pracy, ale również że – z ostrożności procesowej, na wypadek, gdyby rozwiązanie umowy o pracę zostało uznane za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem – wnosi o zasądzenie odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy, albowiem przywrócenie do pracy jest niecelowe/niemożliwe. Robię tak zawsze, gdy reprezentuję pracodawcę w sporze z pracownikiem. Następnie w toku postępowania przed sądem aktywnie dążę do wykazania tej okoliczności.

Niemożliwość lub niecelowość przywrócenia do pracy – kiedy?

Jakie sytuacje powodują, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe?

Nie ma zamkniętej listy. Okoliczności mogą być naprawdę różne, np. stan zdrowia pracownika, które uniemożliwia mu wykonywanie większości obowiązków, skonfliktowanie pracownika z innymi osobami, ryzyko odrodzenia tego konfliktu po powrocie do pracy, konieczność zatrudnienia nowych pracowników z kwalifikacjami, których zwolniony pracownik nie posiada, nieumiejętność współpracy w zespole, nieradzenie sobie z obowiązkami zawodowymi.

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →