Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Wypowiedzenie – ziarna i plewy w internecie

Kalina Jarosławska26 września 2012Komentarze (0)

W sieci znajdziesz masę informacji o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jest dużo portali HR, funkcjonuje sporo forów, płatnych i bezpłatnych, na których możesz zasięgnąć porady.

W tym nieograniczonym zalewie treści czasem ciężko oddzielić informacje rzetelne od szkodliwych czy niezgodnych z prawem. Niewłaściwe porady nie wynikają ze złej woli, a przede wszystkim z niewiedzy albo z „coś gdzieś słyszałem”, a radzącym w ten sposób trudno odmówić życzliwości i chęci pomocy.

Bywa jednak i tak, że radzący upierają się przy swojej niewłaściwej wersji. Osoba poszukująca informacja chciałaby wierzyć o tym, którzy radzą jej korzystnie, dlatego tym trudniej jest zachować krytyczne podejście.

Ostatnio na Goldenline, na forum „Bezpłatne porady prawne”, zapytano o kwestie wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Jeden z dyskutantów ewidentnie udzielił nieprawidłowej porady – choć korzystnej dla osoby pytającej – podpierając się przepisami dotyczącymi umowy na czas nieokreślony. Upierał się dalej przy swojej wersji, choć inni forumowicze zwrócili mu uwagę, że źle podpowiada. Ostatecznie jego wypowiedzi usunięto – i dobrze, bo naprawdę wprowadził zamęt. Widzisz więc, że w internecie można trafić na miny i niekoniecznie wyjść na tym dobrze.

Pytanie zadane w poście otwierającym dyskusję sprowadzało się do tego, czy jeżeli po otrzymaniu dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony pracownik pójdzie na zwolnienie lekarskie, to okres wypowiedzenia się wydłuży.

Oczywiście nie. Umowa o pracę rozwiąże się w normalnym trybie, bowiem wypowiedzenie zostało dokonane prawidłowo w czasie, gdy pracownik był zdolny do pracy. Dotyczy to także każdego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Inna sytuacja byłaby jednak, gdyby pracodawca uprzedził pracownika o tym, że zamierza rozwiązać umowę o pracę, ale tego nie zrobił, bo np. nie miał gotowego dokumentu wypowiedzenia. Często się zdarza wówczas, że pracownik przynosi zwolnienie lekarskie. Formalnie nie można go zwolnić, a możliwości weryfikacji, czy niezdolność do pracy rzeczywiście istnieje, są ograniczone.

Ale może ustne wypowiedzenie byłoby skuteczne?

Zwolnienie od pracy na… poszukiwanie pracy

Kalina Jarosławska09 września 2012Komentarze (0)

Pracodawca wypowiadający umowę o pracę musi pamiętać, że w niektórych przypadkach w okresie wypowiedzenia ma obowiązek udzielić pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy.

Obowiązek ten dotyczy wyłącznie wypowiedzenia wynoszącego co najmniej 2 tygodnie, czyli znajdzie zastosowanie wówczas, gdy pracodawca wypowiada:

  • umowę o pracę na okres próbny wynoszący 3 miesiące,
  • umowę o pracę na czas określony, jeżeli została ona zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i zawiera klauzulę dopuszczającą wypowiedzenie,
  • umowę o pracę na czas nieokreślony.

Wymiar zwolnienia wynosi:

  • 2 dni robocze – w przypadku 2-tygodniowego i 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia,
  • 3 dni robocze – w przypadku 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, także wówczas, gdy został on skrócony do 1 miesiąca w trybie art. 36 [1] Kodeksu pracy.

W czasie zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Zwolnienie wejdzie w grę również wówczas, gdy wskutek odmowy przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego umowa o pracę zmierza do rozwiązania.

Trzeba pamiętać, że dni wolne nie przysługują pracownikowi, który sam wypowiedział umowę o pracę.

Jeżeli chodzi o konkretny termin, w którym pracownik będzie mógł wykorzystać zwolnienie, najlepiej jest, jeżeli zostanie to uzgodnione z pracodawcą. Nie widzę jednak przeszkód, aby pracodawca wskazał pracownikowi konkretną datę zwolnienia już w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Jeżeli pracownik nie wykorzysta czasu wolnego, o którym piszę, nie przysługuje mu z tego tytułu żaden ekwiwalent. Zwolnienie na poszukiwanie pracy można bowiem wykorzystać wyłącznie w naturze.

Porozumienie rozwiązujące umowę o pracę – wzór

Kalina Jarosławska03 września 2012Komentarze (1)

Standardowy tekst formuły używanej w porozumieniach rozwiązujących umowę o pracę zazwyczaj brzmi podobnie mniej więcej tak:

miejsce i data

dane pracodawcy: nazwa i adres

dane pracownika: imię nazwisko/adres

POROZUMIENIE STRON

W SPRAWIE ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ

Działając na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, z dniem wybrana przez strony data rozwiązania umowy o pracę pracodawca nazwa i adres pracodawcy i pracownik rozwiązują na mocy porozumienia stron umowę o pracę na czas określony/nieokreślony rodzaj umowy o pracę zawartą w dniu data zawarcia umowy o pracę.

 

Zasadniczo to wystarczy.

W praktyce oczywiście treść porozumienia często bywa szersza, zostają do niego bowiem włączone postanowienia dotyczące przykładowo:

  • zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, niekiedy z prawem do pracodawcy do żądania, aby pracownik stawił się na wezwanie (niekiedy uzgadnia się również wyprzedzenie, z jakim pracodawca powinien powiadomić pracownika o potrzebie stawienia się do pracy),
  • obowiązku zwrotu urządzeń i sprzętów powierzonych pracownikowi,
  • szczegółowego uregulowania obowiązku zachowania poufności,
  • dodatkowych świadczeń przyznanych pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę,
  • klauzuli, w której strony przyznają, że porozumienie wyczerpuje ich wzajemne pretensje i że nie mają do siebie roszczeń.

Akurat ta ostatnia klauzula bywa nieco problematyczna.

Na pewno nieskuteczne będzie zrzeczenie się przez pracownika roszczeń z tytułu wynagrodzenia za pracę i innych należności, które korzystają z takiej samej ochrony (np. ekwiwalent za niewykorzystany urlop). W związku z tym spotykane są różne sformułowania, m. in. takie właśnie jak wyżej. Widywałam również zobowiązanie pracownika do niepodnoszenia roszczeń wobec pracodawcy. Czy jest ono prawidłowe? Na pewno ma działanie psychologiczne, natomiast w razie sporu sądowego wszystko zależy od sędziego. Osobiście spotkałam się z różnymi poglądami sędziów na ten temat, trudno więc jednoznacznie wyrokować. Z punktu widzenia pracodawcy zawsze jednak lepiej zawrzeć taką lub podobną klauzulę w porozumieniu rozwiązującym umowę o pracę.

Ustalenie istnienia stosunku pracy a wypowiedzenie

Kalina Jarosławska30 sierpnia 2012Komentarze (0)

Jaki związek ma ustalenie istnienia stosunku pracy z wypowiedzeniem umowy o pracę?

Bardzo bliski.

Stwierdzenie, że strony łączy umowa o pracę (a nie np. umowa cywilnoprawna), a także ustalenie, czy jest to umowa na czas określony lub nieokreślony (a zwłaszcza to drugie) ma kapitalne znaczenie dla procedury rozwiązania stosunku prawnego pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Ustalenie istnienia stosunku pracy może być osobną sprawą sądową.

Jest tak wówczas, gdy pracownikowi chodzi przede wszystkim o stwierdzenie, że przysługują mu uprawnienia ze stosunku pracy, np. urlop wypoczynkowy albo wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, a także – że powinien być ubezpieczony w ZUS w odpowiednim zakresie. Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy może wytoczyć również inspektor pracy. Nie musi ono być bezpośrednio połączone z kwestią rozwiązania domniemanej umowy o pracę, choć oczywiście wyrok ustalający istnienie stosunku pracy określonego rodzaju przesądza na przyszłość tryb dokonania zwolnienia.

Bywa też tak, że problem istnienia umowy o pracę – na czas określony lub nie – pojawia się przy okazji sporu o sposób rozwiązania tejże umowy. Najczęstsza sytuacja to taka, w której pracodawca wypowiada umowę o pracę działając w przeświadczeniu, że ma ona charakter stosunku pracy na czas określony. Nie podaje więc przyczyny wypowiedzenia i stosuje 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Pracownik, który się z tym nie zgadza, odwołuje się do sądu pracy twierdząc, że strony łączy umowa o pracę na czas nieokreślony, a zatem pracodawca powinien był podać przyczynę wypowiedzenie i przyjąć dłuższy okres wypowiedzenia (zazwyczaj).

W takim procesie, aby rozstrzygnąć spór, sąd musi najpierw ustalić, czy rzeczywiście strony łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony. Dopiero po udzieleniu odpowiedzi na to pytanie sąd może ocenić prawidłowość wypowiedzenia stosunku pracy.

W mojej ocenie nie jest również wykluczone, aby po rozwiązaniu umowy cywilnoprawnej pracownik dowodził przed sądem, że w istocie była to umowa o pracę (na czas określony lub nie) i stosownie do tego dochodził odpowiednich roszczeń związanych z nieuzasadnionym bądź niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę.

Gdy rozwiązuje się umowa o pracę, to…

Kalina Jarosławska26 sierpnia 201219 komentarzy

Rozwiązanie umowy o pracę wywołuje szereg skutków prawnych, o których warto wiedzieć w kontekście swoich wzajemnych praw i obowiązków – byłych już – pracodawcy i pracownika.

Gdy rozwiązuje się umowa o pracę, to:

  • wymagalne staje się roszczenie o ekwiwalent za ewentualny niewykorzystany urlop,
  • wymagalne staje się roszczenie o odprawę pieniężną, jeżeli zwolnienie podpada pod ustawę o zwolnieniach grupowych (tutaj jednak trzeba uważać, ponieważ czasem odprawa pieniężna podlega zwrotowi),
  • pracodawca powinien wydać pracownikowi świadectwo pracy,
  • jeżeli strony zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, zakaz ten wchodzi w życie,
  • jeżeli rozwiązanie nastąpiło w trybie zwolnienia dyscyplinarnego, rozpoczyna się 14-dniowy termin na wniesienie odwołania do sądu pracy,
  • jeżeli stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, pracownikowi przysługuje odprawa emerytalno-rentowa,
  • jeżeli stosunek pracy ustał wskutek śmierci pracownika, jego rodzinie przysługuje odprawa pośmiertna.

Oczywiście mogą również wystąpić inne skutki, w zależności od treści stosunku pracy łączącego strony, np. po stronie pracownika może powstać obowiązek zwrotu przedmiotów, które otrzymał w związku ze świadczeniem pracy, takich jak telefon komórkowy, laptop, samochód służbowy.

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →