Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Wypowiadanie umów o pracę cz. 1

Kalina Jarosławska04 maja 2021Komentarze (0)

 

Wypowiadanie umów o pracę cz. 1 – podcast do czytania

Z tego wpisu dowiesz się:

  • kto może wypowiedzieć umowę o pracę,
  • jakie umowy można wypowiedzieć,
  • ile wynoszą okresy wypowiedzenia umowy o pracę,
  • a także kiedy okresy te zaczynają się i kończą.

Po pierwsze, umowę o pracę może wypowiedzieć zarówno pracodawca, jak i pracownik.

Po drugie, wypowiedzieć można każdą umowę o pracę: umowę na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony.

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny zależy od długości okresu próbnego i wynosi:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;

3) oraz 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Natomiast okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i na czas nieokreślony są takie same i zależą od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy.

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i nieokreślony wynoszą:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) i 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Staż pracy

Liczenie stażu pracy to osobna, nie zawsze prosta sprawa. Komplikuje się ona zwłaszcza wtedy, gdy okresy zatrudnienia są przerywane. Jeżeli chcesz dowiedzieć się, jak w prawie pracy liczymy staż pracy, przyda Ci się mój post na ten temat.

Ze stażem pracy, od którego zależy okres wypowiedzenia, wiąże się jeszcze jedno zagadnienie. Zacznę od tego, że dzień zawarcia umowy o pracę to nie to samo co dzień rozpoczęcia pracy, a przynajmniej nie zawsze. Strony mogą zawrzeć umowę o pracę w określonym dniu, ale jednocześnie postanowić, że rozpoczęcie pracy nastąpi później. Jakie ma to znaczenie? Bardzo duże – to dzień rozpoczęcia pracy, a nie dzień zawarcia umowy o pracę, decyduje o tym, kiedy nawiązuje się stosunek pracy. Pokażę Ci to na przykładzie. Pracodawca i pracownik zawarli umowę o pracę w dniu 1 lutego 2021 r., ale jednocześnie postanowili, że pracownik rozpocznie pracę w dniu 1 marca 2021 r. Stosunek pracy nawiązał się zatem w dniu 1 marca 2021 r. i od tego dnia liczymy staż pracy pracownika u tego konkretnego pracodawcy. Pomiędzy datą zawarcia umowy o pracę a datą nawiązania stosunku pracy mamy jednomiesięczny okres wyczekiwania. Czy w tym okresie pracodawca lub pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę? Tak, może. A jaki będzie okres wypowiedzenia, skoro pracownik nie ma żadnego stażu pracy u tego konkretnego pracodawcy? W przypadku umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony stosujemy najkrótszy ustawowy okres wypowiedzenia, czyli 2 tygodnie. Natomiast w przypadku umowy o pracę na okres próbny stosujemy okres wypowiedzenia zależny od okresu próby wpisanego do umowy o pracę.

Skrócenie okresu wypowiedzenia

Jeśli chodzi o długość okresów wypowiedzenia, jest jeszcze jedna ważna rzecz, o której trzeba pamiętać. W prawie pracy obowiązuje zasada uprzywilejowania pracownika. To oznacza, że okresy wypowiedzenia można wydłużyć w umowie o pracę, ale nie można ich skrócić poniżej ustawowego minimum.

Są jednak dwa wyjątki.

Pierwszy wyjątek: jeżeli umowa o pracę została już wypowiedziana, to pracodawca i pracownik mogą ustalić wcześniejszy termin jej rozwiązania. Krótko mówiąc już po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą skrócić jego okres za obopólną zgodą. Tryb rozwiązania umowy o pracę pozostaje taki sam. To znaczy uznajemy, że umowa o pracę rozwiązała się za wypowiedzeniem, a nie w drodze porozumienia stron.

Drugi wyjątek: jeżeli pracodawca wypowiada umowę o pracę na czas określony lub nieokreślony z przyczyn niedotyczących pracownika, czyli np. likwidacji stanowiska pracy, pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia, ale maksymalnie do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Nie można natomiast skrócić dwutygodniowego lub jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. O skróceniu nie może zadecydować też pracownik.

Kiedy kończą się okresy wypowiedzenia

Zobaczmy teraz, kiedy kończą się okresy wypowiedzenia. Jest to istotne dla ustalenia, kiedy rozwiązuje się stosunek pracy.

Okresy wypowiedzenia wyrażone w tygodniach kończą się w sobotę, a w miesiącach – w ostatnim dniu miesiąca. W przypadku pracowników z okresami wypowiedzenia liczonymi w miesiącach w praktyce oznacza to możliwość przedłużenia okresu wypowiedzenia nawet o miesiąc. Przedstawię Ci to na przykładzie. Pracodawca lub pracownik wypowiada umowę o pracę w dniu 31 marca 2021 r. Ze względu na staż pracy pracownika trzeba zastosować 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Oznacza to, że umowa o pracę rozwiąże się z dniem 30 czerwca 2021 r. Ale jeżeli oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostanie złożone w dniu 1 kwietnia 2021 r., to umowa o pracę rozwiąże się w dniu 31 lipca 2021 r., pomimo że drugie wypowiedzenie zostało złożone tylko 1 dzień później niż pierwsze. Dlatego często pracodawcy – ale i pracownicy, którzy mają na oku nową pracę – starają się złożyć wypowiedzenie przed końcem miesiąca, żeby umowa o pracę niepotrzebnie się nie przedłużyła.

W praktyce mogą pojawić się wątpliwości co do tego, kiedy kończy się okres wypowiedzenia. Na przykład co się dzieje w sytuacji, gdy w chwili złożenia wypowiedzenia pracownik ma prawo do jednomiesięcznego wypowiedzenia, ale w ciągu okresu wypowiedzenia uzyskuje trzyletni staż pracy, który daje mu prawo do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Co się wtedy dzieje? Jaki okres wypowiedzenia obowiązuje? Czy nie wydaje się logiczne, że obowiązuje jednomiesięczny okres wypowiedzenia? Przecież pracodawca wypowiedział umowę o pracę, zanim pracownik uzyskał prawo do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Otóż nie. Powszechnie przyjmuje się, że okres wypowiedzenia się wtedy wydłuża. Pokażę to na przykładzie. Pracownik został zatrudniony 1 kwietnia 2018 r., więc 3-letni staż pracy uzyska w dniu 31 marca 2021 r. Pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę w dniu 15 marca 2021 r. i jest przekonany, że umowa o pracę rozwiąże się z końcem kwietnia 2021 r. Tymczasem, ponieważ pracownik z końcem marca 2021 r. uzyskał trzyletni staż pracy, nabędzie prawo do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że umowa o pracę rozwiąże się z końcem czerwca 2021 r., a nie z końcem kwietnia 2021 r.

Wbrew pozorom nie są to tylko dywagacje teoretyczne, ponieważ problem ma istotne znaczenie w praktyce. Z kodeksu pracy wynika, że jeżeli pracodawca zastosuje krótszy niż wymagany okres wypowiedzenia, to umowa o pracę nie tylko rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, czyli tego dłuższego, ale pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Pracodawca będzie musiał więc nie tylko prostować świadectwo pracy, ale i zapłacić dodatkowe wynagrodzenie. Dlatego dobrze jest prawidłowo ustalić i zastosować okres wypowiedzenia, żeby później nie dać się zaskoczyć niemiłej niespodziance.

Sprawa przez długi czas była niejasna – do tego stopnia, że musiał ją rozstrzygnąć Sąd Najwyższy. Polecam Twojej uwadze dwa wyroki: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 34/99 i nieco świeższy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lipca 2011 r., sygn. akt II PK 12/11. Zwłaszcza ten drugi wyrok dobrze podsumowuje zasadę ustalania okresu wypowiedzenia, o której tutaj mówię, mianowicie: staż pracy, od którego zależy okres wypowiedzenia, liczy się do jego upływu, czyli do końca zatrudnienia po wypowiedzeniu, a nie do dnia wypowiedzenia.

Kiedy zaczynają się okresy wypowiedzenia

Kolejnym ważnym tematem przy wypowiedzeniu jest to, kiedy zaczyna się okres wypowiedzenia w sytuacji, gdy zostaje ono złożone w środku miesiąca. Wyobraź sobie taką sytuację: pracodawca składa Ci oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w dniu 15 marca 2021 r. Masz prawo do jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, więc umowa o pracę rozwiąże się z końcem kwietnia. Czy okres wypowiedzenia zaczyna się 15 marca czy 1 kwietnia 2021 r.? Dlaczego to jest ważne? Z dwóch powodów.

Po pierwsze, w okresie wypowiedzenia pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Dla pracodawcy może to być wygodne rozwiązanie, jeżeli chce odsunąć pracownika od pracy z dnia na dzień, nawet za cenę wynagrodzenia, które musi nadal wypłacać.  Powinien więc wiedzieć, czy może to zrobić już w marcu, czy też musi czekać do początku kwietnia.

Po drugie, w okresie wypowiedzenia pracodawca może wysłać pracownika przymusowo na zaległy (jeżeli taki występuje) i bieżący urlop. To rozwiązanie jest wygodne, jeżeli pracodawca chce zmniejszyć lub wyzerować wymiar urlopu przysługujący pracownikowi. W ten sposób unika bowiem obowiązku zapłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Ponownie zatem pracodawca musi wiedzieć, czy może wysłać pracownika na urlop już w marcu, czy też musi czekać do początku kwietnia.

Na zdrowy rozum, skoro umowa o pracę z naszego przykładu ma się rozwiązać z końcem kwietnia 2021 r., a okres wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc, to należałoby przyjąć, że rozpoczyna się on 1 kwietnia. Jednak w prawie pracy to działa inaczej. Obecnie powszechnie już przyjmuje się, że okres wypowiedzenia rozpoczyna się od dnia, w którym dokonano wypowiedzenia, czyli w naszym przykładzie od 15 marca 2021 r. Już zatem od tego dnia pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy i wysłać go na urlop.

Sprawą początku okresu wypowiedzenia również zajmował się Sąd Najwyższy. W dniu 12 lipca 2012 r. w sprawie II PK 300/11 wydał wyrok, w którym przesądził tę kwestię. Sytuacja wyglądała tak: pracownik otrzymał wypowiedzenie w dniu 7 marca 2011 r. Jednocześnie został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Przez większą część marca pracownik przebywał na zwolnieniach lekarskich, ale pomiędzy nimi było kilka dni przerwy. W tych dniach pracownik nie przychodził do pracy, ponieważ uznał, że nie musi, skoro zwolniono go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Z tego samego powodu pracownik nie tłumaczył się pracodawcy ze swoich nieobecności. Pracodawca natomiast uznał je nieusprawiedliwione i zwolnił pracownika dyscyplinarnie. Sąd Najwyższy ostatecznie przyznał rację pracownikowi. Sąd uznał, że pracownik znajdował się w okresie wypowiedzenia już od dnia 7 marca 2011 r., co oznacza, że od tego dnia był zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Nie musiał zatem przychodzić do pracy i nie można mu zarzucić nieusprawiedliwionej nieobecności. Dlatego zwolnienie dyscyplinarne było nieuzasadnione. Link do wyroku znajdziesz w notatkach do tego nagrania.

W mojej praktyce, jeżeli pracodawca chce zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy lub wysłać go na urlop w okresie wypowiedzenia, rekomenduję wpisanie do wypowiedzenia dokładnych dat, o ile jest to możliwe. Wtedy nie ma niejasności i wszyscy wiedzą, jak postępować.

Dni wolne na poszukiwanie pracy

Na koniec wspomnę jeszcze o dniach wolnych na poszukiwanie pracy. Chodzi o to, że jeżeli pracodawca wypowiada umowę o pracę, a okres wypowiedzenia obejmuje co najmniej dwa tygodnie, to pracownikowi przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy. Są to 2 dni robocze przy okresie wypowiedzenia wynoszącym 2 tygodnie lub 1 miesiąc oraz 3 dni robocze przy okresie wypowiedzenia wynoszącym 3 miesiące. Ważne jest to, że dni wolne na poszukiwanie pracy nie przysługują wówczas, gdy to pracownik wypowiedział umowę o pracę. Konkretne dni, które pracownik ma wykorzystać na poszukiwanie pracy, można wskazać już w wypowiedzeniu albo uzgodnić później.

To była pierwsza część problematyki dotyczącej wypowiadania umów o pracę. Temat będę kontynuowała w kolejnym odcinku podcastu. Opowiem w nim o tym, w jakiej formie należy sporządzić wypowiedzenie umowy o pracę, czy trzeba podać przyczynę wypowiedzenia i jak należy ją sformułować i czy wypowiedzenie może być nieważne. Wspomnę także o zakazach wypowiadania umowy o pracę i podzielę się z Wami przykładami uzasadnionych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, które spotkałam w swojej praktyce.

wypadek w drodze do pracy

 

Wypowiedzenie umowy o pracę inspektorowi BHP

Dzisiaj opowiem Ci o sytuacji, która doprowadziła do wypowiedzenia umowy o pracę inspektorowi BHP zatrudnionemu u mojego klienta. Tekst wypowiedzenia napisałam osobiście.

Cała sprawa zaczęła się od tego, że pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim w związku z chorobą dziecka. Drugiego dnia tego zwolnienia pojechała do pracy, żeby przekazać swojej przełożonej zaświadczenie lekarskie. Było to bardzo rano, ok. godz. 6. Musiała wracać jak najszybciej, żeby ok. godz. 7 przejąć opiekę nad dzieckiem od innego domownika, który musiał wyjechać w delegację. Normalnie zaczynała pracę tuż po godz. 7. W trakcie podróży do zakładu pracy doszło do wypadku, w którym pracownica lekko ucierpiała (m. in. poobijała się, bolało ją kolano). Mimo to dojechała do pracy, spotkała się z przełożoną, zostawiła zwolnienie lekarskie, a następnie ktoś odwiózł ją do domu. Tego dnia nie wykonywała ani nie miała zamiaru wykonywania pracy. Nie zarejestrowała się w elektronicznej ewidencji czasu pracy, a do zakładu weszła bocznymi drzwiami. Nie przekazywała żadnym pracownikom swoich obowiązków ani nawet nie mogła tego zrobić, ponieważ przychodzili oni do pracy najwcześniej ok. 7:30. Ze spotkania z pracownicą przełożona sporządziła notatkę, w której napisała wprost, że pracownica stawiła się w celu przedłożenia zwolnienia lekarskiego na swoje dziecko.

W tej sytuacji inspektorowi BHP zlecono przeprowadzenie postępowania powypadkowego. Inspektor uznał, że pracownica doznała wypadku w drodze do pracy.

Wypadek w drodze do pracy

Dlaczego to jest ważne i w jaki sposób przyczyniło się do zwolnienia pracownika?

Po pierwsze, danego zdarzenia nie można tak po prostu uznać za wypadek w drodze do pracy (albo w drodze z pracy – taka sytuacja też może wystąpić). Taki wypadek ma swoją definicję ustawową. Brzmi ona tak:

Za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana.

Z definicji wynika, że podczas zdarzenia pracownik musi znajdować w trakcie podróży/przemieszczania się do miejsca, w którym będzie wykonywał pracę, tzn. udaje się tam w celu wykonywania pracy. W tym konkretnym przypadku tak nie było. Pracownica jechała do budynku zakładu pracy, żeby zostawić zwolnienie lekarskie, a nie do pracy ani nawet nie po to, żeby wykonywać czynności powiązane w jakikolwiek sposób ze swoim obowiązkami pracowniczymi, np. żeby wprowadzić kogoś innego w swoje zadania na czas nieobecności.

Co ciekawe, inspektor BHP najwyraźniej zdawał sobie z tego sprawę. Przekonał on bowiem przełożoną pracownicy, aby zmieniła swoją pierwotną notatkę i w nowej napisała, że pracownica przyjechała do pracy nie tylko po to, aby przedłożyć zwolnienie lekarskie, ale również po to, aby przekazać koleżance część swoich zadań, które musiały być wykonane podczas jej nieobecności wywołanej chorobą dziecka. Tak zmienioną notatkę inspektor BHP włączył do akt postępowania powypadkowego, podmieniając ją z notatką pierwotną. Notatka pierwotna się nie odnalazła. Inspektor BHP twierdził, że nie dał rady jej odnaleźć, więc może ją prostu wyrzucił? W każdym razie ją zataił.

Sprawa z notatką wyszła na jaw tylko dlatego, że pierwotny dokument widział główny przełożony i dwie osoby z działu kadrowo-płacowego. Gdy potem przeglądały akta postępowania wypadkowego, zauważyły, że treść znajdującej się tam notatki – tej podmienionej – nie zgadza się z tą, którą widziały wcześniej.

100% wynagrodzenia chorobowego

Po drugie, w przypadku niezdolności do pracy powstałej w wyniku wypadku w drodze do pracy pracownikowi przysługuje wyższe wynagrodzenie chorobowe i wyższy zasiłek chorobowy. Nie 80%, a 100%. W pierwszej chwili możesz pomyśleć: co za różnica, i tak płaci ZUS. Otóż nie. Wynagrodzenie chorobowe w wysokości 100% wynagrodzenia wypłaca pracodawca łącznie przez 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku osób powyżej 50. roku życia – przez 14 dni. Widzisz zatem, że postępowanie inspektora BHP mogło prowadzić do powstania szkody finansowej po stronie pracodawcy. Tak naprawdę zachowanie inspektora zasługiwało bardziej na zwolnienie dyscyplinarne niż na wypowiedzenie.

Inspektor chciał pomóc pracownicy uzyskać wyższe świadczenie

W trakcie wyjaśniania sprawy, jeszcze przed wypowiedzeniem umowy o pracę, inspektor BHP wcale nie krył motywów swojego postępowania. Wprost oświadczył,  że kierował się względami finansowymi i chęcią pomocy pracownicy, dla której miał się liczyć każdy grosz. Dlatego utrata 20% wynagrodzenia byłaby dla niej poważnym uszczerbkiem. Oczywiście dążenie do wsparcia innych osób to rzecz chwalebna. Jednak nie może się ono odbywać z naruszeniem powszechnie obowiązujących przepisów prawa i na cudzy koszt – w tym przypadku na koszt pracodawcy.

O wszystkim – choć oczywiście bardziej skrótowo – napisałam w wypowiedzeniu.

Wypowiedzenie obejmowało jeszcze kilka zarzutów, które można zaliczyć do kategorii nienależytego wykonywania pracy. Inspektorowi BHP zdarzało się nie przychodzić do pracy bez usprawiedliwienia albo samowolnie opuszczać miejsce pracy. Całkiem sporo się tego nazbierało.

Ugoda

Inspektor BHP odwołał się od wypowiedzenia do sądu pracy. Ostatecznie sprawa zakończyła się ugodą na warunkach pracodawcy. Strony postanowiły, że zmianie ulegnie tryb rozwiązania umowy o pracę – z wypowiedzenia na porozumienie. Pracownik nie otrzymał żadnych świadczeń pieniężnych i wycofał odwołanie.

Docelowo sprawą zainteresował się również ZUS, który otrzymał od pracownicy wniosek o zasiłek chorobowy w wysokości 100% wynagrodzenia. Zapewne po zbadaniu stanu faktycznego we własnym zakresie ZUS doszedłby do wniosku, że nie było wypadku w drodze do pracy. W konsekwencji pracownica i tak utraciłaby 20% wynagrodzenia. Stanowisko inspektora nie byłoby dla ZUS wiążące. Zatem koniec końców inspektor BHP nie tylko nic nie zyskał dla pracownicy, ale i jeszcze stracił – własną pracę.

Dlaczego wypowiedzenie, a nie dyscyplinarka?

Skoro pracownik w zasadzie zasługiwał na dyscyplinarkę, dlaczego dostał tylko wypowiedzenie? To rodzaj zabezpieczenia ze strony pracodawcy. Nie wiadomo z góry, jak potoczy się postępowanie dowodowe. Zwolnienie dyscyplinarne ma swoje wymogi: trzeba udowodnić, że pracownik ciężko i w sposób zawiniony naruszył swoje podstawowe obowiązki. Przy wypowiedzeniu jest łatwiej, ponieważ uchybienia o mniejszym kalibrze mogą stanowić uzasadnioną przyczynę zwolnienia, zwłaszcza jeżeli jest ich wiele, choćby drobnych. W ten sposób odsuwa się również ryzyko, że sąd przywróci pracownika do pracy. Dlatego warto zważyć potencjalne korzyści i straty. Tu akurat pracodawca zdecydował się na wypowiedzenie i konieczność opłacania wynagrodzenia za cały jego okres. W zamian zyskał dużą szansę, że pracownik, który popełnił tyle uchybień, nie wróci do pracy.

 

zwolnienie dyscyplinarneBrak informacji o wyjeździe za granicę

W lutym tego pisałam o wyroku Sądu Okręgowego w Olsztynie, który dotyczył zwolnienia dyscyplinarnego pracownika z powodów związanych z epidemią koronawirusa. Sąd zgodził się, że można dyscyplinarnie zwolnić pracownika, który w okresie pandemii wbrew poleceniu pracodawcy nie poinformował o wyjeździe za granicę. W pierwszej instancji orzekał Sąd Rejonowy w Bartoszycach.

Ponieważ sprawa ciekawi mnie od strony zawodowej, zwróciłam się do Sądu Rejonowego w Bartoszycach do udostępnienie mi zanonimizowanej wersji wyroku i jego uzasadnienia. Wyrok i uzasadnienie Sądu Okręgowego w Olsztynie są już dostępne w Portalu Orzeczeń.

Koronawirus a przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego

Na tym przykładzie zobaczysz, jak rozbudowane mogą być przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego.  Warto poświęcić czas na zastanowienie się, jak je sformułować, żeby się obroniły przed sądem.

W tym akurat przypadku pracodawca zarzucił pracownikowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj.:

1) obowiązku przestrzegania zasady współżycia społecznego i zawartej w nich zasady lojalności wobec pracodawcy i pozostałych pracowników poprzez zatajenie podróży zagranicznej pomimo ustanowienia przez pracodawcę wymogu udzielenia informacji o takiej podróży w związku z epidemią oraz poprzez wielokrotnie podanie nieprawdy wobec przełożonych co do odbycia takiej podróży,

2) obowiązku wykonania polecenia pracodawcy poprzez udzielenie nieprawdziwej odpowiedzi na pytanie o to, czy pracownik odbył podróż zagraniczną,

3) obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy poprzez rażące naruszenie zasad bezpieczeństwa prowadzonych w związku z rozprzestrzenianiem się koronawirusa, niepoinformowanie pracodawcy o odbyciu podróży zagranicznej i podanie nieprawdy co do odbycia takiej podróży,

Ponadto jako przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego pracodawca podał całkowitą, nagłą i zawinioną utratę zaufania do pracownika spowodowaną jego wyjazdem za granicę i zatajeniem tego faktu, w tym odmowa złożenia pisemnego oświadczenia w tym zakresie.

Trochę zagmatwane, ale w gruncie rzeczy przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego sprowadza się do tego, że pracownik nie udzielił informacji o wyjeździe za granicę w pandemii pomimo ustanowienia takiego obowiązku przez pracodawcę, następnie kłamał, że takiej podróży nie odbył i odmówił złożenia oświadczenia na ten temat. Tym zachowaniem pracownik naruszył obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy i obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy.

Jak bronił się pracownik?

Pracownik bronił się takimi argumentami:

1) nie dostarczono mu oświadczenia pracodawcy o obowiązku informowania o wyjazdach zagranicznych,

2) nie miał obowiązku odbycia kwarantanny po powrocie, ponieważ przepisy wykonawcze narzucające ten obowiązek zostały wydane bez podstawy prawnej,

3) w czasie wyjazdu nie był narażony kontakt z osobami potencjalnie zakażonymi,

4) polecenie pracodawcy co do informowania o podróżach zagranicznych było podyktowane nadmierną w stosunku do skali zjawiska obawą, że każda osoba przyjeżdżająca z zagranicy może być zakażona.

Stanowisko pracodawcy

Pracodawca natomiast twierdził:

1) polecenie informowania o podróżach zagranicznych zostało wywieszone na tablicach ogłoszeniowych w całym zakładzie pracy, w tym przy wejściu,

2) polecenie było podyktowane koniecznością ochrony zdrowia pracowników i zapewnienia bezpieczeństwa całego zakładu pracy, który jest jednym z większych producentów w skali kraju,

3) podstawą zwolnienia dyscyplinarnego nie był wyjazd za granicę, lecz niepoinformowanie o nim, a następnie wielokrotne podawanie nieprawdy na ten temat,

4) pracownik zlekceważył dobro zakładu pracy oraz zdrowie i życie pracowników dla własnych korzyści.

Wyroki sądów

W procesie Sąd Rejonowy w Bartoszycach ustalił, że pracownik przed wyjazdem rozmawiał ze swoim przełożonym o możliwych konsekwencjach podróży za granicę. Kierownik poinformował go o prawdopodobnej kwarantannie przy powrocie.

Po powrocie z zagranicy pracownik pojawił się w zakładzie pracy i przez 2 dni miał styczność z innymi pracownikami. Dopiero potem poinformował pracodawcę o tym, że przebywa na kwarantannie. Tłumaczył to jednak nieporozumieniem i obiecywał, że sprawę wyjaśni w ciągu kilku godzin. Wtedy pracodawca po raz pierwszy zapytał pracownika, czy ten wyjeżdżał za granicę, ale pracownik nie potwierdził. Pracodawca ustalił to we własnym zakresie. Pomimo to wprost zapytany pracownik zaprzeczał wyjazdowi, a podczas wręczania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę mówił, że tylko dojechał do granicy samochodem, ale jej nie przekroczył.

Sąd Rejonowy w Bartoszycach uznał, że zwolnienie dyscyplinarnie było uzasadnione. Pracodawca nie musi tolerować umyślnego naruszania obowiązków pracowniczych, zwłaszcza w sytuacji, gdy pracownik go okłamuje. Co więcej, kłamstwo dotyczyło istotnej okoliczności mającej wpływ na zdrowie i życie wszystkich pracowników i zagrażało działalności pracodawcy. W związku z tym Sąd oddalił powództwo pracownika o odszkodowanie.

Pracownik odwołał się od wyroku sądu I instancji. W apelacji wskazywał, że nie miał obowiązku informować pracodawcy o tym, co robił w czasie wolnym. Dlatego pracownik, zapytany o to, mógł skłamać.

Sąd Okręgowy w Olsztynie nie uwzględnił tej argumentacji i oddalił apelację.

Śmierć pracownika a umowa o pracę

Kalina Jarosławska09 kwietnia 2021Komentarze (0)

śmierć pracownika

Śmierć pracownika powoduje wygaśnięcie umowy o pracę

W przypadku śmierci pracownika sytuacja prawna jest jasna. Umowa o pracę wygasa. Przestaje ona istnieć. Ponieważ istotą umowy o pracę jest osobiste świadczenie pracy, obowiązki pracownicze nie przechodzą na spadkobierców pracownika.

Śmierć pracownika: wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy w razie

Z reguły jest tak, że w momencie śmierci pracownik ma prawo do określonych świadczeń ze stosunku pracy. Są to na przykład:

  • niewypłacone wynagrodzenie (niekoniecznie opóźnione, może być też takie, które narosło w miesiącu, w którym pracownik zmarł)
  • ekwiwalent za niewykorzystany urlop lub
  • inne świadczenia dodatkowe przewidziane przez umowę o pracę, regulamin wynagradzania lub porozumienie zbiorowe (chociaż układ zbiorowy pracy).

Co się dzieje z takim płatnościami?

Normalnie byłoby tak, że prawo do tych świadczeń nabyliby spadkobiercy ustawowi lub testamentowi pracownika. Jednak w prawie pracy jest inaczej – jak zwykle zresztą 🙂

Otóż po śmierci pracownika prawa majątkowe ze stosunku pracy, czyli na przykład prawo do wynagrodzenia, prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, przechodzą w równych częściach na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej na podstawie ustawy o emeryturach lub rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Osoby uprawnione do renty rodzinnej

Są to między innymi:

  • dzieci własne, dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione (adoptowane) do ukończenia 16 lat, a jeżeli przekroczyły 16 lat życia – do ukończenia nauki w szkole, nie dłużej jednak niż do osiągnięcia 25 lat życia
  • jeżeli dziecko osiągnęło 25 lat życia, będąc na ostatnim roku studiów w szkole wyższej, prawo do renty rodzinnej przedłuża się do zakończenia tego roku studiów
  • rodzice (w tym ojczym, macocha i osoby, które zaadoptowały dziecko).

Rodzice zmarłego pracownika mogą uczestniczyć w podziale świadczeń ze stosunku pracy po jego śmierci, jeżeli łącznie spełniają dwa warunki (podaję najczęściej występujące w praktyce, nie wszystkie):

  • zmarły bezpośrednio przed śmiercią przyczyniał się do ich utrzymania oraz
  • w chwili śmierci pracownika mieli ukończone 50 lat albo byli niezdolni do pracy.

Oczywiście zapytacie, co to znaczy, że zmarły pracownik przyczyniał się do utrzymania rodzica. Tutaj co do zasady wystarczy, że zmarły choćby częściowo pokrywał wydatki rodzica. Choć muszę przyznać, że sądy niekiedy bywają surowe i uznają, że musi wystąpić sytuacja, w której rodzice nie są w stanie sami się utrzymać. Mam tu poważne wątpliwości, ponieważ aż tak surowe podejście nie wynika z przepisu.

Kolejne pytanie jest takie, jak ustalić, czy zmarły pracownik przyczyniał się do utrzymania rodziców. Zasadniczym dowodem będą tu oświadczenia rodziców. Dlatego w razie śmierci pracownika pracodawca powinien zwrócić się do nich z prośbą o udzielenie potrzebnych informacji.

Rodziców trzeba zapytać także o datę urodzenia. Trzeba przecież ustalić, czy skończyli 50 lat. Jeżeli są niezdolni do pracy, powinni pokazać odpowiedni dokument potwierdzający tę okoliczność, np. decyzję o przyznaniu renty z tytułu niezdolności do pracy.

Odprawa pośmiertna

Poza świadczeniami ze stosunku pracy, do których prawo nabył zmarły pracownik, członkom rodziny przysługuje też ich “własna” należność od pracodawcy. Chodzi o odprawę pośmiertną.

Wysokość odprawy pośmiertnej zależy od zakładowego stażu pracy pracownika. Odprawa wynosi:

  • 1-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat
  • 3-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat
  • 6-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat

Odprawa pośmiertna przysługuje małżonkowi oraz członkom rodziny uprawnionym do renty rodzinnej.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli jest tylko jedna taka osoba, np. małżonek albo dziecko, odprawa pośmiertna przysługuje jej w wysokości połowy kwoty, o której piszę wyżej.

Świadectwo pracy

W przypadku śmierci pracownika pracodawca ma również obowiązek wystawienia świadectwa pracy. Świadectwo pracy wystawiamy bowiem w każdym przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W tej szczególnej sytuacji nie ma komu wydać świadectwa pracy, więc zostawia się je w aktach osobowych. Jednak małżonek lub osoba uprawniona do renty rodzinnej po zmarłym pracowniku może zwrócić się do pracodawcy o wydanie jej świadectwa pracy. Wówczas pracodawca powinien to zrobić w ciągu 7 dni.

 

Jak liczymy staż pracy pracownika

Kalina Jarosławska02 kwietnia 2021Komentarze (0)

staż pracy

Staż pracy pracownika

Staż pracy pracownika może być ogólny lub zakładowy.

Gdy piszę o ogólnym stażu pracy, mam na myśli łączny czas, przez który pracownik w swoim życiu był zatrudniony na podstawie umowy o pracę.

Gdy piszę o zakładowym stażu pracy, mam na myśli czas, przez który pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę u danego pracodawcy.

Nie musi to być czas ciągły. Mogą wystąpić przerwy. W zależności od ich charakteru lub powodu wystąpienia mogą one być wliczane do stażu pracy lub nie. To temat na osobny post, więc na pewno kiedyś o tym napiszę.

Do czego potrzebny jest staż pracy pracownika

Staż pracy pracownika, zarówno zakładowy, jak i ogólny, decyduje o jego uprawnieniach, np. co do urlopu, okresu wypowiedzenia, określonych składników wynagrodzenia. Przepisy szczególne dotyczące pracowników instytucji publicznych przewidują dodatki za wieloletnią pracę (zwane też czasami dodatkami za wysługę lat), najczęściej po przepracowaniu 5 lat, to jest począwszy od 6. roku pracy. Również u prywatnych pracodawców regulaminy wynagradzania mogą przewidywać dodatki stażowe.

Dlatego tak istotne jest, żeby prawidłowo obliczyć staż pracy pracownika.

Jak liczymy staż pracy pracownika – lata i miesiące

Sposób liczenia stażu pracy był swego czasu na tyle niejasny, że na ten temat musiał się wypowiadać Sąd Najwyższy.

Oto krótki cytat z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2009 r., sygn. akt II PK 223/09:

zwrotowi odnoszącemu do okresu zatrudnienia należy nadawać sens nawiązujący do bezpośredniego, potocznego czy naturalnego pojmowania wyrażenia “roku pracy”, czy też jego wielokrotności. Inaczej rzecz ujmując, staż pracy oblicza się w latach, miesiącach i dniach, przy przyjęciu, że termin upływa w przeddzień dnia odpowiadającego nazwie dnia początkowego, następnie sumuje się lata, sumuje się miesiące i przelicza je na lata z uwzględnieniem, że 12 miesięcy pracy to jeden rok, sumuje się także dni i przelicza na miesiące, z uwzględnieniem, że 30 dni równa się jednemu miesiącowi.

To oznacza, że pracownik zatrudniony 1 stycznia danego roku uzyskuje roczny staż z dniem 31 grudnia tego roku (a dokładnie mówiąc z końcem tego dnia). Z kolei pracownik zatrudniony 15 marca danego roku uzysku roczny staż z dniem 14 marca kolejnego roku.

Pracownik zatrudniony 13 lipca 2019 r. trzymiesięczny staż pracy uzyskał w dniu 12 października 2019 r., a sześciomiesięczny – w dniu 12 stycznia 2020 r.

Jak liczymy staż pracy pracownika – dni

Póki pracownik był zatrudniony przez pełne lata i miesiące, staż pracy łatwo jest obliczyć. Troszkę trudniej jest, jeżeli dodatkowo dochodzą pojedyncze dni lub przerwy. Tutaj z pomocą przyjdzie nam wskazówka, że sumuje się dni i przelicza je na miesiące, przyjmując, że 30 dni to 1 miesiąc.

Przykład liczenia stażu pracy pracownika z uwzględnieniem lat, miesięcy i dni

Spójrz na ten przykład. Pracownik był zatrudniony w następujących okresach:

  • 2007-06-13 – 2007-07-31 – 1 miesiąc i 19 dni; 1 miesiąc to okres od 13 czerwca 2007 r. do 12 lipca 2007 r., a 19 dni to okres od 13 do 31 lipca 2007 r.
  • 2013-03-15 – 2013-09-14 – 6 miesięcy; ostatni dzień zatrudnienia “upływa w przeddzień dnia odpowiadającego nazwie dnia początkowego”
  • 2015-03-02 – 2015-08-30 – 5 miesięcy i 29 dni; 5 miesięcy to okres od 2 marca 2015 r. do 1 sierpnia 2015 r., a 29 dni to okres od 2 sierpnia 2015 r. do 30 sierpnia 2015 r.
  • 2015-12-20 – 2016-04-21 – 4 miesiące i 2 dni; 5 miesięcy to okres od 20 grudnia 2015 r. do 19 kwietnia 2016 r., a 2 dni to okres od 20 do 21 kwietnia 2016 r.
  • 2016-04-22 – 2016-07-30 – 3 miesiące i 9 dni; 3 miesiące to okres od 22 kwietnia 2016 r. do 21 lipca 2016 r., a 9 dni to okres od 22 do 30 lipca 2016 r.
  • 2016-08-01 – 2019-10-31- 3 lata i 3 miesiące; 3 lata to okres od 1 sierpnia 2016 r. do 31 lipca 2019 r., a 3 miesiące to okres od 1 sierpnia 2019 r. do 31 października 2019 r.
  • 2019-11-12 – 2020-12-31 – 1 rok, 1 miesiąc i 20 dni; 1 rok to okres od 12 listopada 2019 r. do 11 listopada 2020 r., 1 miesiąc to okres od 12 listopada 2020 r. do 11 grudnia 2020 r., a 20 dni to okres od 12 do 31 grudnia 2020 r.

Zliczamy lata: 4 lata

Zliczamy miesiące: 23 miesiące, w przeliczeniu na lata, gdzie rok = 12 miesięcy: 1 rok i 11 miesięcy

Zliczamy dni: 79 dni, w przeliczeniu na miesiące, gdzie miesiąc = 30 dni: 2 miesiące i 19 dni.

Mamy: 4 lata + 1 rok + 11 miesięcy + 2 miesiące + 19 dni. Mamy tam 11 miesięcy + 2 miesiące = 13 miesięcy, co daje 1 rok i 1 miesiąc. Ostateczny staż pracy wynosi więc 6 lat, 1 miesiąc i 19 dni.