Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Dłuższe urlopy dla rodziców a zwolnienie z pracy

Kalina Jarosławska16 czerwca 2013Komentarze (0)

Pewnie już wiesz, że niedługo – a właściwie już jutro (17 czerwca 2013 r.) – wejdzie w życie ustawa zmieniająca Kodeks pracy w zakresie płatnych urlopów dostępnych dla młodych rodziców.

W skrócie, po wykorzystaniu standardowego urlopu macierzyńskiego (którego okres nie ulega zmianie) będzie można udać się na dodatkowy urlop macierzyński (6 lub 8 tygodni), a potem na urlop rodzicielski w wymiarze do 26 tygodni. W zależności od tego, ile dzieci urodzi się przy jednym porodzie, łączny wymiar urlopu wyniesie od 52 do 71 tygodni.

Czy pracownik przebywający na tak długim urlopie będzie chroniony przed zwolnieniem z pracy?

Tak.

Wprawdzie podstawowy w tym zakresie art. 177 kodeksu pracy nie ulega zmianie i odnosi się bezpośrednio nadal tylko do urlopów macierzyńskich, to jednak wchodzące w życie przepisy każą go stosować odpowiednio do dodatkowych urlopów macierzyńskich i urlopów rodzicielskich. Nie można będzie zatem jednostronnie wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownikom przebywającym na takich urlopach.

Nadal jednak z takim pracownikiem będzie można rozwiązać umowę za porozumieniem stron – to można zrobić zawsze.

Zmiana dotyczy też urlopu wychowawczego – będzie można z niego skorzystać do czas ukończenia przez dziecko 5 lat (a nie 4, jak dotychczas).

Co sądzisz o tych zmianach?

Gdy nie złożyłeś odwołania w terminie…

Kalina Jarosławska09 czerwca 2013Komentarze (1)

Co dalej? Czy można coś z tym jeszcze zrobić?

Kodeks pracy zostawia furtkę. Jeżeli upłynął już termin na wniesienie odwołania od rozwiązania umowy o pracę (7 lub 14 dni), możesz złożyć wniosek o jego przywrócenie.

Są jednak dwa warunki:

  • brak Twojej winy w uchybieniu terminu,
  • wniosek o przywrócenie terminu musisz wnieść nie później niż w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia.

We wniosku o przywrócenie terminu musisz te okoliczności uprawdopodobnić – to znaczy musisz pokazać sądowi, że na pierwszy rzut są one sensowne i możliwe. Nie musisz ich udowadniać, co znacznie ułatwia sprawę, ale jeżeli masz jakieś dokumenty, które wspierają Twoją sprawę, warto je załączyć do wniosku.

Wraz z wnioskiem o przywrócenie terminu należy również wnieść odwołanie, czyli pozew o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy (w zależności od tego, jakie roszczenia Ci przysługują).

Kiedy będziesz wiedział, że termin przywrócono? Niestety, nie zawsze od razu. W normalnej procedurze cywilnej sąd wydałby postanowienie o przywróceniu terminu bądź oddaleniu/odrzuceniu wniosku w tym zakresie. W przypadku prawa pracy jest trochę inaczej, ponieważ zachowanie terminu do wniesienia odwołania jest przesłanką jego uwzględnienia. To oznacza co do zasady, że spóźnione odwołanie podlega oddaleniu (czyli sprawę przegrywasz), nawet jeżeli Twoje argumenty są słuszne.

W związku z tym może być tak, że po złożeniu wniosku o przywrócenie terminu sąd nie wyda osobnego orzeczenia uwzględniającego ten wniosek, tylko będzie procedował co do meritum, wyznaczy rozprawę i przeprowadzi postępowanie dowodowe co do przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Następnie zaś rozstrzygnie Twoje odwołanie, biorąc pod uwagę również okoliczności wskazane we wniosku o przywrócenie terminu i oceniając ich zasadność.

Jeżeli sąd uzna, że wniosek o przywrócenie terminu zasługuje na uwzględnienie, a pracodawca nie udowodnił przyczyn rozwiązania umowy o pracę, sprawę wygrywasz. Jeżeli jednak zostanie stwierdzone, że uchybienie terminowi nastąpiło z Twojej winy albo za późno się zreflektowałeś, niestety sprawę przegrywasz.

Dlatego zachowanie terminu odwołania od rozwiązania umowy o pracę jest bardzo istotne.

Wydanie świadectwa pracy nie jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy

Kalina Jarosławska02 czerwca 20133 komentarze

Wiem, że tytuł posta jest trochę enigmatyczny, ale często trudno w skrócie zasygnalizować, o co dokładnie chodzi.

A chodzi o sytuację, w której pracodawca wysyła pracownikowi świadectwo pracy bez wcześniejszego oświadczenia o rozwiązaniu/wypowiedzeniu stosunku pracy albo porozumienia stron.

Jak potraktować taką sytuację?

To zależy od wielu czynników.

Generalnie przyjmuje się, że oświadczenie woli pracodawcy zmierzające do rozwiązania stosunku pracy może być złożone przez każde zachowanie jednoznacznie wskazujące wolę w tym kierunku. Nie musi mieć ono formy pisemnej, aby było skuteczne. W takim przypadku samo wydanie świadectwa pracy może potwierdzać wcześniejsze złożenie oświadczenia woli – w sposób dorozumiany – o rozwiązaniu stosunku pracy, ale musi to wynikać jasno z całokształtu okoliczności faktycznych w konkretnej sprawie.

Zgodziłabym się na przykład, że w sytuacji, w której pracownik zwrócił się do pracodawcy z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z konkretną datą, a pracodawca – bez uprzedniej odpowiedzi – wydał mu świadectwo pracy o treści uwzględniającej taki tryb ustania stosunku pracy i datę zaproponowaną przez pracownika, można mówić o dorozumianym i zgodnym z wolą obu stron rozwiązaniem umowy za porozumieniem stron. Zwłaszcza jeżeli pracownik potem nie kwestionował świadectwa pracy.

Natomiast zasadą powinno być, że samo wydanie świadectwa pracy nie zastępuje oświadczenia woli pracodawcy w zakresie rozwiązania stosunku pracy. Jest tak z kilku powodów:

  • wydanie świadectwa pracy jest skutkiem rozwiązania umowy o pracę i nie następuje jednocześnie z nim,
  • rozwiązanie stosunku pracy jest czynnością prawną, która realizuje się wyłącznie poprzez oświadczenie woli złożone pracownikowi przez pracodawcę,
  • świadectwo pracy nie jest oświadczeniem woli pracodawcy ani takowego nie zawiera, jest jedynie oświadczeniem wiedzy, stwierdzeniem pewnych faktów, które miały miejsce – jeżeli one nie zaszły, świadectwo pracy nie może ich wykreować.

Jeżeli masz ochotę poczytać więcej na ten temat, możesz zerknąć do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2012 r., sygn. akt II PK 238/11.

Przedawnienie roszczenia o odszkodowanie za zakaz konkurencji

Kalina Jarosławska25 maja 2013Komentarze (0)

Jeżeli upływa okres przedawnienia, strona zobowiązana do spełnienia określonego świadczenia może tego uniknąć, podnosząc w procesie zarzut przedawnienia.

Okresy przedawnienia mają zróżnicowaną długość, przy czym w prawie pracy podstawowy okres przedawnienia to 3 lata – dla roszczeń ze stosunku pracy. Z upływem 3 lat przedawnia się np. roszczenie o wynagrodzenie czy roszczenie o ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

W praktyce pojawiło się pytanie, jaki okres przedawnienia należy stosować do roszczeń pracownika o odszkodowanie za zachowanie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Problem wziął się stąd, że takie roszczenia nie są stricte roszczeniami ze stosunku pracy i nie wiadomo było, czy można do nich stosować okres 3-letni, o którym wspomniałam wyżej. Jeżeli zaś nie 3-letni, to wchodziłby w grę 10-letni okres przedawnienia określony w Kodeksie cywilnym.

Sama miałam jakiś czas temu podobny dylemat i trudno było mi dać klientowi jasną odpowiedź, pewną na 100%. Osobiście skłaniałam się do okresu 10-letniego, ze względu właśnie na fakt, że odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie uważałam za roszczenie ze stosunku pracy, gdyż po prostu taki stosunek już nie istniał. Ostrzegłam jednak klienta, że w razie sporu sąd może mieć inne zdanie i zawsze lepiej, dla pewności, zmieścić się w okresie 3-letnim.

Ogólnie swoich praw przed sądem lepiej dochodzić wcześniej niż później, chociażby z tego względu, że w miarę upływu czasu świadkowie zapominają ważne fakty, a dokumenty potrafią się zawieruszyć w niewiadomym miejscu.

Problem okresu przedawnienia dla odszkodowania za zakaz konkurencji ostatecznie rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 kwietnia 2012 r., sygn. akt I PK 56/12. SN uznał, że odszkodowanie wprawdzie nie jest roszczeniem ze stosunku pracy, ale jest z nim nierozerwalnie związane (ponieważ nie powstałoby, gdyby nie wcześniej istniejący stosunek pracy). W związku z tym odszkodowanie to przedawnia się tak jak roszczenia ze stosunku pracy, tj. z upływem 3 lat od daty wymagalności.

Image courtesy of scottchan / FreeDigitalPhotos.net

Warszawa, Inowrocław, Toruń

Kalina Jarosławska06 maja 2013Komentarze (0)

W najbliższy weekend będę służbowo w Warszawie, a w poniedziałek i wtorek (13-14 maja) – w Inowrocławiu i Toruniu.

Jeżeli ktoś jest zainteresowany spotkaniem – zapraszam. Umawiać się można mailowo bądź telefonicznie.

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →