Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Bezzasadne odsunięcie pracownika od wykonywania pracy

Kalina Jarosławska12 lipca 2014Komentarze (1)

Chodzi o to, czy odsunięcie pracownika od pracy może usprawiedliwić rozwiązanie przez owego pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. O takim trybie rozwiązania umowy o pracę pisałam już wcześniej (tutaj i tutaj).

Zdaniem Sądu Najwyższego – tak, zwłaszcza jeżeli powoduje to utratę wyższego wynagrodzenia. SN orzekł w ten sposób w wyroku z dnia 20 września 2013 r., sygn. akt II PK 6/13.

W tej sprawie pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, jako przyczynę wskazując niezapewnienie pracy zgodnie z zawartą umową o pracę.  Pracownik był kierowcą, którego wynagrodzenie zależało od liczby wykonanych tras, te zaś zlecane były przez pracodawcę. Pracodawca zarzucił pracownikowi kradzież paliwa, a ten się do tego przyznał, ponieważ pracodawca obiecał, że w takim przypadku nie wyciągnie wobec niego konsekwencji dyscyplinarnych.

Kilka miesięcy później pracodawca zabronił pracownikowi wchodzić na teren firmy i zaprzestał wystawiania mu zleceń wyjazdowych, pomimo że miał zapotrzebowanie na pracę kierowców. Jednocześnie nie zgodził się na proponowane przez pracownika rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.  Kilka dni później pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. W odpowiedzi pracodawca pozwał go o odszkodowanie, uznając, że podana przyczyna jest nieuzasadniona.

Sądy I i II instancji stwierdziły – a Sąd Najwyższy podtrzymał ich stanowisko – że powództwo pracodawcy zasługuje na oddalenie, głównie w tego względu, że odsunięcie od pracy miało miejsce długo po kradzieży paliwa, a nadto pozbawiło pracownika znacznej części wynagrodzenia.

Wprawdzie pracodawca twierdził, że chciał zastanowić się na sensem dalszej współpracy, ale motywacji tej nie uznano za przekonującą, ponieważ miał on możliwość podjąć szereg kroków, aby rozwiązać sytuację i nie trzymać pracownika w niepewności, bez zarobków w zwyczajowej wysokości. Pracodawca mógł wypowiedzieć umowę o pracę albo bądź przyjąć ofertę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Mógł też udzielić pracownikowi urlopu. Nie musiał odsuwać go od pracy.

Stosunek pracy rodzi po stronie pracodawcy podstawowy obowiązek zatrudniania pracownika. Ponadto pracodawca zobowiązany jest organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności (art. 94 pkt 2 k.p.)

Przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe

Kalina Jarosławska05 lipca 20145 komentarzy

Zgodnie z kodeksem pracy, jeżeli pracownik domaga się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne bądź przywrócenia do pracy, a sąd ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe, jednocześnie stwierdzając, że rozwiązanie umowy o pracę było nieuzasadnione lub niezgodne z prawem, może zasądzić odszkodowanie.

Jest to bardzo ważne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Dla pracownika – ponieważ może wykluczyć powrót do pracy.

Dla pracodawcy – ponieważ stwarza mu możliwość uniknięcia powrotu do pracy niechcianego pracownika za cenę odszkodowania.

Osobiście, jeżeli w sporze o zasadność i prawidłowość rozwiązania stosunku pracy reprezentuję pracodawcę, poza zwyczajowym wnioskiem o oddalenie powództwa zawsze wnoszę o ewentualne zasądzenie odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy. W ten sposób poddaję pod ocenę sądu dodatkową kwestię, w której trzeba dokonać ustaleń faktycznych i zastosować kodeks pracy. W razie potrzeby wniesienia apelacji daje mi to szerszą  możliwość polemiki z sądem I instancji.

Żeby ustalić, czy przywrócenie do pracy jest niemożliwe bądź niecelowe, sąd musi ustalić związane z tym okoliczności faktyczne i wyjaśnić, dlaczego uważa, że wykluczają one powrót pracownika do pracy.

Przykładowo, z reguły przeciwko przywróceniu do pracy przemawia:

  • likwidacja stanowiska pracy i brak środków na utrzymanie dotychczasowego poziomu zatrudnienia (choć znam również orzeczenie SN, z którego wynika, że likwidacja stanowiska sama w sobie nie czyni przywrócenia do pracy niemożliwym lub niecelowym)
  • poważny konflikt z przełożonym, zwłaszcza zawiniony przez pracownika,
  • utrata zaufania do pracownika pełniącego istotną funkcję z powodu naruszenia przez niego prawa.

Trzeba jednak pamiętać, że każda sytuacja jest inna i wymienione przykłady nie zawsze znajdą zastosowanie wprost. Zazwyczaj zatrudnienie nowego pracownika na miejsce zwolnionego nie wyłącza przywrócenia do pracy, podobnie długotrwałość postępowania sądowego.

Wypowiedzenie zmieniające – brak zgody na nowe warunki a odwołanie do sądu pracy

Kalina Jarosławska28 czerwca 2014Komentarze (0)

Jak pisałam w poprzednim poście, aby odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego, nie trzeba koniecznie odmawiać przyjęcia nowych warunków. Można je przyjąć, tym samym zabezpieczając sobie trwanie stosunku pracy, i jednocześnie się odwołać.

Jeżeli pracownik nie zgodził się na przyjęcie nowych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Fakt odwołania się do sądu nie wstrzymuje tego skutku.

Pracownik może dochodzić jednego z dwóch roszczeń: odszkodowania lub przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach.

Jeżeli pracownik nie wyraził zgody na nowe warunki i dochodzi odszkodowania, to niezależnie od wyniku procesu sądowego umowa o pracę rozwiązuje się definitywnie. Przy takim roszczeniu nie ma możliwości powrotu do pracy (chyba że pracodawca dobrowolnie wyrazi na to zgodę, a pracownik taką propozycję zaakceptuje).

Natomiast jeżeli pracownik dochodzi przywrócenia do pracy po odmowie przyjęcia nowych warunków, to nawet w razie korzystnego dla niego wyroku będzie miał przerwę w zatrudnieniu – od dnia, w którym umowa o pracę się rozwiązała do dnia zgłoszenia gotowości podjęcia pracy. W tym czasie można rzecz jasna pracować gdzie indziej.

Co więcej, kodeks pracy umożliwia bardzo szybkie rozstanie się z nowym pracodawcą, jeżeli pracownik chce wrócić do dawnego zakładu pracy wskutek sądowego przywrócenia go do pracy. Otóż pracownik może rozwiązać umowę o pracę z nowym pracodawcą bez wypowiedzenia, za 3-dniowym uprzedzeniem, w terminie 7 dni od przywrócenia do pracy. Trzeba być jednak ostrożnym, ponieważ w praktyce mogą powstać spory na tle powrotu do dawnej pracy, które, niezależnie od tego, że pracodawca może nie mieć racji, zazwyczaj znowu trafiają do sądu. O takim sporze pisałam m. in. w poście Wynagrodzenie pracownika przywróconego, lecz niedopuszczonego do pracy.

Wypowiedzenie zmieniające – zgoda na nowe warunki a odwołanie do sądu pracy

Kalina Jarosławska21 czerwca 2014Komentarze (0)

Zanim przejdę do sedna, krótko przypomnę, że pracownik może zgodzić się – bądź nie – na nowe warunki pracy i płacy zaproponowane mu w ramach wypowiedzenia zmieniającego.

W razie wyrażenia zgody nowe warunki wchodzą w życie po upływie okresu wypowiedzenia. Stosunek pracy trwa dalej.

Jak taka sytuacja wpływa na możliwość odwołania się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy?

Odpowiedź jest prosta: nie wpływa. Odmowa wyrażenia zgody nie jest przesłanką odwołania od wypowiedzenia zmieniającego. Można się odwołać do sądu pracy i zgodzić na nowe warunki. Jedno drugiego nie wyklucza, choć wydaje się wzajemnie sprzeczne. W ten sposób postąpi pracownik, który chce utrzymać stosunek pracy.

Pracownik odwołujący się od wypowiedzenia zmieniającego ma, jak przy każdym wypowiedzeniu, do wyboru dwa roszczenia: odszkodowanie lub uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne/przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach (jeżeli w trakcie procesu upłynie okres wypowiedzenia).

Jeżeli pracownik dochodzi odszkodowania i wyraził zgodę na nowe warunki, to niezależnie od wyniku procesu sądowego umowa o pracę pozostanie w kształcie zmienionym wypowiedzeniem zmieniającym. Odszkodowanie będzie więc swoistą rekompensatą za nieuzasadnione bądź niezgodne z prawem wypowiedzenie, ale nie przywróci poprzednich warunków pracy.

Jeżeli pracownik chce utrzymać stosunek pracy i jednocześnie starać się o powrót do starych warunków, powinien – pomimo akceptacji wypowiedzenia zmieniającego – dochodzić przywrócenia do pracy na warunkach dotychczasowych.

W kolejnym poście napiszę, co się dzieje w przypadku, gdy pracownik odwoła się do sądu pracy i jednocześnie odmówi przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego.

Odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego – brak zgody na nowe warunki?

Kalina Jarosławska14 czerwca 2014Komentarze (0)

Gdy pracodawca składa wypowiedzenie zmieniające, pracownik może odmówić jego przyjęcia i wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływem właściwego okresu wypowiedzenia. Jednocześnie, jeżeli pracownik – stosownie pouczony – przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę, a więc wchodzą one w życie po okresie wypowiedzenia.

Oczywiście od wypowiedzenia zmieniającego można się odwołać, żądając uznania go za bezskuteczne/przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach albo odszkodowania. Termin na odwołanie wynosi 7 dni.

Biorąc pod uwagę, że kodeks pracy wymaga od pracownika jakiejś reakcji na wypowiedzenie zmieniające i jednocześnie pozwala na odwołanie się od niego do sądu pracy, powstaje pytanie, czy samo odwołanie należy rozumieć jako brak zgody na nowe warunki zaproponowane przez pracodawcę?

Pewnie stwierdzisz, że tak. Skoro bowiem pracownik się odwołuje, to oznacza, że coś mu nie pasuje.

Ale zdziwię Cię. Z reguły tak nie jest. Odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego nie jest co do zasady równoznaczne z odmową przyjęcia nowych warunków. W konsekwencji odwołanie takie nie musi prowadzić do rozwiązania umowy o pracę i powoduje wejście w życie nowych warunków.

Dlaczego tak jest?

Po pierwsze dlatego, że odwołanie służy zakwestionowaniu zasadności przyczyny podanej w wypowiedzeniu zmieniającym (przy umowie o pracę na czas nieokreślony) bądź jego zgodności z prawem, a nie nowych warunków zaproponowanych przez pracodawcę.

Po drugie dlatego, że odmowa przyjęcia nowych warunków to oświadczenie woli, które musi być skierowane do pracodawcy, a nie sądu.

Żeby można było stwierdzić, że odwołanie do sądu pracy stanowiło jednocześnie skuteczną odmowę pracownika co do przyjęcia nowych warunków zaproponowanych przez pracodawcę, musiałyby zaistnieć dwie okoliczności:

  • odpis odwołania (pozwu) do sądu pracy musiałby być doręczony pracodawcy nie później niż do upływu połowy okresu wypowiedzenia – liczy się data, w której pracodawca rzeczywiście odebrał pismo z sądu,
  • z odwołania wyraźnie musiałby wynikać brak zgody na nowe warunki, a nie tylko chęć zakwestionowania przyczyny wypowiedzenia zmieniającego bądź jego zgodności z prawem.

Jednocześnie trzeba pamiętać, że brak zgody na warunki zaproponowane przez pracodawcę nie stanowi przesłanki umożliwiającej wniesienie odwołania do sądu pracy. Odwołać się można zawsze, niezależnie od tego, czy zgoda została wyrażona czy też nie.

Orzeczenia Sądu Najwyższego, do których warto zajrzeć:

  • wyrok z dnia 22 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 254/98
  • wyrok z dnia 1 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 515/99

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →