Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Jak liczymy staż pracy pracownika

Kalina Jarosławska02 kwietnia 2021Komentarze (0)

staż pracy

Staż pracy pracownika

Staż pracy pracownika może być ogólny lub zakładowy.

Gdy piszę o ogólnym stażu pracy, mam na myśli łączny czas, przez który pracownik w swoim życiu był zatrudniony na podstawie umowy o pracę.

Gdy piszę o zakładowym stażu pracy, mam na myśli czas, przez który pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę u danego pracodawcy.

Nie musi to być czas ciągły. Mogą wystąpić przerwy. W zależności od ich charakteru lub powodu wystąpienia mogą one być wliczane do stażu pracy lub nie. To temat na osobny post, więc na pewno kiedyś o tym napiszę.

Do czego potrzebny jest staż pracy pracownika

Staż pracy pracownika, zarówno zakładowy, jak i ogólny, decyduje o jego uprawnieniach, np. co do urlopu, okresu wypowiedzenia, określonych składników wynagrodzenia. Przepisy szczególne dotyczące pracowników instytucji publicznych przewidują dodatki za wieloletnią pracę (zwane też czasami dodatkami za wysługę lat), najczęściej po przepracowaniu 5 lat, to jest począwszy od 6. roku pracy. Również u prywatnych pracodawców regulaminy wynagradzania mogą przewidywać dodatki stażowe.

Dlatego tak istotne jest, żeby prawidłowo obliczyć staż pracy pracownika.

Jak liczymy staż pracy pracownika – lata i miesiące

Sposób liczenia stażu pracy był swego czasu na tyle niejasny, że na ten temat musiał się wypowiadać Sąd Najwyższy.

Oto krótki cytat z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2009 r., sygn. akt II PK 223/09:

zwrotowi odnoszącemu do okresu zatrudnienia należy nadawać sens nawiązujący do bezpośredniego, potocznego czy naturalnego pojmowania wyrażenia “roku pracy”, czy też jego wielokrotności. Inaczej rzecz ujmując, staż pracy oblicza się w latach, miesiącach i dniach, przy przyjęciu, że termin upływa w przeddzień dnia odpowiadającego nazwie dnia początkowego, następnie sumuje się lata, sumuje się miesiące i przelicza je na lata z uwzględnieniem, że 12 miesięcy pracy to jeden rok, sumuje się także dni i przelicza na miesiące, z uwzględnieniem, że 30 dni równa się jednemu miesiącowi.

To oznacza, że pracownik zatrudniony 1 stycznia danego roku uzyskuje roczny staż z dniem 31 grudnia tego roku (a dokładnie mówiąc z końcem tego dnia). Z kolei pracownik zatrudniony 15 marca danego roku uzysku roczny staż z dniem 14 marca kolejnego roku.

Pracownik zatrudniony 13 lipca 2019 r. trzymiesięczny staż pracy uzyskał w dniu 12 października 2019 r., a sześciomiesięczny – w dniu 12 stycznia 2020 r.

Jak liczymy staż pracy pracownika – dni

Póki pracownik był zatrudniony przez pełne lata i miesiące, staż pracy łatwo jest obliczyć. Troszkę trudniej jest, jeżeli dodatkowo dochodzą pojedyncze dni lub przerwy. Tutaj z pomocą przyjdzie nam wskazówka, że sumuje się dni i przelicza je na miesiące, przyjmując, że 30 dni to 1 miesiąc.

Przykład liczenia stażu pracy pracownika z uwzględnieniem lat, miesięcy i dni

Spójrz na ten przykład. Pracownik był zatrudniony w następujących okresach:

  • 2007-06-13 – 2007-07-31 – 1 miesiąc i 19 dni; 1 miesiąc to okres od 13 czerwca 2007 r. do 12 lipca 2007 r., a 19 dni to okres od 13 do 31 lipca 2007 r.
  • 2013-03-15 – 2013-09-14 – 6 miesięcy; ostatni dzień zatrudnienia “upływa w przeddzień dnia odpowiadającego nazwie dnia początkowego”
  • 2015-03-02 – 2015-08-30 – 5 miesięcy i 29 dni; 5 miesięcy to okres od 2 marca 2015 r. do 1 sierpnia 2015 r., a 29 dni to okres od 2 sierpnia 2015 r. do 30 sierpnia 2015 r.
  • 2015-12-20 – 2016-04-21 – 4 miesiące i 2 dni; 5 miesięcy to okres od 20 grudnia 2015 r. do 19 kwietnia 2016 r., a 2 dni to okres od 20 do 21 kwietnia 2016 r.
  • 2016-04-22 – 2016-07-30 – 3 miesiące i 9 dni; 3 miesiące to okres od 22 kwietnia 2016 r. do 21 lipca 2016 r., a 9 dni to okres od 22 do 30 lipca 2016 r.
  • 2016-08-01 – 2019-10-31- 3 lata i 3 miesiące; 3 lata to okres od 1 sierpnia 2016 r. do 31 lipca 2019 r., a 3 miesiące to okres od 1 sierpnia 2019 r. do 31 października 2019 r.
  • 2019-11-12 – 2020-12-31 – 1 rok, 1 miesiąc i 20 dni; 1 rok to okres od 12 listopada 2019 r. do 11 listopada 2020 r., 1 miesiąc to okres od 12 listopada 2020 r. do 11 grudnia 2020 r., a 20 dni to okres od 12 do 31 grudnia 2020 r.

Zliczamy lata: 4 lata

Zliczamy miesiące: 23 miesiące, w przeliczeniu na lata, gdzie rok = 12 miesięcy: 1 rok i 11 miesięcy

Zliczamy dni: 79 dni, w przeliczeniu na miesiące, gdzie miesiąc = 30 dni: 2 miesiące i 19 dni.

Mamy: 4 lata + 1 rok + 11 miesięcy + 2 miesiące + 19 dni. Mamy tam 11 miesięcy + 2 miesiące = 13 miesięcy, co daje 1 rok i 1 miesiąc. Ostateczny staż pracy wynosi więc 6 lat, 1 miesiąc i 19 dni.

zasiłek chorobowy

Długotrwała choroba a zwolnienie natychmiastowe

Ostatnio pisałam o tym, jak długo pracodawca musi odczekać, żeby móc zgodnie z prawem zwolnić pracownika długotrwale niezdolnego do pracy z powoduje choroby. Dla przypomnienia: jest to co do zasady 182 dni (okres zasiłkowy) + 3 pierwsze miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli zostało ono przyznane. Ten okres można nazwać okres ochronnym bądź okresem wyczekiwania.

Świadczenia chorobowe z zagranicy – jak długo trwa ochrona przed zwolnieniem natychmiastowym?

Ostatnio jako pełnomocnik pracodawcy prowadziłam sprawę przed sądem pracy, w której pracownik w ramach delegacji pracował za granicą w państwie UE. W związku z tym, gdy zachorował i stał się niezdolny do pracy, zasiłek chorobowy otrzymywał z systemu ubezpieczeń społecznych tego państwa. Zasiłek ten pobierał przez rok, ale nie odzyskał zdolności do pracy. Następnie odpowiednik ZUS-u z państwa UE przyznał pracownikowi na kolejny rok zasiłek nazwany “przejściowym”, który miał ułatwić powrót do pracy. W międzyczasie pracodawca, nie wiedząc jeszcze o przyznaniu pracownikowi zasiłku przejściowego, rozwiązał umowę o pracę, wskazując, że upłynął już “łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.” Rzeczywiście, od momentu, gdy pracownik zachorował, minął ponad rok.

W momencie rozwiązania stosunku pracy pracownik od ponad roku przebywał w Polsce, a do jego stosunku pracy zastosowanie miało prawo polskie. Prawo państwa, w którym praca była wykonywana, miało zastosowanie tylko podczas delegacji.

Od rozwiązania umowy o pracę pracownik odwołał się do sądu pracy. Uważał, że pracodawca zbyt wcześnie rozwiązał stosunek pracy. Jego zdaniem nie minął jeszcze okres ochronny.

Czas pobierania świadczeń czy ich podobieństwo?

W związku z tym powstał spór, kiedy w przypadku pobierania świadczeń chorobowych z zagranicy kończy się “łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.” Jest to bardzo istotne, ponieważ od tego zależy możliwość rozwiązania umowy o pracę.

Są dwie możliwości:

1) okres ochronny kończy się wtedy, gdy upłynie okres, przez który w Polsce pracownik może pobierać wynagrodzenie i zasiłek chorobowy, czyli 182 dni + ewentualnie 3 miesiące, niezależnie od tego, jakie świadczenia chorobowe pobierał pracownik z systemu ubezpieczeń społecznych innego państwa i czy pobierał je dłużej niż przez 182 dni + 3 miesiące,

2) okres ochronny upływa wtedy, gdy pracownik zakończy pobieranie za granicą świadczenia odpowiadającego swoim charakterem i celem polskiemu zasiłkowi chorobowemu i ewentualnie świadczeniu rehabilitacyjnemu, nawet jeżeli okresy pobierania tych świadczeń są dłuższe niż w Polsce.

Nietrudno zauważyć, że w drugim przypadku pracownik pobierający świadczenia zagraniczne przez czas dłuższy niż 182 dni + 3 miesiące byłby uprzywilejowany. Jego okres ochronny byłby dłuższy.

Osobiście byłam i jestem zwolenniczką pierwszej opcji. Uważam, że zapewnia ona równe traktowanie pracowników pod kątem możliwości ich zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym, niezależnie od tego, z jakiego państwa i jak długo pobierają świadczenia związane z niezdolnością do pracy.

Sąd na szczęście był tego samego zdania. I tak jednak dokonał porównania zasiłku przejściowego, który otrzymał pracownik, z polskim świadczeniem rehabilitacyjnym. Wniosek z tego taki, że w podobnych sprawach na wszelki wypadek trzeba badać nie tylko okres, przez który przysługują świadczenia zagraniczne i polskie, ale też ich podobieństwa i różnice.

długotrwała choroba

Zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie niezdolności do pracy z powodu choroby

Jeżeli pracownik nie przychodzi do pracy, ponieważ jest chory, nie można mu wypowiedzieć umowy o pracę. Jest to usprawiedliwiona nieobecność w pracy, która wyklucza zgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Zakaz wypowiadania obowiązuje przez cały czas aż do momentu, kiedy upłynie okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Właśnie o tym okresie tutaj piszę.

Długotrwała choroba a zwolnienie natychmiastowe

Pracownik ma prawo chorować i z tego powodu nie przychodzić do pracy, ale pracodawca ma też prawo dobierać sobie takich pracowników, którzy będą wykonywać pracę. Dlatego jeżeli pracownik zbyt długo przebywa na zwolnieniu lekarskim, w pewnym momencie pracodawca zyskuje prawo, aby rozwiązać umowę o pracę. Rozwiązanie to może nastąpić zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez. W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia mówimy, że nastąpiło ono bez winy pracownika, żeby odróżnić je od zwolnienia dyscyplinarnego, które musi być zawinione w stopniu ciężkim.

Okres długotrwałej choroby uprawniający do zwolnienia natychmiastowego

Kodeks pracy przewiduje dwa takie okresy, w zależności od stażu pracy pracownika.

W przypadku gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, choroba musi trwać dłużej niż 3 miesiące.

W przypadku gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, choroba musi trwać dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące

Określenie “łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku” jest dość proste do zinterpretowania, ponieważ jasno wynika z przepisów. Ów łączny okres to maksymalnie 182 dni, zaś w przypadku gruźlicy lub choroby w czasie ciąży – 270 dni.

W praktyce najwięcej problemów sprawia ocena, czy rozpoczął się okres “pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące”, a jeśli tak, to kiedy, i jakie informacje powinien mieć pracodawca na ten temat.

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje pracownikowi, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie rehabilitacyjne przyznaje ZUS.

W skrócie:

  • 3 miesiące liczymy “normalnie”, to znaczy na przykład 3 miesiące liczone od 5 marca 2021 r. upłyną 5 czerwca 2021 r. Wspominam o tym, ponieważ w prawie pracy nie wszystkie okresy liczy się normalnie, czego koronnym przykładem jest liczenie stażu pracy. Pewnie kiedyś napiszę o tym szerzej.
  • Gdy zbliża się koniec zasiłku chorobowego, pracodawca może nie wiedzieć, czy pracownik złożył wniosek o świadczenie rehabilitacyjne. Nawet jeśli wie, bo wystawił wymaganą dokumentację, z kolei nie musi wiedzieć, czy i kiedy ZUS przyznał pracownikowi świadczenie rehabilitacyjne. Powstaje więc “dziura czasowa”, podczas której pracodawca nie wie, czy można zwolnić pracownika. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że w takiej sytuacji pracownik może być zwolniony i będzie to zgodne z prawem, chyba że z ostatecznej decyzji ZUS wynika, że w okresie “dziury” pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Niestety to oznacza, że pracodawca do pewnego momentu nie będzie miał pewności, czy postąpił prawidłowo. Po fakcie może się okazać, że zwolnienie było niezgodne z prawem.
  • Z drugiej strony ostateczna decyzja ZUS o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego nie wprowadza pewności, a jedynie domniemanie faktyczne, że niezdolność do pracy trwa przez cały okres, za który przyznano owo świadczenie. Domniemanie to można obalić, np. w drodze badania przez innych lekarzy. Kiedy może to mieć znaczenie? Wówczas, gdy pracownik zgłasza wyzdrowienie i gotowość do pracy (z prośbą o skierowanie na kontrolne badania lekarskie) przed upływem okresu, na których przyznano świadczenie rehabilitacyjne. Na przykład, jeżeli świadczenie rehabilitacyjne przyznano na 6 miesięcy, a pracownik zgłasza gotowość do pracy po 2 miesiącach, nie można go zlekceważyć i odczekać do końca trzeciego miesiąca tylko po to, żeby wtedy zwolnic pracownika. Będzie to niezgodne z prawem.

 

redukcja zatrudnienia kryteria doboru do zwolnieniaRedukcja zatrudnienia jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę niedotycząca pracownika

Gdy słyszę “przyczyna rozwiązania umowy o pracę niedotycząca pracownika”, od razu przychodzi mi do głowy ustawa o zwolnieniach grupowych. To właśnie tę ustawę stosujemy, gdy pracodawca chce rozwiązać umowy o pracę z powodu redukcji zatrudnienia czy też zmian organizacyjnych, które wymuszają zwolnienie części pracowników. Oczywiście pod warunkiem, że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Czy podanie jako przyczyny wypowiedzenia samej redukcji zatrudnienia, bez żadnych dodatków, będzie wystarczające? To zależy od sytuacji.

Jeżeli wskutek zmian organizacyjnych w firmie likwiduje się w całości konkretną komórkę organizacyjną i zwalnia się wszystkich zatrudnionych tam pracowników, raczej tak. Osobiście opisałabym przyczynę wypowiedzenia mniej więcej w ten sposób:

przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja Działu […] w całości, co skutkuje koniecznością rozwiązania umów o pracę ze wszystkimi zatrudnionymi tam pracownikami

Jednak jeżeli mamy do czynienia z grupą pracowników zajmujących te same lub podobne stanowiska i tylko część z nich ma być zwolniona, sama “redukcja zatrudnienia” nie wystarczy. Wtedy w wypowiedzeniu trzeba podać również kryteria doboru poszczególnych pracowników do zwolnienia. Innymi słowy, pracodawca musi napisać, w jaki sposób wybrał pracowników do zwolnienia oraz jakie względy o tym zadecydowały. To jest ważne, ponieważ te kryteria współtworzą przyczynę wypowiedzenia. Pracownik ma prawo wiedzieć, dlaczego zwalnia się akurat jego, a nie kolegę czy koleżankę z biurka obok. Jeżeli nie podasz kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, sąd uzna przyczynę wypowiedzenia za nieuzasadnioną.

Kryteria doboru do zwolnienia

Zapytasz, jakie mogą być kryteria do zwolnienia. Przeróżne. Ale powinny być obiektywne i możliwe do sprawdzenia.

Najczęściej są to

  • zakładowy staż pracy,
  • doświadczenie,
  • brak kar porządkowych,
  • korzystanie z uprawnień związanych z rodzicielstwem,
  • wyniki osiągane w pracy,
  • posiadanie innego źródła dochodu.

Choć wydaje się to dyskryminujące, kryterium doboru do zwolnienia może być również wysokość zarobków wówczas, gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia w związku z trudnościami finansowymi.

Kryteria doboru do zwolnienia można ze sobą łączyć.

Likwidacja unikalnego stanowiska pracy

Jeżeli pracodawca likwiduje konkretne bądź unikalne stanowisko pracy (np. dyrektor działu obsługi klienta lub główny księgowy), nie musi podawać kryteriów doboru do zwolnienia. Jest tak nawet wówczas, gdy obowiązki należące do likwidowanego stanowiska pracy zostaną przejęte przez innych pracowników. Wynika to stąd, że pracodawca ma prawo planować i rozdzielać zadania służbowe pracowników według własnego uznania.

Kumulacja stanowisk i rozdzielenie zadań

Skoro pracodawca może dowolnie planować i rozdzielać zadania pracowników, może też przenieść je w całości lub w części z jednego konkretnego/unikalnego stanowiska pracy na inne bądź kilka innych stanowisk. Wówczas zatrudnienie pracownika na tym pierwszym stanowisku staje się zbędne i można go zwolnić. Przykładowo, w dziale księgowości można zlikwidować stanowisko głównego księgowego i rozdzielić jego obowiązki pomiędzy innych pracowników dotychczas zatrudnionych w tym dziale. Nie trzeba wtedy podawać kryteriów doboru do zwolnienia, ponieważ likwidacji ulega jedno konkretne stanowisko. Samo w sobie stanowi to wystarczającą przyczynę wypowiedzenia. W razie sporu sąd pracy nie ma prawa badać kwalifikacji lub innych cech pracownika zwalnianego i porównywać ich z kwalifikacjami pracowników pozostawionych w pracy, żeby ocenić, który z nich byłby bardziej przydatny dla pracodawcy. To pracodawca określa wymagania kwalifikacyjne dla danego rodzaju pracy. Sąd nie ma prawa w to ingerować.

Mity w prawie pracy

Kalina Jarosławska15 lutego 2021Komentarze (0)

wypowiedzenie ustne nieważne

Wśród pracowników i pracodawców krąży wiele mitów na temat rozwiązywania umów o pracę. Spotykam się z nimi codziennie w mojej praktyce prawa pracy. Dzisiaj opowiem Ci o kilku z nich.

Wypowiedzenie ustne lub nieuzasadnione jest nieważne

Często spotykam się z przekonaniem, że wypowiedzenie dokonane ustnie lub bez podania przyczyny jest nieważne. Tak jakby to nie było, jak by w ogóle nie zostało złożone. Pracownik mający takie przekonanie uważa, że nie musi nic robić z wypowiedzeniem. Nie odwołuje się od niego. Tymczasem to nieprawda. Wypowiedzenie ustne, bez przyczyny czy z jakimkolwiek innym błędem jest zawsze skuteczne. To znaczy, że jego złożenie rozpoczyna bieg okresu wypowiedzenia i prowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Aby temu zapobiec, trzeba złożyć odwołanie od wypowiedzenia. Jest to jedyna możliwość, żeby od strony prawnej pokazać, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem lub nieuzasadnione.

To samo dotyczy zwolnień dyscyplinarnych.

Nie ma też znaczenia, jakiego błędu dopuścił się pracodawca. Może to być niewielki błąd, np. pomyłka przy wskazaniu umowy o pracę, która ma być wypowiedziana. Może to być też poważny błąd, jak na przykład nieuzyskanie zgody organizacji związkowej na wypowiedzenie umowy o pracę członkowi zarządu tej organizacji.

Nie ma czegoś takiego jak nieważne wypowiedzenie umowy o pracę lub zwolnienie dyscyplinarne.

Można nie udzielić pracownikowi urlopu, o ile mu się za to zapłaci

Wśród pracodawców często pokutuje przekonanie, że nie trzeba pracownikowi udzielać urlopu, jeżeli mu się za to zapłaci. Spotkałam się z dwoma wariantami: że pracownik musi wyrazić na to zgodę albo że pracodawca może sam podjąć taką decyzję.

To przekonanie jest całkowicie błędne. Pracownik może wykorzystać urlop wypoczynkowy tylko w naturze (to znaczy w postaci dni wolnych) i nie może się go zrzec ani zamienić na pieniądze.

Od tej reguły jest jeden wyjątek w przypadku, gdyby umowa o pracę się rozwiązuje, a pracownik nie wykorzystał całego urlopu, który uzbierał u pracodawcy. Wówczas jest możliwa, a właściwie obowiązkowa, zapłata za ten urlop w formie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Choroba przedłuża umowę o pracę

Ten mit dotyczy sytuacji, gdy pracodawca wypowiedział już umowę o pracę i biegnie okres wypowiedzenia. Niektórzy pracownicy są przekonani, że jeżeli pójdą na zwolnienie lekarskie, uchronią się przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Nie jest to prawda.

Oczywiście obowiązuje zakaz wypowiadania umowy o pracę osobie, która jest nieobecna z powodu choroby. Jest to wówczas nieobecność usprawiedliwiona. Ten zakaz nie ma jednak zastosowania do pracownika, któremu wypowiedziano umowę o pracę, gdy był obecny w pracy, a dopiero potem poszedł na zwolnienie lekarskie.