Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Nietrzeźwość a rozwiązanie umowy o pracę

Kalina Jarosławska14 grudnia 20117 komentarzy

Czy bycie w pracy pod wpływem alkoholu uprawnia do rozwiązania umowy przez pracodawcę, jeżeli praca nie wymaga bycia trzeźwym na podstawie innych przepisów ani nie ma takich zastrzeżeń w umowie i regulaminie pracy.

Trzeźwość w pracy

Odpowiadając na tak postawione pytanie, można powiedzieć, że w zasadzie obowiązek trzeźwości w pracy (co obejmuje zarówno zakaz przybywania do pracy w stanie nietrzeźwości, jak i zakaz spożywania alkoholu w miejscu pracy) jest wpisany w stosunek pracy, niezależnie od treści umowy o pracę czy regulaminu pracy. Pracownik powinien bowiem wykonywać pracę sumiennie i starannie, a zatem – rzetelnie i efektywnie, z pełną świadomością i przy zachowaniu normalnej wydajności. W znakomitej większości przypadków stan nietrzeźwości będzie to uniemożliwiał, a co najmniej – utrudniał. W związku z tym już przy jednokrotnym stwierdzeniu nietrzeźwości w pracy będzie można zarzucić pracownikowi naruszenie obowiązków pracowniczych. Jeżeli jest ono ciężkie (tzn. zawinione i istotnie naruszające interes pracodawcy) – a tak najczęściej kwalifikowana jest nietrzeźwość w pracy, w szczególnie w odniesieniu do tych stanowisk, gdzie wymagana jest dbałość o bezpieczeństwo – w grę wchodzi zwolnienie dyscyplinarne. W pozostałych sytuacjach bezpieczniej jest rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Wina pracownika

Możliwość przypisania winy pracownikowi w związku z nietrzeźwością jest bardzo ważna dla zasadności zwolnienia dyscyplinarnego i choć często bywa “domyślna”, to jednak zdarzają się przypadki, w których sądy winy nie stwierdzają. Przykładowo, w wyroku z dnia 10 października 2000 r., sygn. akt I PKN 76/00, Sąd Najwyższy potwierdził ustalenia sądów niższych instancji, które nie dopatrzyły się winy pracownika przybyłego do pracy w stanie nietrzeźwości, albowiem był on dotknięty przewlekłą psychozą alkoholową i nie mógł świadomie kierować swym postępowaniem.

Osobiście mam mieszane uczucia co do tego wyroku… Ciekawe, czy tak samo sąd orzekłby w sprawie dróżnika albo kierowcy.

Z jakich jeszcze przepisów wynika nakaz trzeźwości w pracy?

Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w pracy może skutkować sankcją w postaci kary porządkowej: upomnienia, nagany lub kary porządkowej. Trzeba pamiętać, że pracodawca nie ma obowiązku sięgnięcia po ten środek dyscyplinujący przed rozwiązaniem stosunku pracy – może to uczynić, lecz nie musi. Równie dobrze pracodawca może od razu zdecydować się na zakończenie umowy o pracę.

Nakazy i zakazy związane z trzeźwością w pracy wynikają również z ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Ustawa ta zabrania wnoszenia, sprzedaży, podawania i spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy. Nakłada ona również na pracodawcę (kierownika bądź inną upoważnioną osobę) obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy po spożyciu alkoholu albo spożywał go w czasie pracy. Od niedawna (tj. od 1 lipca 2011 r.) w odniesieniu do takiego pracownika pracodawca może zażądać zbadania stanu trzeźwości.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

{ 7 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }

Lech 14 grudnia, 2011 o 22:55

Dziękuję 🙂

Odpowiedz

ps 14 grudnia, 2011 o 23:25

a co z pracownikami np. browarów?:) Jakich czas temu opowiedziano mi ciekawą anegdotę. Otóż, pewien browar wprowadził zakaz spożywania piwa w pracy. Najgłośniej oponowali… kierowcy.

Odpowiedz

Kalina Jaroslawska 14 grudnia, 2011 o 23:46

Zrobiłabym wyjątek dla tych, którzy próbują piwa na koniec procesu produkcji 🙂

Odpowiedz

dr Dariusz Bucior | Prawo dystrybucji 18 grudnia, 2011 o 16:12

Pani Kalino – a czy “trzeźwość” i “nietrzeźwość” jest w jakiś sposób dookreślona w przepisach prawa pracy lub w orzecznictwie? Czy do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności wystarczą oznaki uprzedniego spożycia alkoholu, np. zapach?

Odpowiedz

Kalina Jaroslawska 19 grudnia, 2011 o 18:21

W przepisach prawa pracy – nie, ale z orzecznictwa wynika, że w tym zakresie sądy posiłkują się przepisami ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Jako przesłankę wystarczającą co uznania, że doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych, sądy przyjmują “stan po spożyciu alkoholu”, czyli stężenie alkoholu we krwi od 0,2 promila. Natomiast kwestia poruszona w drugim Pana pytaniu to już problem dowodowy – oczywiście pracodawca mógłby “po zapachu” stwierdzić, że pracownik jest nietrzeźwy, i na tej podstawie rozwiązać umowę o pracę. Istnieje wówczas jednak duże ryzyko niemożności udowodnienia takiej okoliczności w sądzie, chyba że ma się świadków (stan nietrzeźwości może być wykazywany wszelkimi dowodami i nie trzeba ściśle określać stężenia alkoholu we krwi). W interesie pracodawcy leży zatem, aby zdobyć jasne potwierdzenie stanu nietrzeźwości, więc – jeśli ma podejrzenia – może i powinien zażądać badania w tym kierunku. Obecnie pracodawca ma takie prawo, więc czemuż z niego nie korzystać?

Odpowiedz

dr Dariusz Bucior | Prawo dystrybucji 19 grudnia, 2011 o 22:22

Serdecznie dziękuję Pani Kalino za wartościowe uwagi!

Właśnie po raz kolejny studiuję orzecznictwo nt. odróżnienia umowy o pracę od umów cywilnoprawnych – i… chyba muszę się napić… 🙂 Całe szczęście pracuję w domu (bo chyba jako samozatrudniony mogę się napić “w pracy”…? 🙂 )

Odpowiedz

Kalina Jaroslawska 28 grudnia, 2011 o 19:46

My samozatrudnieni mamy ten komfort 😉 Natomiast co do orzecznictwa – to rzeczywiście ciężka lektura 🙂

Odpowiedz

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Jarosławska Mońko Staszewski Radcowie Prawni Spółka Partnerska Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Jarosławska Mońko Staszewski Radcowie Prawni Spółka Partnerska z siedzibą w Sopocie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem info@jmslegal.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: