Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

„My nigdzie nie dzwonimy”

Kalina Jarosławska20 lipca 20133 komentarze

Z pewnością zgodzić się ze mną, że sytuacją pożądaną jest, aby sądy i sędziowie mieli autorytet w społeczeństwie. Autorytet wiąże się z szacunkiem.

Lecz autorytet nie oznacza dystansu czy odgradzania się murem wobec ludzi. Nie możemy bowiem zapominać, że sądy i sędziowie są przede wszystkim dla nas, a nie na odwrót. Mają nam pomóc rozstrzygnąć sporne sprawy, wesprzeć nas w naszej aktywności.

Ostatnio spotkały mnie dwie sytuacje, który pokazują diametralnie odmienny stosunek sądów i sędziów do indywidualnych spraw.

W pierwszej sytuacji chodziło o zarejestrowanie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, która powstawała wskutek przekształcenia jednoosobowej działalności gospodarczej. Ponieważ firma cały czas prowadziła działalność, musieliśmy wiedzieć, kiedy będzie rejestracja – najlepiej, by było to na początku miesiąca. Z referendarzem bezpośrednio prowadzącym sprawę nie można ani się spotkać, ani porozmawiać telefonicznie, więc umówiliśmy się z przewodniczącą lokalnego wydziału KRS.

Odniosła się ze zrozumieniem do problemu, trochę pomogła, ale niestety prośba, aby o ewentualnych problemach formalnych informować telefonicznie (tak byśmy mogli je szybko rozwiązać i nie czekać na pocztę), spotkała się ze stwierdzeniem „my nigdzie nie dzwonimy„. Po tej rozmowie byłam w KRSie jeszcze raz, żeby się upewnić, że wszystko jest na dobrej drodze – zapewniono mnie, że tak.

W „umówionym” dniu rejestracji od rana sprawdzałam w internecie, czy spółka jest zarejestrowana. Niestety nie była, więc pojechaliśmy z klientem do KRSu – niestety pomimo wcześniejszych rozmów i spotkań dopiero nasza wizyta uruchomiła czynności bezpośrednio zmierzające do dokonania wpisu. Przy okazji referendarz dopatrzył się jakichś braków (niesłusznie) i chciał nas wzywać pocztą do ich uzupełnienia – a przecież już nie mieliśmy na to czasu.

Koniec końców dostaliśmy to, po co przyjechaliśmy, ale mimo wszystko oczekiwałam większej dozy zrozumienia i wsparcia ze strony KRSu.

W drugiej sytuacji zależało mi na szybkim wyznaczeniu terminu posiedzenia sądowego (sprawa w sądzie pracy), na którym z moglibyśmy z przeciwnikiem zawrzeć ugodę sądową na ustalonych wcześniej warunkach. Pismo złożyłam w piątek ok. południa, w poniedziałek rano zadzwoniła do mnie sędzia z propozycją terminu na kolejny dzień. Następnie zadzwoniła do pełnomocnika drugiej strony i oddzwoniła do mnie z potwierdzeniem, że termin pasuje również przeciwnikowi. Tym sposobem doszło do szybciej zawarcia ugody i nie było problemu „my nigdzie nie dzwonimy”. Czyli można, jeśli się tylko chce…

Sytuacje, które opisałam, nie dotyczą bezpośrednio tematyki bloga. Zdecydowałam się jednak o nich napisać, żeby pokazać Ci, jak moja praca wygląda w praktyce i żeby pochwalić takie postawy, jak postawa sędzi z „drugiej sytuacji”. Takiej współpracy w ważnych sprawach bym oczekiwała.

Nie wiem, skąd przekonanie, że sędziemu nie „wypada” inicjować osobistego kontaktu z pełnomocnikiem czy stroną w sytuacjach, które mogą naprawdę tego wymagać.

Odwołanie do sądu pracy a zasiłek macierzyński

Kalina Jarosławska14 lipca 2013Komentarze (1)

Co ma wspólnego odwołanie do sądu pracy od rozwiązania umowy z zasiłkiem macierzyńskim?

Pozornie niewiele. W praktyce – bardzo dużo, bowiem uzyskanie wyroku stwierdzającego nieprawidłowość rozwiązania stosunku pracy może wpłynąć na nabycie prawa do zasiłku macierzyńskiego.

Generalne zasada jest taka, że zasiłek macierzyński przysługuje wówczas, gdy dziecko urodziło się w okresie ubezpieczenia chorobowego – czyli przede wszystkim w okresie trwania stosunku pracy, który jest tytułem do takiego ubezpieczenia.

Zasiłek macierzyński przysługuje również wtedy, gdy dziecko urodziło się po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało w okresie ciąży m. in. z naruszeniem przepisów prawa, stwierdzonym prawomocnym orzeczeniem sądu (art. 30 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).

Mówiąc prościej, matka będzie miała prawo do zasiłku macierzyńskiego wówczas, gdy niezgodnie z prawem rozwiązano jej umowy o pracę w trakcie ciąży (chociażby był to jej zupełny początek), a sąd pracy wskutek odwołania prawomocnie stwierdził naruszenie prawa przy rozwiązaniu stosunku pracy.

Przykładem takiej sytuacji będzie przede wszystkim wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie w ciąży pomimo wiedzy na ten temat bądź niecofnięcie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę po uzyskaniu wiadomości o stanie ciąży. W grę może wchodzić również bezprawne zwolnienie dyscyplinarne, jeżeli w chwili jego dokonania pracownica była w ciąży.

Zwłaszcza w tej drugiej sytuacji – ze względu na to, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje natychmiast – pracownica dopiero po jakimś czasie może dowiedzieć się, że jest w ciąży. Trzeba jednak pamiętać, że zwolnienie dyscyplinarne kobiety w ciąży – inaczej niż wypowiedzenie – samo w sobie nie jest bezprawne. Bezprawne będzie ono wówczas, jeżeli nie dochowano wymogów formalnych (w szczególności miesięcznego terminu od daty dowiedzenia się przez pracodawcę o uchybieniu) bądź jeżeli jest nieuzasadnione.

We wszystkich tych sytuacjach umowa o pracę kobiety ciężarnej rozwiązuje się bezwarunkowo. Żeby zatem mieć szansę na zasiłek macierzyński, trzeba się odwołać do sądu pracy i uzyskać prawomocny wyrok stwierdzający naruszenie przepisów prawa przez pracodawcę. Tylko taki wyrok (wraz z zaświadczeniem lekarskim o stanie ciąży w okresie zatrudnienia i skróconym odpisem aktu urodzenia dziecka) może stanowić podstawę wypłaty zasiłku macierzyńskiego po ustaniu stosunku pracy.

W praktyce powoduje to dość długie oczekiwanie na zasiłek, bowiem przejście sprawy przez dwie instancje sądowe zajmuje ok. roku (w sądzie średnio obłożonym sprawami).

Czy wyrok można zastąpić ugodą, w której pracodawca oświadcza, że rozwiązał umowę o pracę niezgodnie z przepisami prawa? Moim zdaniem nie, ponieważ ustawa wprost mówi tylko o wyroku. Zapewne też pracodawca nie zechce złożyć takiego oświadczenia. Jeżeli już, zgodzi się na wypłatę jakiejś kwoty pieniężnej, żeby bez większych obciążeń zakończyć postępowanie.

Co słychać w Google – czerwiec 2013

Kalina Jarosławska06 lipca 20132 komentarze

Frazy, po których czytelnicy trafiają na blog, dają dość szeroki przekrój problemów praktycznych, z jakimi spotykają się ludzie w relacjach pracowniczych. Wybrałam kilka takich, które wydały mi się ciekawe.

auto służbowe pracownik nie chce oddać po ustaniu stosunku pracy – niestety, takie bardzo przykre – i w sumie nieoczekiwane sprawy – również się zdarzają. Ogólnie dobrze jest mieć w umowie o pracę stosowną klauzulą dotyczącą korzystania z mienia służbowego, zaś jego przekazanie warto udokumentować. Gdy pracownik nie chce zwrócić samochodu, od strony prawnej niestety pozostaje jedynie proces o wydanie rzeczy i ewentualnie o odszkodowanie z tytułu bezumownego korzystania. Można też podejść do sprawy od strony prawa karnego – zatrzymanie cudzego auta pomimo wezwania do zwrotu jest niewątpliwie rodzajem zaboru, który powinien być karany.

czy można skrócić wypowiedzenie z pracy jeśli wcześniej znajdę prace – można, tyle że nie należy robić tego jednostronnie. To znaczy trzeba zawrzeć porozumienie z pracodawcą – albo o skróceniu okresu wypowiedzenia, albo o wcześniejszym rozwiązaniu stosunku pracy.

czy po przywróceniu do pracy pracodawca może mnie znowu zwolnić? – może, ale nie powinien podawać tej samej przyczyny zwolnienia

czy pozew do sądu pracy trzeba złożyć w sądzie w miejscowości podanej w wypowiedzeniu? – niekoniecznie i nie zawsze, zwłaszcza jeżeli praca była wykonywana w innym miejscu niż siedziba pracodawcy.

jak długo obowiązuje wyrok z sądu pracy – nie jest tak, że jakikolwiek wyrok obowiązuje przez ograniczony czas. Wyrok kształtuje albo stwierdza określony stan prawny i jeżeli nie zostanie uchylony wskutek wniesienia szczególnych środków zaskarżenia (takich jak skarga kasacyjna, skarga o wznowienie postępowania, itd.), to obowiązuje bezterminowo.

Czym innym jest natomiast możliwość skorzystania z wyroku. Jeżeli sąd pracy orzekł o przywróceniu do pracy, skorzystać z tego można tylko w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się wyroku. Jeżeli sąd orzekł o odszkodowaniu, roszczenie z tego tytułu przedawnia się z upływem lat dziesięciu.

Inne frazy, które zwróciły moją uwagę:

dlaczego w polskich sądach wszystko jest na nie – przyznam, że aż tak negatywnych doświadczeń nie mam, choć w niektórych sprawach mogłoby być dużo lepiej 🙂

jak zniszczyć pracodawcę – no cóż, jako potencjalny pracodawca nie chciałabym mieć pracowników, którzy będą mnie chcieli zniszczyć…

Ile wynosi odprawa emerytalno-rentowa?

Kalina Jarosławska27 czerwca 2013Komentarze (0)

Kodeks pracy przewiduje dla pracownika, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, odprawę pieniężną. Wynosi ona równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia.

W większości przypadków nie będzie to jakoś specjalnie powalająca kwota, ale niektóre grupy pracowników sąd pod tym względem uprzywilejowane.

Na przykład ustawa o pracownikach samorządowych przewiduje różnicowanie wysokości odprawy emerytalno-rentowej w zależności od stażu pracy. Po 20 latach pracy  można uzyskać prawo do odprawy w wysokości nawet 6-miesięcznego wynagrodzenia. Co więcej, do stażu pracy wlicza się nie tylko okres zatrudnienia w instytucji samorządowej, ale również wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia u innych pracodawców.

Podobnie rzecz się ma z pracownikami urzędów państwowych.

Wynagrodzenie liczy się jak ekwiwalent za urlop, a więc jeżeli pracownik otrzymywał poza wynagrodzeniem zasadniczym jakiekolwiek stałe dodatki, zostaną one uwzględnione przy ustalaniu miesięcznego wynagrodzenia będącego podstawą kalkulacji odprawy.

Można zadać pytanie, czy takie różnicowanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania. Dysproporcja w wysokości odpraw emerytalno-rentowych może być bowiem olbrzymia. Poza tym uwzględnienie poprzednich okresów zatrudnienia działa tylko w jedną stronę – na korzyść osoby zatrudnionej jako pracownik samorządowy/urzędów państwowych w momencie ustania stosunku pracy. Jeżeli taka osoba kiedyś pracowała w takim charakterze, a następnie przeszła do pracodawcy prywatnego, przy przejściu na emeryturę lub rentę będzie miała prawo wyłącznie do odprawy z Kodeksu pracy.

Odszkodowanie/odprawa w razie wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę

Kalina Jarosławska24 czerwca 20134 komentarze

Osobom na kierowniczych stanowiskach, w szczególności piastującym funkcje członków zarządu spółek, często proponuje się umowy na czas określony albo gwarancję zatrudnienia przez z góry ustalony czas, z zastrzeżeniem, że w przypadku wcześniejszego odwołania pracownikowi będzie przysługiwała odprawa bądź odszkodowanie.

Czy takie rozwiązanie jest dopuszczalne w umowie o pracę?

Kodeks pracy tego nie rozstrzyga, ale kierując się zasadą uprzywilejowania pracownika – zgodnie z którą umowa o pracę może być korzystniejsza niż prawo pracy – należałoby dojść do wniosku, że tego typu rozwiązania nie są zabronione.

Mamy zresztą wiele przykładów z praktyki. Co jakiś słyszymy w mediach, że ten czy ów został zwolniony ze stanowiska prezesa i otrzymał sowitą odprawę.

Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach konsekwentnie podtrzymuje stanowisko o dopuszczalności takich odpraw czy odszkodowań, choć tendencja ta nie zawsze przebija się w sądach niższych instancji.

Ostatnio natrafiłam na wyrok SN z 12 kwietnia 2012 r. (sygn. akt II PK 212/11), w którym zajmowano się tą kwestią.

Pracownik został zatrudniony jako członek zarządu na czas jednego roku. Z umowy o pracę wynikało, że w razie wcześniejszego jej rozwiązania pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres, do którego umowa o pracę miała trwać. Pracodawca niezasadnie zwolnił pracownika dyscyplinarnie – co sąd potwierdził i zasądził odszkodowanie określone w Kodeksie pracy, jednocześnie jednak odmówił przyznania pracownikowi dodatkowego odszkodowania z umowy o pracę. Zdaniem sądu takie odszkodowanie naruszało przepisy prawa pracy i zasady współżycia społecznego, a zatem było nieważne. SN się z tym nie zgodził i nakazał sądowi II instancji ponowne rozpoznanie sprawy.

Oczywiście fakt, że dodatkowe odszkodowanie czy odprawę wynikające z umowy o pracę uznamy za dopuszczalne nie oznacza automatycznie, że będą one usprawiedliwione w konkretnej sprawie. To zależy – sąd powinien zbadać okoliczności faktyczne, natomiast nie może mechanicznie oddalać tego typu roszczeń z powołaniem się na nieważność czy sprzeczność z zasadami współżycia społecznego.

Istotne jest również, aby postanowienia umowy o pracę precyzyjnie wskazywały, kiedy i w jakich przypadkach rozwiązania stosunku pracy przysługuje odprawa/odszkodowanie. Z pewnością nie powinny one przysługiwać w sytuacji, gdy pracownik został zwolniony dyscyplinarnie w sposób uzasadniony.

Jeżeli interesuje Cię ten temat, możesz zajrzeć jeszcze do dwóch orzeczeń Sądu Najwyższego:

  • wyrok SN z dnia 22 lutego 2008 r., sygn. akt I PK 209/07
  • wyrok SN z dnia 9 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 222/06

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →