W ramach podsumowania postów dotyczących dochodzenia roszczeń w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przedstawiam krótką mapę myśli. Mam nadzieję, że będzie ona dla Ciebie pomocą, jeżeli zastanawiasz się na złożeniem odwołania do sądu pracy.
Dzisiaj proponuję temat z pogranicza prawa handlowego i prawa pracy.
Zanim przejdę do rzeczy, napiszę kilka słów wyjaśnienia. Wtedy stanie się jasne, dlaczego w ogóle pada pytania postawione w temacie postu.
Członek zarządu spółki z o.o. lub akcyjnej, ale również np. spółdzielni, może być zatrudniony w tej organizacji na podstawie umowy o pracę. Z prawnego punktu widzenia mamy tu do czynienia z dwiema relacjami pomiędzy członkiem zarządu a spółką (spółdzielnią) (tak, wiem, prawnicy lubią komplikować proste sprawy ;-)). Pierwsza to relacja nazywana korporacyjną czy też organizacyjną, w ramach której osoba zainteresowana funkcjonuje na zewnątrz jako członek zarządu spółki (spółdzielni), powołany przez odpowiedni organ i umocowany do reprezentowania spółki (spółdzielni) w ustalonym zakresie. Druga to relacja oparta na stosunku pracy, formalnie niezależnym od relacji korporacyjnej. Niezależność ta oznacza, że odwołanie członka zarządu ze stanowiska przez właściwy organ spółki (spółdzielni) zgodnie z umową spółki/statutem i ustawą co do zasady nie wpływa automatycznie na byt umowy o pracę.
W pewnych sytuacjach obie omawiane relacje mogą się jednak zazębić. Jest tak wówczas, gdy odwołanie z funkcji członka zarządu spółki (spółdzielni) – a więc zdarzenie ze sfery relacji korporacyjnej – zostanie podane jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, wpływając w ten sposób na relację pracowniczą. Czy jest to dopuszczalne?
Tak, praktyka i orzecznictwo sądowe dopuszczają taką możliwość, ale z reguły jedynie wówczas, gdy umowa o pracę ma charakter pochodny (komplementarny) w stosunku do funkcji członka zarządu spółki (spółdzielni). Jest tak najczęściej wtedy, gdy dana osoba najpierw zostanie powołana na stanowisko, a dopiero potem zawiera się z nią umowę o pracę, w której wprost wskazuje się, że dotyczy ona sprawowania funkcji członka zarządu. Jeżeli w takiej sytuacji następuje odwołanie ze stanowiska członka zarządu, to umowa o pracę traci rację bytu w dotychczasowym kształcie i może być wypowiedzenia tylko na tej podstawie, że pracownik nie sprawuje już przewidzianej w umowie funkcji, gdyż został odwołany.
Zależność tę zgrabnie podsumował Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 7 czerwca 2011 r., sygn. akt 313/10:
Odwołanie z funkcji prezesa zarządu spółdzielni stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, którą z nim zawarto w związku z powierzeniem tej funkcji.
[…] samo odwołanie z funkcji w zarządzie uzasadniało wypowiedzenie umowy o pracę. Teza ta wynika przede wszystkim ze stwierdzenia, że w przypadku prezesa zarządu spółdzielni stosunek pracy ma charakter komplementarny do funkcji w zarządzie. Najpierw spółdzielnia powierza funkcję w zarządzie, a dopiero potem realizację tego pierwotnego stosunku dopełnia się przez nawiązanie stosunku pracy (art. 52 § 1 ustawy z 16.9.1982 r. – Prawo spółdzielcze, dalej jako: PrSpółdz). Pracownicze zatrudnienie jest zatem ściśle zależne od powołania do zarządu i dlatego nie ma racji bytu po ustaniu tej funkcji. Z tych względów w samym odwołaniu z funkcji wyraża się zasadność wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 KP).
[…] z chwilą odwołania z funkcji umowa o pracę traci swą przyczynowość (zasadność), gdyż innej pracy odwołany prezes zarządu nie może wykonywać na podstawie dotychczasowej umowy o pracę. Odwołanie z funkcji prezesa zarządu spółdzielni stanowi więc wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, którą zawarto z nim w związku z powierzeniem mu tej funkcji.
Biorąc pod uwagę to, co napisałam, trzeba dodać, że z reguły wątpliwa będzie dopuszczalność podania jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony faktu odwołania ze stanowiska członka zarządu w sytuacji, gdy umowa o pracę została zawarta na długo przed powołaniem i dotyczyła innego rodzaju pracy, zwłaszcza jeżeli pracownik zajmował już stanowisko kierownicze (np. dyrektora), powołanie do zarządu było awansem, a umowa o pracę nie została w tym zakresie zmodyfikowana. Nie ma tu jednak jednoznacznej odpowiedzi – każdą sprawę należy oceniać indywidualnie.
Czy bycie w pracy pod wpływem alkoholu uprawnia do rozwiązania umowy przez pracodawcę, jeżeli praca nie wymaga bycia trzeźwym na podstawie innych przepisów ani nie ma takich zastrzeżeń w umowie i regulaminie pracy.
Trzeźwość w pracy
Odpowiadając na tak postawione pytanie, można powiedzieć, że w zasadzie obowiązek trzeźwości w pracy (co obejmuje zarówno zakaz przybywania do pracy w stanie nietrzeźwości, jak i zakaz spożywania alkoholu w miejscu pracy) jest wpisany w stosunek pracy, niezależnie od treści umowy o pracę czy regulaminu pracy. Pracownik powinien bowiem wykonywać pracę sumiennie i starannie, a zatem – rzetelnie i efektywnie, z pełną świadomością i przy zachowaniu normalnej wydajności. W znakomitej większości przypadków stan nietrzeźwości będzie to uniemożliwiał, a co najmniej – utrudniał. W związku z tym już przy jednokrotnym stwierdzeniu nietrzeźwości w pracy będzie można zarzucić pracownikowi naruszenie obowiązków pracowniczych. Jeżeli jest ono ciężkie (tzn. zawinione i istotnie naruszające interes pracodawcy) – a tak najczęściej kwalifikowana jest nietrzeźwość w pracy, w szczególnie w odniesieniu do tych stanowisk, gdzie wymagana jest dbałość o bezpieczeństwo – w grę wchodzi zwolnienie dyscyplinarne. W pozostałych sytuacjach bezpieczniej jest rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.
Wina pracownika
Możliwość przypisania winy pracownikowi w związku z nietrzeźwością jest bardzo ważna dla zasadności zwolnienia dyscyplinarnego i choć często bywa „domyślna”, to jednak zdarzają się przypadki, w których sądy winy nie stwierdzają. Przykładowo, w wyroku z dnia 10 października 2000 r., sygn. akt I PKN 76/00, Sąd Najwyższy potwierdził ustalenia sądów niższych instancji, które nie dopatrzyły się winy pracownika przybyłego do pracy w stanie nietrzeźwości, albowiem był on dotknięty przewlekłą psychozą alkoholową i nie mógł świadomie kierować swym postępowaniem.
Osobiście mam mieszane uczucia co do tego wyroku… Ciekawe, czy tak samo sąd orzekłby w sprawie dróżnika albo kierowcy.
Z jakich jeszcze przepisów wynika nakaz trzeźwości w pracy?
Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w pracy może skutkować sankcją w postaci kary porządkowej: upomnienia, nagany lub kary porządkowej. Trzeba pamiętać, że pracodawca nie ma obowiązku sięgnięcia po ten środek dyscyplinujący przed rozwiązaniem stosunku pracy – może to uczynić, lecz nie musi. Równie dobrze pracodawca może od razu zdecydować się na zakończenie umowy o pracę.
Nakazy i zakazy związane z trzeźwością w pracy wynikają również z ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Ustawa ta zabrania wnoszenia, sprzedaży, podawania i spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy. Nakłada ona również na pracodawcę (kierownika bądź inną upoważnioną osobę) obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy po spożyciu alkoholu albo spożywał go w czasie pracy. Od niedawna (tj. od 1 lipca 2011 r.) w odniesieniu do takiego pracownika pracodawca może zażądać zbadania stanu trzeźwości.
Jakiś czas temu natknęłam się na tezę orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2011 r., sygn. akt I PZP 6/10. Teza ta jest następująca:
Podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p., stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U. Nr 163, poz. 1348 ze zm.); Sąd Najwyższy postanowił nadać uchwale moc zasady prawnej.
Mówiąc prościej: w sprawie o odszkodowanie z tytułu niezgodnego prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę koszty zastępstwa procesowego wynoszą 60 zł, a nie stawkę uzależnioną od wartości przedmiotu sporu (która zazwyczaj jest znacznie wyższa – więcej o ustalaniu takiej stawki pisałam tutaj: Ile kosztuje przegrany proces w sprawie z zakresu prawa pracy?), pomimo że roszczeniem dochodzonym przez pracownika jest odszkodowanie.
Jest to bardzo ważne z punktu widzenia praktycznego prowadzenia sporów przed sądem, ale niestety – co tu kryć – dość niekorzystne dla wygrywających procesy o odszkodowanie związane z rozwiązywaniem umów o pracę.
W uzasadnieniu swego orzeczenia SN stwierdził, że:
każda sprawa o przywrócenie do pracy jest równocześnie sprawą o odszkodowanie, ale żadna sprawa o odszkodowanie nie jest sprawą o przywrócenie do pracy. Sprawa o przywrócenie do pracy jest więc sprawą bardziej zawiłą i wymagającą większego nakładu pracy adwokata. Są to wprawdzie sprawy o różne (odrębne) roszczenia, ale będące sprawami tego samego rodzaju jako sprawy o prawa majątkowe, oparte na tej samej podstawie faktycznej i prawnej, przy czym wartość przedmiotu sporu w sprawie o przywrócenie do pracy jest zawsze wyższa niż w sprawie o odszkodowanie. Według wytycznych ustawowych stawka minimalna w sprawie o przywrócenie do pracy powinna być więc wyższa niż w sprawie o odszkodowanie, a w każdym razie stawka minimalna w sprawie o odszkodowanie nie powinna być wyższa niż w sprawie o przywrócenie do pracy.
Jakie jest moje zdanie na ten temat?
Nie sposób odmówić Sądowi Najwyższemu logiki wywodu prawnego. Nie mogę jednak zgodzić się z tym, że sprawa o przywrócenie do pracy jest z automatu uznawana za bardziej zawiłą niż sprawa o odszkodowanie, a już na pewno nie dlatego, że większa jest w niej wartość przedmiotu sporu (która ustalana się w oparciu o konkretny przepis kodeksu postępowania cywilnego). Roszczenie o odszkodowanie jest równorzędne z roszczeniem o przywrócenie do pracy, a wybór należy do pracownika. Mało tego, w niektórych przypadkach sąd może zasądzić odszkodowanie, pomimo że pracownik żąda przywrócenia do pracy – może się tak zdarzyć wówczas, gdy sąd uzna, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, przy czym za takim uznaniem muszą stać konkretne okoliczności faktyczne. Rolą adwokata/radcy prawnego jest przekonanie sądu, że takie okoliczności zachodzą lub nie (w zależności od tego, po której stronie występuje) i doprowadzić do ich wykazania odpowiednimi dowodami. Wynika stąd, że w sprawie zakończonej zasądzeniem odszkodowania nakład pracy adwokata może być większy nawet niż w sprawie, w której pracownika przywrócono do pracy.
Inną kwestią jest to, czy „zasada 60 zł” powinna mieć zastosowanie do wszystkich spraw o odszkodowania w związku z uchybieniami przy wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów pracę. Orzeczenie Sądu Najwyższego zapadło w sprawie, w której możliwe były dwa alternatywne roszczenia: o odszkodowanie lub o przywrócenie do pracy. Natomiast w niektórych przypadkach, np. w razie wypowiedzenia umowy na czas określony, pracownik co do zasady może domagać się wyłącznie odszkodowania; poza pewnymi wyjątkami nie jest dla niego dostępne roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne czy przywrócenie do pracy. Czy wówczas koszty zastępstwa procesowego powinny wynosić 60 zł, czy też należy przyznać stawkę uzależnioną od wartości przedmiotu sporu (czyli faktycznie od kwoty żądanego odszkodowania)? Moim zdaniem należy wybrać to drugie rozwiązanie, albowiem – idąc tropem wywodu Sądu Najwyższego – nie ma sprawy o inne roszczenie, do której można by porównać stawkę przewidzianą dla sprawy o odszkodowanie. Jest to również ważna kwestia praktyczna, gdyż sądy w takich sprawach coraz częściej automatycznie zasądzają koszty zastępstwa procesowego w kwocie 60 zł, nie uzasadniając głębiej swojej decyzji.
A Ty co sądzisz na ten temat? Podziel się ze mną swoją opinią w komentarzach 😉
Wiemy, że zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić m. in. w przypadku ciężkiego naruszenia przez tegoż pracownika swoich podstawowych obowiązków. Kodeks pracy nie definiuje, co należy rozumieć przez to pojęcie, konieczne jest jednak, aby zachowanie pracownika istotnie naruszało w ważnej sprawie interes pracodawcy. Nie ma przy tym wymogu, aby wskutek zachowania pracownika pracodawca poniósł szkodę majątkową. Jednocześnie bierze się pod uwagę zawinienie pracownika, które może wyrażać się w rażącym niedbalstwie lub winie umyślnej.
W praktyce pracodawca niejednokrotnie ma poważne wątpliwości, czy dane działanie lub zaniechanie pracownika można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków i zwolnić go dyscyplinarnie. Wprawdzie wówczas zazwyczaj można po prostu wypowiedzieć umowę o pracę, nie dla wszystkich pracodawców jest to jednak rozwiązanie komfortowe, zwłaszcza jeżeli do pracownika zastosowanie ma dłuższy okres wypowiedzenia – największe ekonomiczne znaczenie ma tutaj konieczność wypłacania wynagrodzenia za cały okres wypowiedzenia. Sprawa jest poważna, ponieważ nieuzasadnione zwolnienie dyscyplinarne może wiązać z obowiązkiem zapłaty odszkodowania bądź przywrócenia pracownika do pracy.
Niestety jednak ryzyko jest wpisane w działalność gospodarczą, w tym i zatrudnianie pracowników. W związku z tym pracodawca nie uniknie podejmowania ryzykownych decyzji kadrowych i musi się liczyć z tym, że pracownik zakwestionuje zwolnienie dyscyplinarne przed sądem i wygra. Sądy bowiem również mają wątpliwości co do tego, kiedy możemy mówić o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracownika i nierzadko orzekają asekuracyjnie i propracowniczo, choć okoliczności mogłyby uzasadniać udzielenie ochrony akurat słusznemu interesowi pracodawcy.
Tak było w jednej ze spraw, w której ostatnio orzekał Sąd Najwyższy (sygn. akt II PK 13/11, wyrok z 6 lipca 2011 r.). W sprawie tej pracodawca zwolnił dyscyplinarnie pracownika na stanowisku kierowniczym, który mimo zakazu korzystania dla celów osobistych ze sprzętu firmowego używał go do załatwiania spraw własnej firmy (która notabene działała w tej samej branży co pracodawca). Sądy I i II instancji uznały, że zwolnienie dyscyplinarne jest w tej sytuacji sankcją zbyt srogą i że pracodawca powinien był skorzystać z instytucji wypowiedzenia umowy o pracę.
Sąd Najwyższy nie zgodził się z tym stanowiskiem, uznając, że korzystanie przez pracownika, zwłaszcza na kierowniczym stanowisku, z firmowego komputera i oprogramowania w celu osiągnięcia korzyści w ramach własnej działalności gospodarczej jest „ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowników”. Zdaniem SN doszło do uchybienia obowiązkom ochrony mienia pracodawcy i stosowania się do poleceń pracodawcy:
Skoro zatrudniony przez dłuższy czas załatwiał sprawy własnej firmy na komputerze i oprogramowaniu pracodawcy, należy to uznać za ciężkie i zawinione uchybienie pracowniczym obowiązkom. Szkoda pracodawcy, do jakiej ono doprowadziło, ma charakter niemajątkowy i wyraża się „w ingerencji w jego prawo do dysponowania tymi dobrami wynikające z posiadanych tytułów prawnych”. Dlatego dyscyplinarne zwolnienie z pracy jest w tej sytuacji dopuszczalne.
Cóż mogę powiedzieć o tym wyroku? Zasadniczo się z nim zgadzam (zakładam przy tym, że pracownik wiedział o zakazie używania sprzętu firmowego do celów prywatnych). Ochronna funkcja prawa pracy nie może iść tak daleko, aby bronić pracownika w każdej sytuacji, należy bowiem brać pod uwagę słuszny interes pracodawcy. Pracodawca ma prawo wymagać, aby jego firmowy sprzęt nie był wykorzystywany do celów prywatnych pracownika, a już na pewno nie do jego działalności, która de facto ma charakter konkurencyjny. W razie sporu pomiędzy pracownikiem i pracodawcą trzeba wyważyć wszystkie te racje.
