Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Zgoda związku zawodowego na zwolnienie działacza

Kalina Jarosławska01 lutego 2021Komentarze (0)

zwolnienie działacza związkowego

Ochrona członków zarządu związku przed rozwiązaniem stosunku pracy

Obecność zakładowej lub międzyzakładowej zakładowej organizacji związkowej w przedsiębiorstwie oznacza nie tylko obowiązek konsultacji związkowej przy zwalniania szeregowych członków związku, ale i zakaz zwalniania bez zgody związku niektórych pracowników należących do kręgu osób zarządzających organizacją lub reprezentujących ją wobec pracodawcy.

Chodzi o art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych:

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1

– z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.

Punkt pierwszy dotyczy zarówno wypowiedzenia, jak i zwolnienia dyscyplinarnego oraz – uwaga! – rozwiązania umowy o pracę wskutek upływu okresu wypowiedzenia, jeżeli w jego trakcie członek związku zawodowego został objęty ochroną na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Punkt drugi dotyczy zmiany warunków pracy i pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Wyjątkiem od obowiązku uzyskania zgody organizacji związkowej na taką jednostronną zmianę jest np.  wypowiedzenie zmieniające dokonane w ramach procedury zwolnień grupowych.

Termin na wyrażenie zgody na zwolnienie działacza związkowego

Jak w przypadku każdego członka organizacji związkowej, przed złożeniem chronionemu pracownikowi wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym pracodawca powinien zawiadomić organizację związkową o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z podaniem przyczyny uzasadniającej takie rozwiązanie. Następnie organizacja związkowa ma 14 dni – w przypadku zwykłego wypowiedzenia, lub 7 dni – w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego – na wyrażenie zgody bądź jej odmowę. Milczenie związku zawodowego przyjmuje się za zgodę na rozwiązanie stosunku pracy.

Czas trwania ochrony działacza związkowego przed zwolnieniem

Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy może trwać dosyć długo. Przede wszystkim okres ochronny wynika z uchwały zarządu wskazującej chronionych pracowników. Ponadto art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych przewiduje, że po upływie okresu ustalonego uchwałą ochrona dodatkowo przysługuje przez czas odpowiadający jego połowie, jednak nie dłużej niż rok.

Rozwiązanie stosunku pracy działacza związkowego bez zgody związku zawodowego

Co się stanie, jeżeli pracodawca rozwiąże stosunek pracy z pracownikiem chronionym na podstawie art. ust. 1 ustawy o związkach zawodowych bez zgody organizacji związkowej?

Takie zwolnienie będzie niewątpliwie niezgodne z prawem. Już sama ta okoliczność spowoduje, że pracownik wygra przed sądem pracy spór o przywrócenie do pracy. Co więcej, jeżeli zażąda wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, będzie mu ono przysługiwało za cały ten czas, a nie w ograniczonym zakresie jak w przypadku „zwyczajnych pracowników” (dla przypomnienia: maksymalnie za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia trwał 3 miesiące – za 1 miesiąc). Poza tym w odniesieniu do zwolnionego działacza związkowego nie obowiązuje zasada, że sąd może zasądzić odszkodowanie, jeżeli uważa, że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe.

Ochrona związkowa idzie tak daleko, że zgoda organizacji związkowej jest wymagana nawet wtedy, gdy pracownik dopuszcza się oczywistych naruszeń, takich jak spożywanie alkoholu w miejscu pracy czy kradzież mienia pracodawcy, które w zwyczajnych okolicznościach bez wątpliwości uzasadniałyby zwolnienie dyscyplinarne. Brak zgody lub niewystąpienie o nią przesądza o niezgodności zwolnienia z prawem. Sąd nie może zastąpić przywrócenia do pracy odszkodowaniem, więc pracodawca może być pewien, iż będzie musiał ponownie przyjąć pracownika.

W praktyce pracodawca może bronić się tym, że odmowa wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku albo domaganie się przywrócenia stanowi nadużycie prawa. Jednak jest to możliwe tylko tam, gdzie doszło do poważnych uchybień w trakcie trwania stosunku pracy, np. takich jak spożywanie alkoholu w miejscu pracy. Zdarza się to więc częściej w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego aniżeli wypowiedzenia. Jeżeli sąd przyzna rację pracodawcy, w całości oddali żądania działacza związkowego. Pracownik nie otrzyma nawet „nagrody pocieszenia” w postaci odszkodowania.

Alkohol w pracy – czy można zwolnić pracownika?

Kalina Jarosławska25 stycznia 2021Komentarze (0)

spożywanie alkoholu w pracy

Spożywanie alkoholu w pracy czy przybycie do zakładu pracy w stanie nietrzeźwości jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, które może stanowić podstawę nie tylko wypowiedzenia umowy o pracę, ale i zwolnienia dyscyplinarnego.

Badanie trzeźwości

Jeżeli pracownik spożywał alkohol w pracy albo zachowuje się w sposób wskazujący, że nie jest trzeźwy, nie można dopuścić go do pracy. Pracodawca, a także sam pracownik mogą zażądać zbadania stanu trzeźwości pracownika. Badanie analizatorem wydechu powinna przeprowadzić policja. Jeżeli pracownik odmawia poddania się badaniu trzeźwości w ten sposób albo sam żąda badania krwi, przeprowadza się badanie krwi. Z obu badań sporządza się protokół.

Nietrzeźwość – przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego

Wydawałoby się, że nie ma nic bardziej oczywistego niż możliwość zwolnienia dyscyplinarnego pracownika z powodu spożywania alkoholu lub nietrzeźwości w pracy. Jest naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych? Jest. Jest wina pracownika? Jest. Mógł nie pić.

Nie zawsze i nie do końca.

W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego naruszenie obowiązków pracowniczych musi nastąpić z winy pracownika. Chodzi o winę umyślną lub rażące niedbalstwo.

Żeby móc przypisać pracownikowi winę, musi on posiadać zdolność kierowania własnym postępowaniem. W przypadku okazjonalnego spożycia alkoholu czy też w razie przybycia do pracy rano po suto zakrapianej wieczorno-nocnej imprezie, pewnie tak będzie. Ale w sytuacji zaawansowanej choroby alkoholowej, której towarzyszą psychozy alkoholowe, może się okazać, że w tym konkretnym momencie, kiedy pracownik spożywał alkohol – która to okoliczność była następnie podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego – znajdował się on w stanie wyłączającym świadomość. W konsekwencji nie będzie można powiedzieć, że zawinił. A skoro nie będzie można przypisać mu winy, nie będzie można uznać, że doszło do „naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z winy pracownika”. Wówczas zwolnienie dyscyplinarne będzie nieuzasadnione. Wiesz, co to oznacza? Że w razie odwołania do sądu  pracy pracownik wygra sprawę. Oczywiście będzie musiał udowodnić, że z powodu choroby nie mógł kierować swym postępowaniem – potrzebna tu będzie opinia biegłego.

Nie ma znaczenia, że pracodawca nie wiedział o chorobie alkoholowej pracownika albo że lekarz w trakcie okresowych badań profilaktycznych nie stwierdził przeciwwskazań do wykonywania pracy. Liczy się to, czy pracownik, decydując się na picie alkoholu przed pracą lub w pracy, mógł wtedy pokierować swoim postępowaniem i czy można przypisać mu winę.

Paradoksalne jest to, że z powodu nietrzeźwości można bez większego ryzyka zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który po prostu poprzedniego wieczoru zbyt mocno poimprezował. Jednak zwolnienie osoby pijącej regularnie i przez to stanowiącej dużo większe zagrożenie dla interesów pracodawcy może być trudniejsze. Pracodawca najczęściej przecież nie zdaje sobie sprawy z tego, że pracownik akurat w danym momencie miał alkoholowy epizod psychotyczny i przez to nie mógł podjąć świadomego działania. Alkoholizm to ciężka choroba – to prawda, ale pracodawca nie ma bezwzględnego obowiązku zatrudniania osoby chorej, która nie jest w stanie należycie wykonywać swoich obowiązków.

Nietrzeźwość – przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Dlatego czasami, choć brzmi to nieciekawie – by nie powiedzieć absurdalnie – warto rozważyć wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, którzy przybywa do pracy nietrzeźwy lub spożywa tam alkohol. Warto się nad tym zastanowić zwłaszcza wówczas, gdy epizody nietrzeźwości się powtarzają (co sugeruje chorobę), ale jednocześnie nie stwarzają wielkiego niebezpieczeństwa ani ryzyka dla pracodawcy. Wypowiedzenie to zwykły tryb rozwiązania umowy o pracę, więc przyczyna wypowiedzenia nie musi być szczególnie ważka i może być niezawiniona przez pracownika. Trzeba oczywiście zważyć potencjalne obciążenie finansowe w obu przypadkach, ale wypowiedzenie może być  bezpieczniejsze na przyszłość, eliminując obowiązek przywrócenia pracownika do pracy.

Odszkodowanie w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego niezgodnego z prawem

Kalina Jarosławska12 stycznia 2021Komentarze (0)

odszkodowanie za zwolnienie dyscyplinarke

Odszkodowanie uzupełniające w przypadku bezprawnej dyscyplinarki

Art. 58 Kodeks pracy przewiduje, że odszkodowanie należne pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia w sposób niezgodny z przepisami, wynosi równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Ale nie o tym odszkodowaniu chciałam napisać. Chciałam napisać o odszkodowaniu dodatkowym, a precyzyjniej – uzupełniającym.

O co chodzi? Już wiele lat temu Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że art. 58 Kodeksu pracy jest niezgodny z Konstytucją, jeżeli rozumiemy go tak, że zamyka on pracownikowi drogę do dochodzenia wyższego odszkodowania w sytuacji, gdy poniósł on szkodę przewyższającą odszkodowanie z art. 58 Kodeksu pracy.

Jakie okoliczności musi udowodnić pracownik, żeby otrzymać odszkodowanie?

W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego podstawą dochodzenia odszkodowania uzupełniającego jest art. 415 Kodeksu cywilnego stosowany odpowiednio do stosunków pracy na mocy art. 300 Kodeksu pracy. Art. 415 Kodeksu cywilnego przewiduje odpowiedzialność odszkodowawczą za tzw. czyny niedozwolone, czyli czyny niezgodne z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Przy dochodzeniu odszkodowania z art. 415 Kodeksu cywilnego, również w stosunkach pracy, pracownik musi udowodnić wszystkie przesłanki, od których zależy powstanie odpowiedzialności odszkodowawczej. Są to:

1) bezprawność zachowania pracodawcy – jest to możliwe wyłącznie w drodze odwołania się od zwolnienia dyscyplinarnego do sądu pracy. Jeżeli sąd uwzględni odwołanie i zasądzi odszkodowanie, będzie to równoznaczne ze stwierdzeniem, że pracodawca zachował się niezgodnie z prawem. Jeżeli pracownik nie wniesie odwołania, przekreśla swoje szanse na odszkodowanie uzupełniające w przyszłości.

2) wina pracodawcy – tu sprawa jest trochę trudniejsza, ponieważ pracodawca, który niezasadnie rozwiązuje umowę o pracę z trybie dyscyplinarnym z winy pracownika, niekoniecznie ponosi winę. Wszystko należy od nastawienia psychicznego. W orzecznictwie sądowym przyjęto, że wina pracodawcy musi przyjąć postać zamierzonego (umyślnego) naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. Jest to teza dyskusyjna, ponieważ art. 415 Kodeksu cywilnego nie różnicuje postaci winy.

3) fakt poniesienia szkody i jej wysokość – tutaj sprawa jest jeszcze trudniejsza, ponieważ trzeba podać i udowodnić konkretną kwotę szkody. Nie może ona być całkowicie hipotetyczna czy wymyślona. Z reguły nie będzie to wartość zarobku utraconego wskutek rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, ponieważ nie wiadomo, jak długo pracownik pracowałby jeszcze u tego pracodawcy.

4) adekwatny związek przyczynowy pomiędzy szkodą a zachowaniem pracodawcy – chodzi o taki związek, w którym szkoda stanowi normalne następstwo zachowania pracodawcy polegającego na niezgodnym z prawem zwolnieniu dyscyplinarnym.

Trzeba koniecznie pamiętać, że odszkodowanie, o którym mówimy, ma charakter uzupełniający. Oznacza to, że jeżeli sąd na podstawie art. 58 Kodeksu pracy zasądził na rzecz pracownika 6.000 zł, a łączną kwotę szkody pracownik ocenia na 15.000 zł, to na podstawie art. 415 Kodeksu cywilnego będzie mógł dochodzić różnicy, czyli 9.000 zł, nie zaś dodatkowych 15.000 zł.

Z powodu dyscyplinarki nie mogę znaleźć pracy – czy należy mi się odszkodowanie?

W praktyce największe trudności sprawia udowodnienie faktu poniesienia szkody i jej wysokości oraz adekwatnego związku przyczynowego. Oczywiście zależy to od okoliczności konkretnej sprawy, ale weźmy najbardziej popularną: odszkodowanie w związku z niemożnością znalezienia zatrudnienia. Kto bowiem zatrudni pracownika, który w świadectwie pracy ma wpisaną dyscyplinarkę? Jednak sam fakt zwolnienia dyscyplinarnego nie oznacza jeszcze szkody w postaci nieosiągniętego wynagrodzenia o określonej wartości ani nie świadczy sam z siebie o niemożności znalezienia zatrudnienia. Pracownik powinien wykazać tutaj, że aktywnie poszukiwał pracy, że odpowiadał na propozycje o określonych warunkach finansowych oraz że odmówiono mu zatrudnienia z tego powodu, że w świadectwie pracy widniała informacja o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Dopiero w takich okolicznościach można wykazać konkretną wartość szkody i adekwatny związek przyczynowy.

Z powodu dyscyplinarki odmówiono mi zasiłku dla bezrobotnych – czy pracodawca zwróci mi jego równowartość?

Spotykam się z tym, że pracownicy szkody wynikającej z bezprawnego zwolnienia dyscyplinarnego upatrują w pozbawieniu ich prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Na pierwszy rzut takie przekonanie nie jest całkowicie pozbawione sensu, ponieważ art. 75 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wyłącza uprawnienie do zasiłku bezrobotnemu, który:

który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy lub stosunku służbowego bez wypowiedzenia.

Jednak w zależności od okoliczności może to oznaczać pozbawienie prawa do zasiłku dla bezrobotnych tylko za część okresu, za który on przysługuje, albo przesunięcie wypłaty zasiłku w czasie. Zwróć uwagę, że z dniem uprawomocnienia się wyroku stwierdzającego niezgodne z prawem zwolnienie dyscyplinarne pracownik nie może być traktowany jako osoba, która „w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy lub stosunku służbowego bez wypowiedzenia”. Wyrok sądu pracy otwiera zatem drogę do starania się o zasiłek dla bezrobotnych w pełnej wysokości. Można też – i to jest chyba najlepsze rozwiązanie – zwrócić urzędowi pracy uwagę, że przed sądem pracy toczy się postępowanie z odwołania od zwolnienia dyscyplinarnego. Wówczas urząd powinien zawiesić postępowanie o przyznanie prawa do zasiłku dla bezrobotnych i czekać na rozstrzygnięcie sądu. Jeżeli będzie ono pozytywne, a pracownik spełniał wszystkie ustawowe wymogi dla otrzymania zasiłku, urząd powinien go przyznać. Dlatego w takiej sytuacji  związek przyczynowy pomiędzy niezgodnym z prawem zwolnieniem dyscyplinarnym a odmową zasiłku dla bezrobotnych zazwyczaj nie wystąpi.

Znaczenie ma też zachowanie pracownika podczas przebywania na bezrobociu. Jeżeli nie poszukiwał zatrudnienia albo uchylał się od ofert pracy lub innych aktywności proponowanych przez urząd pracy – co skutkuje utratą prawa do zasiłku – jego zachowanie może być zinterpretowane jako przyczynienie się do powstania szkody.

Poza tym kwota nieotrzymanego zasiłku dla bezrobotnych bywa niższa niż odszkodowanie zasądzone na podstawie art. 58 Kodeksu pracy. W związku z tym odszkodowanie to pokrywa już szkodę w postaci nieprzyznanego zasiłku. W takiej sytuacji należałoby po prostu uznać, że szkoda została już naprawiona.

Kwarantanna a przesunięcie urlopu wypoczynkowego

Kalina Jarosławska04 stycznia 2021Komentarze (0)

kwarantanna urlop wypoczynkowy

Czy przebywanie na kwarantannie przesuwa urlop wypoczynkowy?

Chodzi o taką sytuację: pracownikowi udzielono urlopu wypoczynkowego w dniach 19-20 grudnia 2020 r., ale 18 grudnia 2020 r. został on skierowany na kwarantannę z uwagi na wcześniejszy kontakt z osobą chorą na COVID-19.

Nasuwają się dwa pytania:

Po pierwsze: czy za 19 i 20 grudnia 2020 r. pracodawca powinien zapłacić pracownikowi wynagrodzenie chorobowe za czas niezdolności do pracy czy wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy?

Po drugie: czy urlop zaplanowany na 19 i 20 grudnia 2020 r. należy przesunąć i udzielić w terminie późniejszym?

Obowiązkowe przesunięcie urlopu

Zacznijmy od tego, kiedy pracodawca zobowiązany jest przesunąć urlop wypoczynkowy na termin późniejszy. Mówi o tym art. 165 Kodeksu pracy:

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Kwarantanna = czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby

Popatrz na punkt 1 i 2 – czy to pasuje do kwaratanny? Czy kwarantanna oznacza „czasową niezdolność do pracy wskutek choroby”? Przecież pracownik na kwarantannie nie jest chory i może pracować zdalnie. Z drugiej strony pracownik przebywający na kwarantannie ma prawo do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego z ubezpieczenia chorobowego (§ 7 ust. 1 rozporządzenia z dnia 21 grudnia 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii, Dz. U. 2020 poz. 2316).

Od dnia 31 marca 2020 r. – czyli mniej więcej od początku epidemii w Polsce – rozszerzono pojęcie niezdolności do pracy wskutek choroby. Obecnie na równi z tą niezdolnością traktuje się niemożność wykonywania pracy wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny, o której mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (art. 6 ust. 2 pkt 1a ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, t.j. Dz. U. 2020 poz. 870 ze zmianami). W związku z tym w świetle tej ustawy pracownik przebywający kwarantannie jest pracownikiem niezdolnym do pracy i o ile spełnia inne przesłanki ustawowe (np. wymagany okres wyczekiwania) przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy.

W związku z tym moim zdaniem do pracownika przebywającego na kwarantannie można zastosować art. 165 pkt 1 Kodeksu pracy, to znaczy przesunąć urlop udzielony mu w dniach 19 i 20 grudnia 2020 r. na później.

Zastosowanie znaleźć może również art. 165 pkt 2 Kodeksu pracy. Kwarantanna jest bowiem formą odosobnienia związanego z chorobą zakaźną. W świetle ustawy z dnia z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz. U. 2020 poz. 1845) odosobnienie to nie tylko izolacja osoby chorej, ale także kwarantanna, zdefiniowana jako odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych.

Oczywiście możemy rozmyślać, czy „niemożność wykonywania pracy wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny” na gruncie art. 6 ust. 2 pkt 1a ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, to:

1) niemożność faktyczna, wynikająca z ograniczenia możliwości wykonywania pracy zdalnej, czy też

2) niemożność prawna, wynikająca z przyjęcia fikcji, że kwarantanna jest równoznaczna z niezdolnością do pracy z powodu choroby.

Jednak przepisy nie czynią takiego rozróżnienia. Nie widzę podstaw, aby je tworzyć, zwłaszcza że z przepisów o ograniczeniach w związku z epidemią jasno wynika, że za okres kwarantanny – nie tylko za okres izolacji osoby chorej – przysługuje wynagrodzenie chorobowe/zasiłek chorobowy. Konsekwentnie zatem w co najmniej dwóch aktach prawnych prawodawca postrzega kwarantannę jako równą niezdolności do pracy z powodu choroby. Pracodawca nie ma też obowiązku organizowania pracownikowi na kwarantannie pracy zdalnej.

Wziąwszy pod uwagę to wszystko, co napisałam, uważam, że odpowiedzi na pytania postawione na początku postu powinny być następujące:

Po pierwsze: za 19 i 20 grudnia 2020 r. pracodawca powinien zapłacić pracownikowi wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy za czas niezdolności do pracy w związku z przebywaniem na kwarantannie.

Po drugie: urlop zaplanowany na 19 i 20 grudnia 2020 r. należy przesunąć i udzielić go w terminie późniejszym, gdy pracownik zakończy kwarantannę i będzie zdolny do pracy. Przesunięcie urlopu jest obowiązkowe. Ani pracownik, ani pracodawca nie mogą uzgodnić, że jednak pracownik w okresie kwarantanny wykorzysta urlop wypoczynkowy.

Pozew grupowy w sądzie pracy

Kalina Jarosławska13 grudnia 2020Komentarze (0)

pozew grupowy

Przed sądem pracy można dochodzić wielu roszczeń: o przywrócenie do pracy, o odszkodowanie, o wynagrodzenie, o ekwiwalent za niewykorzystany urlop, o odprawę pieniężną, o ustalenie stosunku pracy… Czasami jest tak, że kilku pracowników tego samego (byłego) pracodawcy jest w podobnej sytuacji, więc aż się prosi, żeby wnieść „pozew grupowy”.

Co to jest pozew grupowy?

Wyobrażenia na temat pozwu grupowego są różne. Gdy pada hasło „pozew grupowy”, najczęściej kojarzy się ono z amerykańskim „class actions”, które mają być postrachem tamtejszych korporacji i w których można wygrać grube miliony dolarów. Nie pokuszę się o wyjaśnianie różnic pomiędzy amerykańskim „class action” a polskim „pozew grupowym”, ale jedna jest oczywista: w Polsce na pewno nie wygrasz grubych milionów złotych 🙂

Aż do 2009 r. nie było u nas szczegółowych regulacji dotyczących pozwów grupowych. Dopiero 11 lat temu uchwalono ustawę z dnia 17 grudnia 2009 r. o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym. Ustawy tej jednak nie stosujemy do wszystkich roszczeń, a tylko do niektórych, wyraźnie w niej wskazanych. Mówi o tym art. 1 ust. 2-2b ustawy:

2.  Ustawa ma zastosowanie w sprawach o roszczenia z tytułu odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez produkt niebezpieczny, z tytułu czynów niedozwolonych, z tytułu odpowiedzialności za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania umownego lub z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia, a w odniesieniu do roszczeń o ochronę konsumentów także w innych sprawach.

2a. W postępowaniu grupowym jest wyłączone dochodzenie roszczeń o ochronę dóbr osobistych, z wyjątkiem roszczeń wynikających z uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia, w tym roszczeń przysługujących najbliższym członkom rodziny poszkodowanego, zmarłego wskutek uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia.

2b. Możliwość dochodzenia w postępowaniu grupowym roszczeń pieniężnych wynikających z uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia, w tym roszczeń pieniężnych przysługujących najbliższym członkom rodziny poszkodowanego, zmarłego wskutek uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia, jest ograniczona do żądania ustalenia odpowiedzialności pozwanego.

Nie ma tu nic o roszczeniach ze stosunku pracy, więc nie można ich dochodzić w postępowaniu grupowym uregulowanym ustawą. W sumie nic straconego, ponieważ wymusza ona np. ujednolicanie roszczeń co do wysokości przynajmniej z 1 osobą, a to z oczywisty względów bywa niekorzystne.

Kilka osób wnosi pozew

Jednak to nie oznacza, że sprawa w sądzie pracy nie może toczyć się z inicjatywy grupy osób, z których każda dochodzi swojego roszczenia w indywidualnie ustalonej dla niej wysokości. Wydaje mi się zresztą, że tak właśnie powszechnie rozumie się pozew grupowy. Przykładowo, pracodawca nie zapłacił wynagrodzenia kilku pracownikom, którzy decydują się połączyć siły i wspólnie pójść do sądu. Wysokość zaległego wynagrodzenia każdego z nich jest różna, więc każdy dochodzi swojej kwoty z odsetkami za opóźnienie za różne okresy. Można tak? Można, i jest to nawet wskazane, gdy okoliczności są podobne, a potwierdzić je mają ci sami świadkowie.

W języku prawniczym taka sytuacja nazywa się współuczestnictwem formalnym. Oznacza to, że nawet jeżeli po stronie powodowej występuje kilku pracowników przeciw jednemu pracodawcy, to nie mamy do czynienia z jedną sprawą sądową, ale z tyloma oddzielnymi, ilu jest powodów. Ma to konsekwencje praktyczne, np.:

1) każdy z powodów musi wnieść opłatę sądową od swojej wysokości roszczenia albo od ewentualnej apelacji/skargi kasacyjnej,

2) koszty zastępstwa procesowego (tzn. wynagrodzenie radcy prawnego lub adwokata) przyznawane są oddzielnie dla każdego z powodów (w razie wygranej) lub od każdego z nich (w razie przegranej), nawet jeżeli wszystkich reprezentował ten sam prawnik.

Połączenie spraw do wspólnego rozpoznania

Możliwa jest też sytuacja odwrotna. Przykładowo kilku pracowników niezależnie od siebie wnosi pozew przeciwko pracodawcy, dochodząc jednakowego roszczenia (np. wynagrodzenia) w podobnych okolicznościach. Jeżeli sąd zauważy podobieństwo, może połączyć osobne sprawy do wspólnego rozpoznania. Taką możliwość daje mu art. 219 Kodeksu postępowania cywilnego:

Sąd może zarządzić połączenie kilku oddzielnych spraw toczących się przed nim w celu ich łącznego rozpoznania lub także rozstrzygnięcia, jeżeli są one ze sobą w związku lub mogły być objęte jednym pozwem.

Zdarza mi się, że o pomoc prawną prosi mnie grupa kilku- lub kilkudziesięciu pracowników z podobnymi roszczeniami (np. o odprawę pieniężną) kierowanymi do byłego pracodawcy. Wtedy sugeruję złożenie pozwu w kilka osób, a nie oddzielnie. Często klienci pytają, ile osób powinno się znaleźć w jednej grupie. Osobiście uważam, że nie więcej niż 4-5, potem robi się już tłoczno – również, w sensie dosłownym, na sali sądowej. Gdy ostatnio zgłosiło się do mnie 28 pracowników, podzieliłam ich na grupy 7-osobowe. Złożyliśmy 4 pozwy i wszczęliśmy w ten sposób 4 postępowania. Sąd, dostrzegając podobieństwo okoliczności faktycznych i prawnych, połączył postępowanie pierwsze z drugim i trzecie z czwartym, więc mamy teraz 2 procesy z 14 powodami w każdy. Jest tłoczno 🙂

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →