Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Roszczenia w razie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony – podcast do czytania

Kalina Jarosławska14 lipca 2021Komentarze (0)

Roszczenia w razie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony – podcast do czytania

Z tego wpisu dowiesz się, jakie roszczenia przysługują pracownikowi w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Jeżeli ciekawi Cię temat roszczeń w przypadku wypowiedzenia terminowej umowy o pracę (tj. umowy na okres próbny lub umowy na czas określony), posłuchaj szóstego odcinka podcastu Prawnik dla pracodawcy i pracownika.

Musisz pamiętać o jednej bardzo ważnej rzeczy. Co do zasady pracodawca nie ma obowiązku niczego płacić pracownikowi tylko z tego powodu, że wypowiedział mu umowę o pracę na czas nieokreślony. Oczywiście jest kilka wyjątków, ale o nich opowiem kiedy indziej.

Odwołanie do sądu pracy to pozew

Od wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracownik może odwołać do sądu pracy i wystąpić wobec pracodawcy z roszczeniem lub roszczeniami, które przewiduje kodeks pracy.

Odwołanie do sądu pracy to po prostu pozew, taki sam, jak gdybym pozywała kogoś o zapłatę. W pozwie trzeba podać swoje żądanie, czyli napisać, jakiego zachowania oczekuje się od drugiej strony.

Ten wymóg obowiązuje również przy odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę. Dlatego nie wystarczy, że pracownik w piśmie do sądu napisze, że odwołuje się od wypowiedzenia umowy o pracę. Musi też napisać, czego domaga się od pracodawcy.

Nie można żądać uznania wypowiedzenia za nieważne lub nieuzasadnione

W odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony nie możemy żądać się uznania wypowiedzenia za nieważne, nieuzasadnione lub niezgodne z prawem. Sąd nie będzie o tym osobno rozstrzygał.

Jedynie poprzez uwzględnienie roszczenia przewidzianego w kodeksie pracy sąd pośrednio przyzna pracownikowi rację, że z wypowiedzeniem było coś nie tak. Natomiast oddalenie powództwa pracownika będzie oznaczało, że w ocenie sądu pracownik nie miał racji.

Dwa roszczenia do wyboru: odszkodowanie lub przywrócenie do pracy

Każdy pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę na czas nieokreślony, ma dwa roszczenia do wyboru: albo odszkodowanie, albo przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Jak obliczyć wysokość odszkodowania?

Skoro odszkodowanie liczy się w oparciu o wynagrodzenie za pracę, to właśnie wynagrodzenie miesięczne trzeba przyjąć za punkt wyjścia. Przepisy mówią, że chodzi o wynagrodzenie miesięczne liczone jak ekwiwalent za urlop.

Chodzi o to, żeby uwzględnić nie tylko stałą miesięczną pensję pracownika, ale i ewentualne dodatkowe składniki, których kwoty mogą się zmieniać z miesiąca na miesiąc, takie jak premia czy wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli pracownik ma tylko wynagrodzenie miesięczne, wystarczy to do ustalenia odszkodowania. Odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za jeden miesiąc równa się po prostu obowiązującemu wynagrodzeniu miesięcznemu.

Natomiast odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za trzy miesiące będzie równało się obowiązującemu wynagrodzeniu miesięcznemu pomnożonemu przez trzy.

Jeżeli pracownik otrzymuje również dodatkowe składniki zmienne za okresy miesięczne, trzeba wyliczyć ich średnią wysokość za ostatnie trzy miesiące i dodać ją do stałego wynagrodzenia miesięcznego.

Otrzymany wynik to wynagrodzenie za jeden miesiąc, które bierzemy pod uwagę przy obliczaniu odszkodowania. Żeby ustalić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za dwa lub trzy miesiące, wynagrodzenie za jeden miesiąc trzeba pomnożyć odpowiednio przez dwa lub trzy.

Odszkodowanie w przypadku wydłużenia okresu wypowiedzenia ponad ustawowy

Zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika ustawowe okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony można wydłużyć. Czy wtedy pracownikowi automatycznie przysługuje wyższe odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia? Niestety nie.

Parę lat temu na etapie postępowania apelacyjnego trafiła do mnie sprawa, w której pracownik miał sześciomiesięczny okres wypowiedzenia. Wypowiedziano mu umowę o pracę, a on odwołał się do sądu pracy żądając odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za sześć miesięcy, czyli za cały okres wypowiedzenia.

Sąd pracy co do zasady przyznał mu rację, to znaczy zgodził się, że wypowiedzenie było nieuzasadnione, ale zasądził odszkodowanie tylko w wysokości wynagrodzenia za trzy miesiące. Dlaczego?

Sąd stanął na stanowisku, że jest to maksymalna wysokość odszkodowania przewidziana przez kodeks pracy i pracownik nie może żądać więcej, chyba że z umowy o pracę lub z innych przepisów prawa pracy, np. z regulaminu wynagradzania wynika, że pracownik ma prawo do wyższego odszkodowania.

Spór ostatecznie rozstrzygnął Sąd Najwyższy, który rozpoznał skargę kasacyjną wniesioną przeze mnie w imieniu pracownika. Sąd Najwyższy zgodził się z sądami niższych instancji, że kodeks pracy przewiduje maksymalną wysokość odszkodowania, odpowiadającą trzymiesięcznemu wynagrodzeniu.

Nie udało mi się przekonać Sądu Najwyższego, że pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za wydłużony sześciomiesięczny okres wypowiedzenia. I choć w sensie procesowym sprawę przegrałam, wspominam ją w przyjemnością.

Dzięki niej miałam swój udział w kształtowaniu się linii orzeczniczej dotyczącej wysokości odszkodowania za wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wówczas, gdy strony wydłużyły okres wypowiedzenia, ale nie poszło za tym podniesienie wysokości odszkodowania.

Teraz wiem, na co muszę zwrócić uwagę klientowi – czy to pracownikowi, czy pracodawcy. O sprawie pisałam swego czasu na moim blogu Rozwiązanie umowy o pracę.

Przywrócenie do pracy

Pracownik może też wybrać roszczenie o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach. Najczęściej robi to wówczas, gdy chce wrócić do pracy.

Razem z takim roszczeniem można żądać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Jednak kwota tego wynagrodzenia jest co do zasady ograniczona.

Można się go domagać nie więcej niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące – nie więcej niż za jeden miesiąc.

Biorąc pod uwagę, że obecnie procesy sądowe, nie tylko pracownicze, trwają po kilkanaście miesięcy lub dłużej, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w takiej wysokości można co najwyżej potraktować jako nagrodę pocieszenia w razie wygrania sprawy.

Co więcej, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest warunkowe. Oznacza to, że sąd zasądzi je tylko wówczas, gdy uwzględni roszczenie o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach.

Natomiast pracownik będzie mógł otrzymać to wynagrodzenie dopiero po tym, jak podejmie pracę u pracodawcy, który go wcześniej zwolnił.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Na wynagrodzenie za pełen czas pozostawania bez pracy mogę liczyć uprzywilejowane grupy pracowników. Należą do nich:

  • pracownicy w tzw. wieku przedemerytalnym, to znaczy pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
  • kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego,
  • pracownicy będący ojcami wychowującymi dziecko lub pracownicy będący członkami najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego,
  • działacze związkowi, ale nie tacy, którzy po prostu należą do związku zawodowego, lecz tacy, którzy są członkami zarządu związku zawodowego i zostali przez niego wskazani jako osoby, z którymi nie można rozwiązać umowy o pracę.

Przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe

Jeżeli pracownik żąda przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach, sąd – co do zasady uznając nieprawidłowość wypowiedzenia umowy o pracę – może ustalić, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Wtedy zasądza odszkodowanie i odmawia przywrócenia do pracy.

Jednak w odniesieniu do niektórych grup pracowników taka operacja nie jest możliwa. Mam tu na myśli kobiety w ciąży lub pracowników w tzw. wieku przedemerytalnym, o których wcześniej mówiłam.

Jeżeli takiemu pracownikowi pracodawca wypowie umowę o pracę na czas nieokreślony i pracownik ten następnie w ramach odwołania od wypowiedzenia zażąda przywrócenia do pracy, to sąd nie może w to miejsce zasądzić odszkodowania, nawet jeżeli z okoliczności sprawy mogłoby wynikać, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe.

Kiedy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe?

Najczęściej wtedy, kiedy z okoliczności sprawy – czy to po stronie pracodawcy, czy też pracownika, czy nawet od nich niezależnych – wynika, że stosunek pracy nie może być wykonywany zgodnie z umową stron.

Będzie tak na przykład wtedy, gdy między pracownikiem a pracodawcą lub członkami personelu istnieje mocno zaogniony konflikt, który uniemożliwia współprace. Będzie tak również wtedy, gdy w dacie wydania wyroku przez sąd pracownik jest niezdolny do pracy z powodu złego stanu zdrowia.

W każdym przypadku okoliczności świadczące o niemożności lub niecelowości przywrócenia pracownika do pracy muszą być udowodnione. Sąd nie decyduje o tym według swobodnego uznania i w wyroku musi uzasadnić, dlaczego stwierdził, że takie okoliczności wystąpiły i dlaczego w miejsce przywrócenia do pracy zasądził odszkodowanie.

Jest to ważne, ponieważ pracownik ma prawo odwołać się od takiego wyroku. Z punktu widzenia strategii procesowej ustalenie niemożności lub niecelowości przywrócenia do pracy leży w interesie pracodawcy, więc to on najczęściej będzie powoływał się na tę okoliczność i będzie musiał przedstawić dowody.

Zmiana roszczenia po wniesieniu odwołania

Czy pracownik może zmienić roszczenie już po wniesieniu odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę?

To zależy. Pracownik może zmienić roszczenie o przywrócenie do pracy na odszkodowanie, ale nie może zmienić odszkodowania na przywrócenie do pracy.

Jeżeli więc pracownik na początku zdecyduje się na odszkodowanie, to klamka zapadła i nie może już żądać przywrócenia do pracy.

Podobnie będzie gdy pracownik najpierw zażąda przywrócenia do pracy, a następnie zmieni roszczenie na odszkodowanie – potem nie będzie mógł już ponownie żądać przywrócenia do pracy.

Podstawa odwołania: brak uzasadnionej przyczyny lub niezgodność z prawem

W wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony trzeba wskazać przyczynę wypowiedzenia. Dlatego podstawą odwołania od wypowiedzenia takiej umowy zarówno jego niezasadność, jak i niezgodność z prawem.

Niezasadność wystąpi na przykład wówczas, gdy podana przyczyna jest nieprawdziwa lub niekonkretna.

Natomiast niezgodność z prawem wystąpi wówczas, gdy pracodawca nie spełni wymogów formalnych wypowiedzenia, tzn. nie dokona go w formie pisemnej albo wypowie umowę osobie, wobec której obowiązuje zakaz wypowiadania umowy o pracę.

Zakazy wypowiadania umów o pracę

Nie można wypowiedzieć umowy o pracę:

  • pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
  • w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, np. w okresie zwolnienia lekarskiego,
  • w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego,
  • od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu,
  • od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy.

Jak widzisz, w razie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracownik ma możliwość wyboru jednego z dwóch roszczeń: albo przywrócenia do pracy, albo odszkodowania.

Które z tych roszczeń wybrać i jak prawidłowo napisać odwołanie?

To zależy od wielu indywidualnych okoliczności. Jeżeli chcesz złożyć odwołanie do sądu pracy, ale masz poczucie, że przydałoby Ci się wsparcie w jego napisaniu, zachęcam do kontaktu ze mną albo do sięgnięcia do wzoru odwołania z objaśnieniami, który przygotowałam dla moich czytelników i słuchaczy.

Termin na odwołanie

W kwestii formalnej dodam jeszcze, że odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę należy wnieść do sądu pracy w terminie 21 od daty doręczenia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu.

Ten termin jest zawsze taki sam, nawet jeżeli nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia. Jeżeli z jakichś względów pracownik nie dotrzyma terminu 21 dni, nie trzeba się zniechęcać.

Nie musi to oznaczać, że nie można już wnieść skutecznego odwołania do sądu pracy. Sąd może bowiem przywrócić termin do wniesienia odwołania, jeżeli pracownik spóźnił się nie ze swojej winy.

W czym mogę Ci pomóc?

    Twoje dane osobowe będą przetwarzane przez Jarosławska Mońko Staszewski Radcowie Prawni Spółka partnerska w celu obsługi przesłanego zapytania. Szczegóły: polityka prywatności.

    { 0 komentarze… dodaj teraz swój }

    Dodaj komentarz

    Na blogu jest wiele artykułów, w których dzielę się swoją wiedzą bezpłatnie.

    Jeśli potrzebujesz indywidualnej pomocy prawnej, napisz do nas :)

    Przedstaw mi swój problem, a ja zaproponuję, co możemy wspólnie w tej sprawie zrobić i ile będzie kosztować moja praca.

    Twoje dane osobowe będą przetwarzane przez Jarosławska Mońko Staszewski Radcowie Prawni Spółka Partnerska w celu obsługi komentarzy. Szczegóły: polityka prywatności.

    Poprzedni wpis: