Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Co słychać w Google?

Kalina Jarosławska05 maja 2013Komentarze (0)

Dzisiaj ponownie sprawdziłam, po jakich mniej popularnych (tzn. innych niż „wypowiedzenie umowy o pracę”) frazach czytelnicy trafiają na mój blog.

Muszę powiedzieć, że niektóre frazy wzbudzają i u mnie zastanowienie, nie wszystko bowiem jest jasne i oczywiste od ręki. Jedną taką frazę zachowam na razie w tajemnicy. Na pewno jednak wkrótce na blogu pojawi się dedykowany jej wpis.

Tymczasem krótka porcja słów kluczowych na dzisiaj:

co oznacza nieprzyjęcie wypowiedzenia – nic nie oznacza, wypowiedzenia nie można przyjąć lub nie. Jest ono jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy lub pracownika i nie wymaga akceptacji adresata. Szerzej pisałam o tym w jednym z pierwszych moich artykułów na blogu o przyjęciu wypowiedzenia.

co w sytuacji, gdy pracownik w trakcie dwutygodniowego wypowiedzenia przyniesie zwolnienie lekarskie – nie dzieje się wtedy nic. Jeżeli wypowiedzenie było dokonane w czasie, gdy pracownik nie był na zwolnieniu lekarskim, biegnie ono normalnym trybem, a umowa o pracę rozwiązuje się po jego upływie.

czy braki formalne przedłużają postępowanie – oczywiście, że tak. Sąd musi bowiem listownie wezwać do ich uzupełnienia. List może czekać na poczcie nawet 2 tygodnie. Potem musisz te braki uzupełnić, czyli najczęściej złożyć w sądzie jakieś pismo lub uiścić opłatę. To również zabiera czas – co najmniej miesiąc, jeśli nie dłużej.

czy można zwolnić pracownicę na urlopie wychowawczym z powodu likwidacji stanowiska pracy – nie jest to wykluczone.

czy w okresie wypowiedzenia można zwolnić dyscyplinarnie – można. W zależności jednak od tego, czy wypowiedzenie i zwolnienie dyscyplinarne były prawidłowe, czy też nie, pracownikowi będą przysługiwały odmienne roszczenia.

gdy nie ma klauzuli o odwołaniu się do sądu na wypowiedzeniu – brak pouczenia o prawie odwołania się do sądu jest nieprawidłowością, ale nie powoduje niezgodności z prawem wypowiedzenia. Jeżeli jednak spóźnisz się z wniesieniem odwołania (masz na to 7 dni), możesz wnosić o przywrócenie terminu powołując się na brak winy w opóźnieniu.

Obrazek: bezpośrednio z wyszukiwarki Google (5.05.2013)

Potrącenia z odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę

Kalina Jarosławska28 kwietnia 2013Komentarze (0)

Zasadą prawa pracy jest, że wynagrodzenie za pracę podlega ochronie.

Przejawia się to m.in. w tym, że nie można się zrzec wynagrodzenia za pracę, zaś potrąceń (potrącenie to po prostu pomniejszenie wynagrodzenia o określoną kwotę) bez zgody pracownika można dokonywać tylko w przypadkach i w zakresie przewidzianym w Kodeksie pracy.

W związku z tym bardzo istotne jest ustalenie, jakie płatności przysługujące pracownikowi od pracodawcy są wynagrodzeniem za pracę, a które nie.

Przez długi czas nie było jasności, czy odszkodowania związane z rozwiązaniem umowy o pracę należy potraktować jako świadczenie podobne do wynagrodzenia podlegające ochronie przed potrąceniem.

Problem ten wypłynął w sprawie, w której pracownik domagał się od byłego pracodawcy odszkodowania wskutek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. W odpowiedzi pracodawca ten przedstawił zarzut potrącenia, obejmujący kwotę odszkodowania za szkodę wyrządzoną przez pracownika wskutek nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych.

Sąd I instancji uznał, że zarzut potrącenia nie jest skuteczny, jednak sąd II instancji postanowił zadać Sądowi Najwyższemu pytanie prawne, którego celem miałoby być rozstrzygnięcie spornej kwestii.

W uchwale składu 7 sędziów SN (uchwała z dnia 17 stycznia 2013 r., sygn. akt II PZP 4/12) stanął na stanowisku, że odszkodowanie dochodzone w związku z rozwiązaniem umowy o pracę nie podlega ochronie przed potrąceniem. W związku z tym w procesach wytoczonych przez pracowników, w których domagają się oni od pracodawców odszkodowań związanych z rozwiązaniem umowy o pracę, pracodawcy mogą przedstawić do potrącenia swoje wierzytelności, które przysługują im od pracowników. Zasadność takich roszczeń stwierdza sąd.

Wynagrodzenie pracownika przywróconego, lecz niedopuszczonego do pracy

Kalina Jarosławska17 kwietnia 20133 komentarze

W poście Sąd przywrócił do pracy – co dalej? napisałam, że odmowa dopuszczenia do pracy przez pracodawcę ma istotne konsekwencje dla ewentualnego wynagrodzenia, którego może domagać się pracownik.

O co chodzi?

Generalna zasada jest taka, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wyłącznie za pracę wykonaną. Natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy wynika to z przepisów.

Jednym z takim przepisów jest art. 81 § 1 k.p., zgodnie z którym pracownik ma prawo do określonego wynagrodzenia, jeżeli był gotów do wykonywania pracy, lecz doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Przyczyną dotyczącą pracodawcy może być właśnie niedopuszczenie do pracy pomimo prawomocnego wyroku przywracającego do pracy.

W kontekście przywrócenia do pracy gotowość do wykonywania pracy, o której mowa w art. 81 § 1 k.p., jest rozumiana jako gotowość w sensie prawnym, a nie faktycznym. Oznacza to, że za gotowego do pracy można uznać pracownika przywróconego, który zgłosił się do pracy, ale faktycznie nie może jej wykonywać, gdyż np. przebywa na zwolnieniu lekarskim.

Jest to bardzo ważne, ponieważ w innych przypadkach zastosowania art. 81 § 1 k.p. musi zachodzić faktyczna gotowość do wykonywania pracy, przejawiająca się w zdolności fizycznej do realizowania obowiązków pracowniczych (czyli np. pracownik musi być zdrowy).

Na takim stanowisku stanął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 193/11, stwierdzając, że:

W razie niedopuszczenia do pracy pracownika, który został przywrócony do pracy prawomocnym wyrokiem i zgłosił gotowość do pracy w ciągu 7 dni (art. 48 § 1 k.p.) pozostaje on przez cały okres nieświadczenia pracy w gotowości do jej wykonywania (art. 81 § 1 k.p.) w znaczeniu prawnym, a nie faktycznym.

W związku z tym pracownikowi należy się wynagrodzenie 81 § 1 k.p. za cały okres nieświadczenia pracy. Co więcej, od tego wynagrodzenia nie podlegają odliczeniu otrzymane w międzyczasie świadczenia z ubezpieczenia społecznego, a nawet – co do zasady – wynagrodzenie pobrane od innego pracodawcy, jeżeli pracownik podjął zatrudnienie gdzie indziej.

Moim zdaniem wszyscy pracodawcy powinni mieć świadomość, jak może skończyć się odmowa dopuszczenia do pracy pracownika do niej przywróconego. W sprawie, w której orzekał Sąd Najwyższy, powódka zgłosiła się do pracy 30 marca 2006 r., zaś w I instancji (co potem potwierdzono w II instancji) przyznano jej wynagrodzenie od tego dnia do dnia zamknięcia rozprawy (czyli do kwietnia 2010 r.). Sumy do zapłaty z pewnością były więc niebagatelne.

Odprawa pośmiertna

Kalina Jarosławska02 kwietnia 2013Komentarze (0)

Jeżeli pracownik umrze w czasie trwania stosunku pracy albo w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie tego pracownika przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

Wysokość odprawy pośmiertnej zależy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

  • 1-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
  • 3-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony 10 lat lub dłużej,
  • 6-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawa pośmiertna przysługuje małżonkowi i członkom rodziny pracownika uprawnionym do renty rodzinnej.

Kwotę odprawy pośmiertnej dzieli się po równo pomiędzy wszystkich uprawnionych. Jeżeli jest tylko jedna taka osoba, przysługuje mu połowa odprawy.

Odprawa pośmiertna nie należy się wówczas, gdy pracownik był ubezpieczony przez pracodawcę na życie, a wypłacone odszkodowanie osiągnęło co najmniej poziom ustawowej kwoty odprawy. Jeżeli natomiast jest ono niższe, pracodawca powinien wyrównać rodzinie różnicę.

Odprawa pośmiertna jest świadczeniem, którego można dochodzić przed sądem. Jeżeli pracodawca odmawia jego wypłaty, należy skierować do sądu pracy pozew o zapłatę.

Sąd przywrócił do pracy – co dalej?

Kalina Jarosławska01 kwietnia 201310 komentarzy

Odwołanie od rozwiązania umowy o pracę zakończyło się uwzględnieniem powództwa i przywróceniem pracownika do pracy.

Niezależnie od tego, czy jesteś pracodawcą, czy pracownikiem, zastanawiasz się co dalej…

Wyrok orzekający przywrócenie do pracy otwiera drogę do reaktywacji stosunku pracy na warunkach, które obowiązywały przed jego rozwiązaniem. Aby jednak do tego doszło, trzeba dopełnić kilku formalności.

Przede wszystkim pracownik musi zgłosić pracodawcy gotowość niezwłocznego podjęcia pracy. Należy to uczynić w terminie 7 dni od daty uprawomocnienia się wyroku sądu orzekającego przywrócenie do pracy.

Jeżeli w sprawie orzekał sąd II instancji (sąd okręgowy albo apelacyjny), wyrok taki jest prawomocny z dniem wydania i od tego dnia liczy się 7-dniowy termin.

Jeżeli o przywróceniu do pracy orzekł sąd I instancji, należy poczekać, czy pracodawca się od niego odwoła (wniesie apelację). Tutaj kwestia prawomocności jest nieco bardziej skomplikowana, ponieważ trzeba monitorować, czy druga strona złożyła wniosek o uzasadnienie wyroku, a jeśli tak, kiedy je otrzymała i kiedy upłynął termin na wniesienie apelacji. Jeżeli pracodawca nie wykonał żadnych ruchów, wyrok sądu I instancji uprawomocnia się najdalej z upływem 3 tygodni od daty wydania wyroku.

Zachowanie 7-dniowego terminu ma duże znaczenie, pracodawca może bowiem odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, który się spóźnił, chyba że spóźnienie wynikło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Zgłoszenie gotowości do pracy może nastąpić w każdy sposób, który dostatecznie ujawnia zamiar i gotowość pracownika do podjęcia pracy. Najlepiej jednak, aby pracownik stawił się do pracy osobiście i złożył pisemne oświadczenie (za pokwitowaniem), w którym deklaruje powrót do pracy.

Bardzo istotne jest to, że przy przywróceniu do pracy chodzi o zgłoszenie gotowości do jej wykonywania w sensie prawnym – czyli przede wszystkim konieczne jest złożenie oświadczenia o woli kontynuowania stosunku pracy, nawet jeżeli pracownik fizycznie nie jest w stanie przystąpić do świadczenia pracy, np. z powodu choroby. Nie jest również wymagane faktyczne podjęcie pracy.

Pracodawca nie ma możliwości niezaakceptowania bądź nieprzyjęcia zgłoszenia pracownika o gotowości do podjęcia pracy. Z chwilą takiego zgłoszenia następuje reaktywacja stosunku pracy niezależnie od woli pracodawcy i pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy ze wszystkimi konsekwencjami wynikającymi ze stosunku pracy.

Oczywiście życie pisze różne scenariusze i zdarza się, że pracodawcy odmawiają dopuszczenia do pracy. W związku z faktem, że do reaktywacji stosunku pracy nie jest potrzebne faktyczne podjęcie pracy ani fizyczna zdolność do jej wykonywania, ma to bardzo istotne konsekwencje dla ewentualnego wynagrodzenia, którego może domagać się pracownik niedopuszczony do pracy.

O tym jednak następnym razem – na kanwie ciekawego orzeczenia Sądu Najwyższego, które ostatnio analizowałam…

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →