Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Dyscyplinarka za korzystanie z firmowego sprzętu w celach prywatnych

Kalina Jarosławska14 listopada 20113 komentarze

Wiemy, że zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić m. in. w przypadku ciężkiego naruszenia przez tegoż pracownika swoich podstawowych obowiązków. Kodeks pracy nie definiuje, co należy rozumieć przez to pojęcie, konieczne jest jednak, aby zachowanie pracownika istotnie naruszało w ważnej sprawie interes pracodawcy. Nie ma przy tym wymogu, aby wskutek zachowania pracownika pracodawca poniósł szkodę majątkową. Jednocześnie bierze się pod uwagę zawinienie pracownika, które może wyrażać się w rażącym niedbalstwie lub winie umyślnej.

W praktyce pracodawca niejednokrotnie ma poważne wątpliwości, czy dane działanie lub zaniechanie pracownika można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków i zwolnić go dyscyplinarnie. Wprawdzie wówczas zazwyczaj można po prostu wypowiedzieć umowę o pracę, nie dla wszystkich pracodawców jest to jednak rozwiązanie komfortowe, zwłaszcza jeżeli do pracownika zastosowanie ma dłuższy okres wypowiedzenia – największe ekonomiczne znaczenie ma tutaj konieczność wypłacania wynagrodzenia za cały okres wypowiedzenia. Sprawa jest poważna, ponieważ nieuzasadnione zwolnienie dyscyplinarne może wiązać z obowiązkiem zapłaty odszkodowania bądź przywrócenia pracownika do pracy.

Niestety jednak ryzyko jest wpisane w działalność gospodarczą, w tym i zatrudnianie pracowników. W związku z tym pracodawca nie uniknie podejmowania ryzykownych decyzji kadrowych i musi się liczyć z tym, że pracownik zakwestionuje zwolnienie dyscyplinarne przed sądem i wygra. Sądy bowiem również mają wątpliwości co do tego, kiedy możemy mówić o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracownika i nierzadko orzekają asekuracyjnie i propracowniczo, choć okoliczności mogłyby uzasadniać udzielenie ochrony akurat słusznemu interesowi pracodawcy.

Tak było w jednej ze spraw, w której ostatnio orzekał Sąd Najwyższy (sygn. akt II PK 13/11, wyrok z 6 lipca 2011 r.). W sprawie tej pracodawca zwolnił dyscyplinarnie pracownika na stanowisku kierowniczym, który mimo zakazu korzystania dla celów osobistych ze sprzętu firmowego używał go do załatwiania spraw własnej firmy (która notabene działała w tej samej branży co pracodawca). Sądy I i II instancji uznały, że zwolnienie dyscyplinarne jest w tej sytuacji sankcją zbyt srogą i że pracodawca powinien był skorzystać z instytucji wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd Najwyższy nie zgodził się z tym stanowiskiem, uznając, że korzystanie przez pracownika, zwłaszcza na kierowniczym stanowisku, z firmowego komputera i oprogramowania w celu osiągnięcia korzyści w ramach własnej działalności gospodarczej jest „ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowników”. Zdaniem SN doszło do uchybienia obowiązkom ochrony mienia pracodawcy i stosowania się do poleceń pracodawcy:

Skoro zatrudniony przez dłuższy czas załatwiał sprawy własnej firmy na komputerze i oprogramowaniu pracodawcy, należy to uznać za ciężkie i zawinione uchybienie pracowniczym obowiązkom. Szkoda pracodawcy, do jakiej ono doprowadziło, ma charakter niemajątkowy i wyraża się „w ingerencji w jego prawo do dysponowania tymi dobrami wynikające z posiadanych tytułów prawnych”. Dlatego dyscyplinarne zwolnienie z pracy jest w tej sytuacji dopuszczalne.

Cóż mogę powiedzieć o tym wyroku? Zasadniczo się z nim zgadzam (zakładam przy tym, że pracownik wiedział o zakazie używania sprzętu firmowego do celów prywatnych). Ochronna funkcja prawa pracy nie może iść tak daleko, aby bronić pracownika w każdej sytuacji, należy bowiem brać pod uwagę słuszny interes pracodawcy. Pracodawca ma prawo wymagać, aby jego firmowy sprzęt nie był wykorzystywany do celów prywatnych pracownika, a już na pewno nie do jego działalności, która de facto ma charakter konkurencyjny. W razie sporu pomiędzy pracownikiem i pracodawcą trzeba wyważyć wszystkie te racje.

W czym mogę Ci pomóc?

    Twoje dane osobowe będą przetwarzane przez Jarosławska Mońko Staszewski Radcowie Prawni Spółka partnerska w celu obsługi przesłanego zapytania. Szczegóły: polityka prywatności.

    { 3 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }

    Lech | blog o wekslach 14 listopada, 2011 o 13:30

    Czy fakt, że była to działalność konkurencyjna, ma tutaj istotne znaczenie? Jeśli nie, to w rzeczywistości dyscyplinarne zwolnienie grozi każdemu, wszak „kto jest bez winy niech…”, normą wśród moich znajomych jest używanie np. firmowego maila do prywatnych pogaduszek (ja osobiście na etacie nie jestem, zresztą i tak przychodzę do „pracy” ze swoim komputerem:)

    Odpowiedz

    Kalina Jaroslawska 14 listopada, 2011 o 13:44

    Moim zdaniem znaczenia decydującego nie ma, jeżeli pracownik nie miał zawartej umowy o zakazie konkurencji, aczkolwiek naruszenie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy mogłoby być dodatkowym kamyczkiem w ogródku zwolnienia dyscyplinarnego 🙂 Najważniejsze jest to, że pracownik korzystał z firmowego sprzętu mimo zakazu i że robił to nagminnie (jeden czy dwa razy nie uzasadniałyby dyscyplinarki). W sytuacjach, o których piszesz: jeżeli obowiązuje zakaz korzystania z poczty firmowej do celów prywatnych, to tak – zasadniczo Twoim znajomym może grozić zwolnienie dyscyplinarne. Swoją drogą, zawsze mnie dziwiło, dlaczego ludzi tak ciągnie do używania poczty pracowniczej w sprawach prywatnych – jest tyle darmownych opcji kont, że nie widzę tu żadnego uzasadnienia, nie mówiąc już o poufności swoich prywatnych informacji i „zabrania” ich ze sobą przy odejściu z pracy. Może chodzi o pochwalenie się pracodawcą?

    EDIT: znalazłam inny artykuł w „RZ” relacjonujący sprawę: http://www.rp.pl/artykul/56592,750387.html. Tutaj akcenty związane z zachowaniem pracownika zostały inaczej rozłożone niż w innych doniesieniach, które czytałam. Wniosek: żeby wiedzieć dokładnie, o co się rozchodzi w sprawie, należałoby zapoznać się bezpośrednio z uzasadnieniem wyroku.

    Odpowiedz

    Lech | blog o wekslach 15 listopada, 2011 o 08:53

    „zawsze mnie dziwiło, dlaczego ludzi tak ciągnie do używania poczty pracowniczej w sprawach prywatnych”
    – Nic dziwnego raczej w tym nie ma, łatwiej jest napisać maila z firmowego outlooka, niż logować się na swoje konto przez www (jeśli w ogóle do www w pracy mamy dostęp:)

    I też nie dotyczy to wszystkich maili, tylko „maili prywatnych wysyłanych z pracy” – tzn. w sytuacji, kiedy wszyscy adresaci wiedzą, że jest to mail firmowy, tymczasowy; nikt się nie wyzbywa kontaktu przez pierwszego, prywatnego, podstawowego maila. Coś tak jakby dzwonić z firmowej komórki.

    Kiedyś miałem kolegę, który z firmowego maila wysyłał nawet aplikacje do potencjalnych pracodawców. Nie raziło go nawet to, że wiedzieliśmy, iż szefostwo miało wgląd do treści maili i czasami z tego prawa korzystało.

    Odpowiedz

    Dodaj komentarz

    Na blogu jest wiele artykułów, w których dzielę się swoją wiedzą bezpłatnie.

    Jeśli potrzebujesz indywidualnej pomocy prawnej, napisz do nas :)

    Przedstaw mi swój problem, a ja zaproponuję, co możemy wspólnie w tej sprawie zrobić i ile będzie kosztować moja praca.

    Twoje dane osobowe będą przetwarzane przez Jarosławska Mońko Staszewski Radcowie Prawni Spółka Partnerska w celu obsługi komentarzy. Szczegóły: polityka prywatności.

    Poprzedni wpis:

    Następny wpis: