Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Alkohol w pracy – czy można zwolnić pracownika?

Kalina Jarosławska25 stycznia 2021Komentarze (0)

spożywanie alkoholu w pracy

Spożywanie alkoholu w pracy czy przybycie do zakładu pracy w stanie nietrzeźwości jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, które może stanowić podstawę nie tylko wypowiedzenia umowy o pracę, ale i zwolnienia dyscyplinarnego.

Badanie trzeźwości

Jeżeli pracownik spożywał alkohol w pracy albo zachowuje się w sposób wskazujący, że nie jest trzeźwy, nie można dopuścić go do pracy. Pracodawca, a także sam pracownik mogą zażądać zbadania stanu trzeźwości pracownika. Badanie analizatorem wydechu powinna przeprowadzić policja. Jeżeli pracownik odmawia poddania się badaniu trzeźwości w ten sposób albo sam żąda badania krwi, przeprowadza się badanie krwi. Z obu badań sporządza się protokół.

Nietrzeźwość – przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego

Wydawałoby się, że nie ma nic bardziej oczywistego niż możliwość zwolnienia dyscyplinarnego pracownika z powodu spożywania alkoholu lub nietrzeźwości w pracy. Jest naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych? Jest. Jest wina pracownika? Jest. Mógł nie pić.

Nie zawsze i nie do końca.

W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego naruszenie obowiązków pracowniczych musi nastąpić z winy pracownika. Chodzi o winę umyślną lub rażące niedbalstwo.

Żeby móc przypisać pracownikowi winę, musi on posiadać zdolność kierowania własnym postępowaniem. W przypadku okazjonalnego spożycia alkoholu czy też w razie przybycia do pracy rano po suto zakrapianej wieczorno-nocnej imprezie, pewnie tak będzie. Ale w sytuacji zaawansowanej choroby alkoholowej, której towarzyszą psychozy alkoholowe, może się okazać, że w tym konkretnym momencie, kiedy pracownik spożywał alkohol – która to okoliczność była następnie podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego – znajdował się on w stanie wyłączającym świadomość. W konsekwencji nie będzie można powiedzieć, że zawinił. A skoro nie będzie można przypisać mu winy, nie będzie można uznać, że doszło do “naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z winy pracownika”. Wówczas zwolnienie dyscyplinarne będzie nieuzasadnione. Wiesz, co to oznacza? Że w razie odwołania do sądu  pracy pracownik wygra sprawę. Oczywiście będzie musiał udowodnić, że z powodu choroby nie mógł kierować swym postępowaniem – potrzebna tu będzie opinia biegłego.

Nie ma znaczenia, że pracodawca nie wiedział o chorobie alkoholowej pracownika albo że lekarz w trakcie okresowych badań profilaktycznych nie stwierdził przeciwwskazań do wykonywania pracy. Liczy się to, czy pracownik, decydując się na picie alkoholu przed pracą lub w pracy, mógł wtedy pokierować swoim postępowaniem i czy można przypisać mu winę.

Paradoksalne jest to, że z powodu nietrzeźwości można bez większego ryzyka zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który po prostu poprzedniego wieczoru zbyt mocno poimprezował. Jednak zwolnienie osoby pijącej regularnie i przez to stanowiącej dużo większe zagrożenie dla interesów pracodawcy może być trudniejsze. Pracodawca najczęściej przecież nie zdaje sobie sprawy z tego, że pracownik akurat w danym momencie miał alkoholowy epizod psychotyczny i przez to nie mógł podjąć świadomego działania. Alkoholizm to ciężka choroba – to prawda, ale pracodawca nie ma bezwzględnego obowiązku zatrudniania osoby chorej, która nie jest w stanie należycie wykonywać swoich obowiązków.

Nietrzeźwość – przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Dlatego czasami, choć brzmi to nieciekawie – by nie powiedzieć absurdalnie – warto rozważyć wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, którzy przybywa do pracy nietrzeźwy lub spożywa tam alkohol. Warto się nad tym zastanowić zwłaszcza wówczas, gdy epizody nietrzeźwości się powtarzają (co sugeruje chorobę), ale jednocześnie nie stwarzają wielkiego niebezpieczeństwa ani ryzyka dla pracodawcy. Wypowiedzenie to zwykły tryb rozwiązania umowy o pracę, więc przyczyna wypowiedzenia nie musi być szczególnie ważka i może być niezawiniona przez pracownika. Trzeba oczywiście zważyć potencjalne obciążenie finansowe w obu przypadkach, ale wypowiedzenie może być  bezpieczniejsze na przyszłość, eliminując obowiązek przywrócenia pracownika do pracy.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Twoje dane osobowe będą przetwarzane przez Jarosławska Mońko Staszewski Radcowie Prawni Spółka Partnerska w celu obsługi komentarzy. Szczegóły: polityka prywatności.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: