Spis treści
Ochrona członków zarządu związku przed rozwiązaniem stosunku pracy
Obecność zakładowej lub międzyzakładowej zakładowej organizacji związkowej w przedsiębiorstwie oznacza nie tylko obowiązek konsultacji związkowej przy zwalniania szeregowych członków związku, ale i zakaz zwalniania bez zgody związku niektórych pracowników należących do kręgu osób zarządzających organizacją lub reprezentujących ją wobec pracodawcy.
Chodzi o art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych:
Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:
1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1
– z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.
Punkt pierwszy dotyczy zarówno wypowiedzenia, jak i zwolnienia dyscyplinarnego oraz – uwaga! – rozwiązania umowy o pracę wskutek upływu okresu wypowiedzenia, jeżeli w jego trakcie członek związku zawodowego został objęty ochroną na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.
Punkt drugi dotyczy zmiany warunków pracy i pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Wyjątkiem od obowiązku uzyskania zgody organizacji związkowej na taką jednostronną zmianę jest np. wypowiedzenie zmieniające dokonane w ramach procedury zwolnień grupowych.
Termin na wyrażenie zgody na zwolnienie działacza związkowego
Jak w przypadku każdego członka organizacji związkowej, przed złożeniem chronionemu pracownikowi wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym pracodawca powinien zawiadomić organizację związkową o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z podaniem przyczyny uzasadniającej takie rozwiązanie. Następnie organizacja związkowa ma 14 dni – w przypadku zwykłego wypowiedzenia, lub 7 dni – w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego – na wyrażenie zgody bądź jej odmowę. Milczenie związku zawodowego przyjmuje się za zgodę na rozwiązanie stosunku pracy.
Czas trwania ochrony działacza związkowego przed zwolnieniem
Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy może trwać dosyć długo. Przede wszystkim okres ochronny wynika z uchwały zarządu wskazującej chronionych pracowników. Ponadto art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych przewiduje, że po upływie okresu ustalonego uchwałą ochrona dodatkowo przysługuje przez czas odpowiadający jego połowie, jednak nie dłużej niż rok.
Rozwiązanie stosunku pracy działacza związkowego bez zgody związku zawodowego
Co się stanie, jeżeli pracodawca rozwiąże stosunek pracy z pracownikiem chronionym na podstawie art. ust. 1 ustawy o związkach zawodowych bez zgody organizacji związkowej?
Takie zwolnienie będzie niewątpliwie niezgodne z prawem. Już sama ta okoliczność spowoduje, że pracownik wygra przed sądem pracy spór o przywrócenie do pracy. Co więcej, jeżeli zażąda wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, będzie mu ono przysługiwało za cały ten czas, a nie w ograniczonym zakresie jak w przypadku „zwyczajnych pracowników” (dla przypomnienia: maksymalnie za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia trwał 3 miesiące – za 1 miesiąc). Poza tym w odniesieniu do zwolnionego działacza związkowego nie obowiązuje zasada, że sąd może zasądzić odszkodowanie, jeżeli uważa, że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe.
Ochrona związkowa idzie tak daleko, że zgoda organizacji związkowej jest wymagana nawet wtedy, gdy pracownik dopuszcza się oczywistych naruszeń, takich jak spożywanie alkoholu w miejscu pracy czy kradzież mienia pracodawcy, które w zwyczajnych okolicznościach bez wątpliwości uzasadniałyby zwolnienie dyscyplinarne. Brak zgody lub niewystąpienie o nią przesądza o niezgodności zwolnienia z prawem. Sąd nie może zastąpić przywrócenia do pracy odszkodowaniem, więc pracodawca może być pewien, iż będzie musiał ponownie przyjąć pracownika.
W praktyce pracodawca może bronić się tym, że odmowa wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku albo domaganie się przywrócenia stanowi nadużycie prawa. Jednak jest to możliwe tylko tam, gdzie doszło do poważnych uchybień w trakcie trwania stosunku pracy, np. takich jak spożywanie alkoholu w miejscu pracy. Zdarza się to więc częściej w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego aniżeli wypowiedzenia. Jeżeli sąd przyzna rację pracodawcy, w całości oddali żądania działacza związkowego. Pracownik nie otrzyma nawet „nagrody pocieszenia” w postaci odszkodowania.
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }