Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę - kiedy warto je wnieść?

Wypowiedzenie i co dalej?

Otrzymanie wypowiedzenia umowy o pracę to dla każdego pracownika przykre doświadczenie. Towarzyszy mu wiele negatywnych emocji, wśród których dominują zazwyczaj poczucie odrzucenia i niepewności. Nie wiadomo przecież, jak szybko uda się znaleźć nową pracę i czy zapewni ona życie na dotychczasowym poziomie. W takiej sytuacji nie należy jednak ubolewać nad własnym losem. Warto szybko otrząsnąć się z szoku i spokojnie zastanowić się nad dalszymi krokami. Każdy pracownik ma bowiem prawo wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę w ciągu 21 dni od otrzymania wypowiedzenia. Na szczęście całkiem często okazuje się, że są do tego podstawy.

Poniżej znajdziesz kilka wskazówek, które pomogą Ci wstępnie ocenić, czy wniesienie odwołania od wypowiedzenia ma w Twoim przypadku sens. Miej na uwadze, że poniższa lista dotyczy sytuacji osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jeżeli Twoja umowa obowiązuje na czas określony albo na okres próbny, to większość z przedstawionych uwag nie będzie miała zastosowania.

Wadliwa forma wypowiedzenia

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, co oznacza, że powinno być ono opatrzone własnoręcznym podpisem osoby działającej w imieniu pracodawcy. Za równoważną z formą pisemną – a więc także dopuszczalną – uważa się formę elektroniczną, która polega na złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w postaci elektronicznej i opatrzeniu go kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

Jeżeli pracodawca wręczył Ci oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w innej formie (np. SMS-em, faksem lub zwykłym e-mailem), to oświadczenie takie jest wadliwe. Nie oznacza to oczywiście, że możesz je zignorować. Mimo swojej wadliwości nie jest ono nieważne i wywoła skutek w postaci rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia. Wadliwa forma oświadczenia pracodawcy może jednak stanowić podstawę odwołania do sądu pracy.

Brak konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym

Jeżeli korzystasz z obrony organizacji, której przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, to o zamiarze wypowiedzenia Ci umowy o pracę Twój pracodawca obowiązany jest zawiadomić tę organizację na piśmie, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Niedokonanie przez pracodawcę takiego zawiadomienia co do zasady oznacza naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, co z kolei uzasadnia wniesienie odwołania do sądu pracy.

Istotne jest, że o korzystaniu z obrony organizacji związkowej nie decyduje wyłącznie członkostwo w związku zawodowym. Jako osoba niezrzeszona w związku również możesz mieć prawo do takiej obrony, jeżeli tylko wybrana przez Ciebie organizacja, która działa u pracodawcy, wyrazi zgodę na obronę Twoich praw. Pamiętaj jednak, że na korzystanie z obrony związkowej możesz skutecznie powołać się tylko wówczas, gdy pracodawca wręczył Ci wypowiedzenie w czasie korzystania przez Ciebie z takiej obrony. Zapisanie się do związku zawodowego po otrzymaniu wypowiedzenia nie zwiększy zatem szans na uwzględnienie Twojego odwołania.

Naruszenie zakazu wypowiadania umowy o pracę

Kolejną przesłanką, która uzasadnia wniesienie odwołania do sądu pracy, jest naruszenie przez pracodawcę zakazu wypowiadania umowy o pracę. Takie zakazy wprowadzają tzw. szczególną ochronę trwałości stosunku pracy, a sytuacji, w których obowiązują, jest całkiem sporo. Wobec tego zawsze warto upewnić się, czy tego rodzaju ochrona nie przysługiwała przypadkiem również Tobie. W praktyce zastosowanie najczęściej znajduje ochrona przed wypowiedzeniem, która przysługuje:

  • pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
  • w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy,
  • w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego,
  • od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu,
  • od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy.

Miej na uwadze, że powyższe wyliczenie nie jest wyczerpujące.

Brak przyczyny wypowiedzenia

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy. Jeżeli pracodawca w ogóle nie wskazał takiej przyczyny, to możesz na tej podstawie oprzeć swoje odwołanie od wypowiedzenia.

Warto wspomnieć, że obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie ma na celu m.in. wyznaczenie granic sporu przed sądem pracy. Sąd co do zasady ogranicza się bowiem do zbadania jedynie tych przyczyn, które zostały podane w oświadczeniu złożonym pracownikowi. Oznacza to, że pracodawca nie może w toku procesu skutecznie powoływać się na inne, niewskazane w tym oświadczeniu przyczyny.

Przyczyna wypowiedzenia nie jest konkretna

Podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być konkretna. Przez przyczynę konkretną rozumie się przyczynę sformułowaną w sposób jasny, precyzyjny i zrozumiały dla pracownika. Innymi słowy, chodzi o to, aby po zapoznaniu się z przyczyną podaną przez pracodawcę pracownik mógł dokonać oceny, czy stawiane mu zarzuty lub podnoszone okoliczności są słuszne i prawdziwe, a w konsekwencji podjąć decyzję o wdaniu się w spór przed sądem pracy. Jeżeli oświadczenie Twojego pracodawcy nie spełnia tego wymogu, to możesz liczyć na uwzględnienie odwołania przez sąd. Może być tak np. wówczas, gdy pracodawca posłużył się wyłącznie ogólnikowym stwierdzeniem i zarzucił Ci naruszenie obowiązków pracowniczych, a Ty nie masz pojęcia, czego ten zarzut dotyczy.

Przyczyna wypowiedzenia ma być zrozumiała dla pracownika, natomiast niekoniecznie musi być ona zrozumiała po pierwszej lekturze dla sądu pracy. W związku z tym przy ocenie konkretności przyczyny uwzględnia się też okoliczności niewskazane w piśmie pracodawcy, ale znane pracownikowi skądinąd. Oznacza to, że w pewnych sytuacjach nawet ogólne sformułowanie „naruszenie obowiązków pracowniczych” można uznać za przyczynę konkretną. Będzie tak wtedy, gdy pracownik dokładnie rozumie, co kryje się za takim zwrotem (np. dlatego, że wypowiedzenie zostało mu wręczone bezpośrednio po szczegółowym omówieniu z pracownikiem stwierdzonych nieprawidłowości).

Przyczyna wypowiedzenia nie jest rzeczywista

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być rzeczywista. Oznacza to, że powinna ona ujawniać prawdziwe powody, jakimi pracodawca kierował się przy podejmowaniu decyzji o zakończeniu stosunku pracy. Przeciwieństwem przyczyny rzeczywistej jest przyczyna pozorna, a więc taka, która ma na celu ukrycie motywów faktycznie stojących za zwolnieniem pracownika.

W praktyce pracodawcy posługują się przyczynami pozornymi w celu obejścia przepisów zakazujących wypowiadania umowy o pracę. Z reguły ma to miejsce w sytuacji, w której pracownik podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem, jednakże przepisy prawa pracy dopuszczają rozwiązanie z nim umowy, o ile wyłącznym powodem wypowiedzenia są przyczyny niedotyczące pracownika. W takim wypadku pracodawca, który nie może zwolnić pracownika z przyczyny, dla której rzeczywiście chciałby to uczynić, wskazuje w wypowiedzeniu przyczynę fikcyjną, która nie dotyczy pracownika – wszystko po to, aby dokonać czynności, która na pierwszy rzut oka jest zgodna z prawem.

Z niedozwolonym działaniem mamy do czynienia m.in. wtedy, gdy pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia umowy wskazuje likwidację stanowiska pracy, choć likwidacja ta nie doszłaby do skutku, gdyby nie występowała rzeczywista przyczyna zwolnienia. Jest tak zatem np. wówczas, gdy pracodawca nie może zwolnić pracownika podlegającego ochronie z uwagi na niedostateczną jakość pracy, ale stara się obejść zakaz w ten sposób, że najpierw zatrudnia kolejną osobę na to samo stanowisko, a następnie – pod pretekstem reorganizacji – dokonuje redukcji zatrudnienia i do zwolnienia typuje chronionego pracownika. W takim wypadku dochodzi wprawdzie do faktycznej likwidacji stanowiska pracy, ale jest to jedynie pozorna przyczyna wypowiedzenia. U podłoża całej operacji pracodawcy leży bowiem niezadowolenie z jakości pracy zwalnianej osoby. Jeśli podobna sytuacja przydarzyła się Tobie, rozważ wniesienie odwołania do sądu pracy.

Przyczyna wypowiedzenia nie jest prawdziwa

To z pewnością najprostsze ze wszystkich omówionych w tym wpisie zagadnień 🙂 Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być przede wszystkim prawdziwa. Oznacza to oczywiście, że oświadczenie pracodawcy powinno odwoływać się do wydarzeń, które naprawdę miały miejsce. Jeżeli pracodawca rozwiązał z Tobą umowę, powołując się np. na naruszenie zakazu konkurencji, co w rzeczywistości się nie zdarzyło, to masz podstawę do odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy.

Przyczyna nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę

Czasem bywa tak, że pracodawca wskazuje w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy przyczynę konkretną, rzeczywistą i prawdziwą, a mimo to pracownik może skutecznie zakwestionować wypowiedzenie. Kiedy tak się dzieje? Wtedy, gdy w ocenie sądu przyczyna ta nie uzasadnia w dostatecznym stopniu rozwiązania stosunku pracy. Powszechnie przyjmuje się na przykład, że wypowiedzenia z reguły nie uzasadnia jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom pracowniczym. Wypowiedzenia nie uzasadnia też korzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu na podstawie przepisów prawa pracy (np. domaganie się przez pracownika terminowej wypłaty wynagrodzenia albo korzystanie z przerw w pracy wliczanych do czasu pracy przez pracownicę karmiącą dziecko piersią). Ponadto kodeks pracy przewiduje wprost, że przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy nie może stanowić skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Wadliwe kryteria doboru do zwolnienia

Przyjmuje się, że likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca nie musi dodatkowo umotywować takiej decyzji, gdyż kwestia ta należy do jego autonomii zarządczej. W związku z tym sąd pracy nie może zakwestionować celowości redukcji zatrudnienia. Tym samym pracodawca może bez obaw np. zrezygnować z dalszego zatrudniania księgowej i powierzyć usługi księgowe firmie zewnętrznej. Sprawa nie jest jednak już tak prosta w przypadku, gdy likwidacja dotyczy jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy (np. gdy zwalniane są tylko dwie spośród pięciu księgowych). Wówczas w oświadczeniu pracodawcy oprócz przyczyny wypowiedzenia, którą jest likwidacja stanowiska, powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (tj. zastosowane kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi.

Ustalenie zestawu kryteriów doboru pracowników do zwolnienia należy do pracodawcy. Przyjęte przez pracodawcę kryteria nie mogą jednak mieć arbitralnego i dowolnego charakteru, lecz muszą być obiektywne i sprawdzalne. Krótko mówiąc, kryteria te muszą umożliwiać sądowi pracy weryfikację, czy dobór osób do zwolnienia z pracy był sprawiedliwy. W praktyce sądowej uznano, że dopuszczalnymi kryteriami doboru są m.in. przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy oraz dyspozycyjność.

Należy pamiętać, że pracodawca nie musi brać pod uwagę wszystkich dozwolonych kryteriów doboru. Innymi słowy, pracodawca sam może zdecydować, które kryteria są dla niego istotne. Wypowiedzenia nie można więc kwestionować tylko na tej podstawie, że przy doborze pracowników do zwolnienia pracodawca kierował się ich doświadczeniem zawodowym i stażem pracy, podczas gdy w ocenie zwolnionego pracownika należałoby uwzględnić jeszcze np. dyspozycyjność. Jeżeli jednak pracodawca w ogóle nie wskazał, jakimi kryteriami doboru się kierował, albo zastosował kryterium niedopuszczalne (np. niedające się obiektywnie zweryfikować), to są duże szanse na to, że odwołanie od wypowiedzenia będzie skuteczne.

Wiele bezzasadnych przyczyn wypowiedzenia

W orzecznictwie od wielu lat reprezentowane jest stanowisko, zgodnie z którym pracodawca może w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazać kilka przyczyn, a wypowiedzenie należy uważać za uzasadnione, gdy choć jedna z nich jest usprawiedliwiona. Pogląd ten jest co do zasady słuszny, ponieważ wskazywane przez pracodawców przyczyny nie zawsze są łatwe w ocenie i zdarza się, że jeden sąd uznaje je za uzasadniające wypowiedzenie, a inny – wręcz przeciwnie. Aby zmniejszyć związane z tym ryzyko, pracodawcy często wskazują więc kilka przyczyn wypowiedzenia umowy, uwzględniając także okoliczności o charakterze drugorzędnym. Wskazywanie wielu przyczyn wynika również z tego, iż czasami wypowiedzenie jest zasadne z uwagi na szereg drobnych przyczyn rozpatrywanych łącznie, mimo że żadna z nich samodzielnie nie usprawiedliwiałaby takiej decyzji. Z pewnością nie byłoby sprawiedliwe, gdyby pracownik obiektywnie „zasługujący” na zwolnienie mógł wygrać proces z pracodawcą tylko dlatego, że sąd pracy miałby zastrzeżenia jedynie do niektórych przyczyn wypowiedzenia podanych przez pracodawcę.

Omówiony wyżej pogląd doprowadził niestety do tego, że niektórzy pracodawcy – przyjmując zapewne, że niczego w ten sposób nie ryzykują – zaczęli „zarzucać” pracowników przyczynami, wskazując tych przyczyn w wypowiedzeniu kilka lub kilkanaście i licząc na to, że w razie wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy uda się „obronić” choć jedną z nich. Taką praktykę za nieprawidłową uznał Sąd Najwyższy. Wypracował on rozwiązanie kompromisowe, zgodnie z którym przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu. Jeżeli w Twoim wypadku pracodawca naruszył tę regułę, to możesz mieć podstawy do odwołania się do sądu pracy.

Najważniejsza wnikliwa analiza

Na zakończenie pragnę zwrócić Twoją uwagę na fakt, że wniesienie odwołania najlepiej jest poprzedzić bardzo wnikliwą analizą całokształtu okoliczności sprawy. Brutalna prawda jest bowiem taka, że w Twoim sporze z pracodawcą zasadnicze znaczenie będzie miało to, co będzie wynikało z dowodów, które sąd uzna za wiarygodne. Odtworzony w ten sposób stan faktyczny niestety nie zawsze będzie oddawał rzeczywisty przebieg wydarzeń (choć oczywiście na Twoją korzyść działa to, iż to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione). O pomoc przy ocenie sytuacji warto poprosić osobę, która nie jest emocjonalnie zaangażowana w Twoją sprawę. Ułatwi Ci to oszacowanie szans powodzenia w ewentualnym procesie.

Musisz też wiedzieć, że w niektórych wypadkach Twoje odwołanie od wypowiedzenia może okazać się nieskuteczne nawet wtedy, gdy w działaniu pracodawcy dopatrzysz się jednej z opisanych wyżej nieprawidłowości. Sąd będzie bowiem oceniał, czy wniesienie przez Ciebie odwołania nie stanowi nadużycia prawa. Jeżeli zatem wypowiedzenie zostało Ci wręczone z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a uchybienie pracodawcy polegało jedynie na tym, że zapomniał on o własnoręcznym podpisaniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy, to raczej nie licz na uwzględnienie Twojego odwołania.

Wreszcie istotne jest, aby na samym początku drogi dobrze zastanowić się nad roszczeniem, którego będziesz dochodzić przed sądem pracy. Do wyboru masz odszkodowanie albo uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (to drugie przekształca się w roszczenie o przywrócenie do pracy, jeżeli umowa ulegnie rozwiązaniu w toku postępowania sądowego, co zazwyczaj ma miejsce). W trakcie procesu zawsze możesz samodzielnie zmodyfikować swoje żądanie przywrócenia do pracy na zasądzenie odszkodowania, natomiast zmiana w stronę przeciwną będzie już wymagać zgody pracodawcy. Dokonanie wyboru żądania w odwołaniu w sposób pochopny może więc pozbawić Cię szans na odzyskanie pracy.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

przywrócenie do pracyPrawomocne przywrócenie do pracy

Żebyśmy w ogóle mogli zastanawiać się, co dalej w przypadku, gdy sąd pracy przywrócił pracownika do pracy, wyrok sądowy musi być prawomocny. Wyrok sądu pierwszej instancji jest prawomocny z upływem terminu do wniesienia apelacji, jeżeli żadna ze stron tego nie zrobiła. Natomiast wyrok sądu drugiej instancji jest prawomocny od razu, czyli już w dniu, w którym został wydany.

Na tym etapie pracownik musi zadbać o swój interes i zacząć działać. Po pierwsze musi uważać, kiedy wyrok stanie się w prawomocny. Wiąże się to z liczeniem terminów. Nie zawsze jest to oczywiste, zwłaszcza że termin na wniesienie apelacji może się wydłużyć do 3 tygodni w sytuacji, gdy przedłużono termin do sporządzenia uzasadnienia. Po drugie, w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku przywracającego do pracy pracownik musi zgłosić się do pracodawcy i zadeklarować gotowość do niezwłocznego podjęcia pracy.

Przeczytaj więcej o tym, co trzeba zrobić w przypadku przywrócenia do pracy

Zgłoszenie gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy

Zgłoszenie gotowości jest bardzo ważne, ponieważ powoduje ponowne nawiązanie stosunku pracy pomiędzy pracownikiem i pracodawcą ze wszystkimi konsekwencjami. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy. Jeżeli tego nie robi, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przestojowe, tzn. wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 Kodeksu pracy).

Tutaj piszę o wynagrodzeniu za czas gotowości do pracy

Jeżeli pracodawca przez dłuższy czas odmawia dopuszczenia do pracy (zdarzają się okresy wielomiesięczne, a nawet liczone w latach), nie wystarczy raz zgłosić gotowości do pracy. Żeby zachować prawo do wynagrodzenia przestojowego, trzeba to robić regularnie, na różne sposoby, które można udokumentować, np. maile, telefony, oficjalne wezwania.

Może się zdarzyć, że pracownik żądający przywrócenia do pracy w trakcie procesu sądowego zatrudnił się u nowego pracodawcy. W przypadku przywrócenia go do pracy u poprzedniego pracodawcy może on rozwiązać umowę o pracę z nowym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy, bez wypowiedzenia, za 3-dniowym wyprzedzeniem.

Jak widać, do pracownika należy wybór, czy wrócić do poprzedniego pracodawcy, czy też zostać u nowego. Jeżeli pracownik pomimo wyroku przywracającego do pracy zdecyduje się zostać u nowego pracodawcy, nie dostanie odszkodowania w zamian za rezygnację z przywrócenia do pracy. Dlatego w trakcie postępowania przed sądem pracy trzeba rozważyć, czy nie lepiej zamienić żądania przywrócenia do pracy na odszkodowanie.

Przeczytaj o zamianie roszczenia o przywrócenie do pracy na odszkodowanie

Przywrócenie do pracy: egzekucja

Jeżeli pracodawca odmawia dopuszczenia do pracy pomimo terminowego zgłoszenia przez pracownika gotowości do jej podjęcia, możliwe jest prowadzenie egzekucji wyroku sądowego przywracającego do pracy, żeby zmusić pracodawcę do jego wykonania. Pracownik jako wierzyciel powinien złożyć w sądzie wniosek o wyznaczenie pracodawcy terminu do dopuszczenia do pracy i zagrożenie grzywną. Sąd nakłada grzywnę, jeżeli pracodawca nadal nie dopuszcza pracownika do pracy. Grzywny można ponawiać, a także zamienić je na areszt. Możliwe jest też takie rozwiązanie, w którym pracownik będzie wnioskował nie o zagrożenie i nałożenie grzywny, lecz o zobowiązanie pracodawcy do zapłaty określonej kwoty na jego rzecz. Moim zdaniem jest to bardzo ciekawa i praktyczna opcja 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

zwolnienie dyscyplinarne

“Zwolnienie dyscyplinarne” dla pracodawcy

Na pewno wiesz, co to jest dyscyplinarka dla pracodawcy. Jest to sytuacja, w której pracownik rozwiązuje umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym, ponieważ pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, np. nie wypłacał mu pensji albo nie odprowadzał składek ZUS. Pracownik może wówczas żądać odszkodowania. Podstawę do tego daje mu art. 55 § 1[1] Kodeksu pracy.

Przeczytaj o tym, dlaczego nieopłacanie składek ZUS może być podstawą dyscyplinarki dla pracodawcy

Termin na wniesienie pozwu o odszkodowanie

W jakim czasie można ubiegać się o odszkodowanie? Gdy myśli się nad terminem złożenia pozwu do sądu pracy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, zaraz przychodzi do głowy 21 dni. Jest to termin, który wynika z art. 264 § 1 i 2 Kodeksu pracy. Oto treść tego przepisu:

§  1.  Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

§  2.  Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

Jednak termin 21-dniowy nie obowiązuje w przypadku roszczenia pracownika o odszkodowanie z art. 55 § 1[1] Kodeksu pracy. Przyjmuje się bowiem, że termin 21-dniowy ma zastosowanie tylko wtedy, gdy z roszczeniem o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie występuje pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę albo którego zwolnił dyscyplinarnie.

Nie oznacza to jednak, że z pozwem o odszkodowanie za dyscyplinarkę wobec pracodawcy można czekać tak długo, jak się chce. Takie roszczenie o odszkodowanie przedawnia się. Okres przedawnienia wynosi 3 lata od dnia rozwiązania umowy o pracę.

Pracodawca również może żądać odszkodowania

Żeby nie było tak różowo, musisz wiedzieć, że pracodawca również może żądać od pracownika odszkodowania, jeżeli uważa, że zastosowana wobec niego dyscyplinarka nie była uzasadniona albo przyczyna podana przez pracownika była nieprawdziwa. Takie prawo daje pracodawcy art. 61[1] Kodeksu pracy.

Pracodawcy również nie obowiązuje 21-dniowy termin na złożenie pozwu o odszkodowanie. Jednak okres przedawnienia tego roszczenia jest o wiele krótszy i wynosi 1 rok od dnia rozwiązania umowy o pracę.

Wysokość odszkodowania

Wysokość odszkodowania dla pracodawcy i pracownika jest taka sama. W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony równa się ono wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Natomiast w przypadku umowy o pracę na czas określony wynosi ono tyle, ile wyniosłoby wynagrodzenie za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

june2020googleKiedyś miałam taki zwyczaj, że w podsumowaniu miesiąca pisałam o tym, czego czytelnicy szukali na blogu. To pokazuje, co najbardziej ciekawi moich gości i jakich informacji poszukują.

Powracam do tego zwyczaju. Widzę, że w czerwcu 2020 r. najbardziej interesowały Was takie rzeczy:

wypowiedzenie umowy o pracę mailem – teoretycznie można tak zrobić, wypowiedzenie będzie skuteczne, ale niezgodne z prawem. W związku z tym pracownik może powalczyć o odszkodowanie przed sądem pracy.

dyscyplinarka w ostatnim dniu wypowiedzenia – tak, jest to możliwe i dopuszczalne, o ile pracownik lub pracodawca – w zależności od tego, kto chce wręczyć dyscyplinarkę – dopuścili się uchybień zasługujących na zwolnienie dyscyplinarne. Jednak w praktyce w większości przypadków nie będzie miało większego sensu, bo umowa o pracę i tak rozwiąże się tego samego dnia.

czy przy wypowiedzeniu za porozumieniem stron należy się odprawa – to zależy od kilku czynników. Jeżeli chodzi o odprawę obowiązkową, musi ją wypłacić ten pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Ponadto, przyczyną rozwiązania stosunku pracy musi być przyczyna niedotycząca pracownika. Natomiast odprawę dobrowolną zawsze można uzgodnić w porozumieniu rozwiązującym umowę o pracę. Czasami już sama umowa o pracę taką odprawę przewiduje.

rozwiązanie umowy za porozumieniem stron zrzeczenie się roszczeń – zasadniczo można zrzekać się roszczeń. Można zobowiązywać się, że nie będzie się dochodziło roszczeń przed sądem. Można oświadczać, że wszystkie roszczenia zostały zaspokojone. Ale w prawie pracy często bywa na opak. Takich roszczeń jak wynagrodzenie za pracę czy ekwiwalent za urlop wypoczynkowy nie można się zrzec. Będzie to nieskuteczne. Jeżeli pracownik zobowiąże się, że nie będzie takich roszczeń dochodził przed sądem, sprawa jest problematyczna – wszystko zależy od sędziego. Niektórzy, nie bez racji, twierdzą, że uwzględnienie takiego zobowiązania zamyka pracownikowi drogę do dochodzenia do roszczeń, więc jest równoznaczne w skutkach ze zrzeczeniem się tych roszczeń, to zaś – jak napisałam wyżej – jest nieskuteczne. Co do oświadczenia, że wszystkie roszczenia zostały zaspokojone – w razie sporu sąd nie przejdzie nad tym do porządku dziennego, tylko będzie badał, czy tak rzeczywiście było.

wypowiedzenie umowy o pracę covid 19 – o kwestiach praktycznych związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę w okresie epidemii koronawirusa pisałam tutaj:

 Przeczytaj post o zwolnieniu pracownika w okresie epidemii

koszty adwokata przy ugodzie – jeżeli mamy do czynienia z ugodą sądową w sprawie w zakresu prawa pracy, wówczas co do zasady koszty procesu, a więc i koszty adwokata/radcy prawnego (tzw. koszty zastępstwa procesowego) znoszą się wzajemnie. To znaczy nikt nikomu nic nie płaci z tego tytułu. Ale można się umówić inaczej. To może być istotne przy rozliczeniu opłaty sądowej od pozwu. Zobacz: jeżeli sąd umarza postępowanie w związku z zawarciem ugody, zwraca z urzędu połowę opłaty sądowej od pozwu temu, który zapłacił, tzn. powodowi. Reszta nadal go obciąża. Jeżeli strony się dogadają, można tę resztę podzielić na pół, albo wręcz postanowić, że druga strony – pozwany – zwróci ją w całości powodowi. W efekcie powód otrzymuje z powrotem całą kwotę, którą zapłacił jako opłatę sądową od pozwu. Podobne rozliczenia są możliwe przy kosztach zastępstwa procesowego, o ile strony się dogadają.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

Umowa śmieciowa na okres próbny

Kalina Jarosławska28 czerwca 2020Komentarze (0)

umowa śmieciowaUmowa śmieciowa

Słyszałeś/słyszałaś o umowach śmieciowych, o śmieciówkach, o uśmieciowieniu rynku pracy? Obiło Ci się o uszy. Chodzi o to, że pracodawcy zamiast umowy o pracę oferują zawarcie umowy zlecenia albo umowy o dzieło. Albo nawet przejście na działalność gospodarczą. Chodzi głównie o obniżenie kosztów zatrudnienia, tzn. składek na ZUS. Takie umowy nie gwarantują urlopu (wypoczynkowego, jak i rodzicielskiego czy wychowawczego), nie zapewniają ochrony wynagrodzenia, a także dają możliwość wypowiedzenia z terminem krótszym niż wynikający z Kodeksu pracy. Dlatego nazywa się je śmieciówkami.

Nie da się ukryć, że w wielu przypadkach taki układ jest korzystniejszy finansowo dla pracownika. Nie myśli się wtedy o chorobach, wypadkach i emeryturze.

Przywykłam już do tego, że klienci oczekują ode mnie sporządzenia umowy zlecenia czy umowy o dzieło, której “nie da się podważyć”. Odpowiadam im wówczas, że nie ma możliwości sporządzenia takiej umowy. Nie ma “gwarancji spokoju”, ponieważ w razie sporu przed sądem lub kontroli (podatkowej lub zusowskiej) ocenia się nie tylko treść umowy, ale i – a może przede wszystkim – praktykę współpracy stron.

Umowa śmieciowa na okres próbny

Ostatnio miałam do czynienia z sytuacją, w której pracodawca zawierał z “pracownikami” umowy zlecenia na okresy miesięczne. “Pracownicy” z takich umów zlecenia odbywali – okrojone, ale jednak – szkolenia BHP. Byli też zgłoszeni do wszystkich ubezpieczeń, w tym chorobowego, które nie jest obowiązkowe przy umowie zlecenia. Pracownik, który się “sprawdził” na jednomiesięcznym zleceniu, dostawał umowę o pracę. Nie chodziło więc o oszczędności na składkach ZUS. Zapytałam służby kadrowe pracodawcy, dlaczego tak robią.

“Żeby wypróbować pracownika i dać mu na czas na wykonanie badań lekarskich”.

Mój komentarz: właściwą umową na wypróbowanie pracownika jest umowa o pracę na okres próbny, a nie umowa zlecenia.

Umowa o pracę na okres próbny

Dlaczego pracodawca nie zawierał umów o pracę na okres próbny, skoro ogólnie nie miał problemu z zatrudnianiem na umowę o pracę, a koszty były prawie takie same? Podejrzewam, że chodziło o powszechne przekonanie, że “umowę o pracę trudno wypowiedzieć” albo że “trzeba płacić za chorobę”. To częściowo prawda, ale nie do końca.

Umowy o pracę na okres próbny nie musisz zawierać na 3 miesiące. To jest tylko maksymalny termin, na który można ją zawrzeć. Okres próby może wynosić np. miesiąc, czyli tyle ile umowa zlecenia, o której pisałam wyżej. Wtedy okres wypowiedzenia to 1 tydzień.

Ekwiwalent za urlop? Za pracę przez 1 miesiąc pracownik nabędzie prawo tylko do kilku dni urlopu proporcjonalnego. Poza tym pracownika można wysłać na urlop w okresie wypowiedzenia. Pójście na chorobowe nie musi mu wiele pomóc – patrz niżej.

Przy okresie próby do 1 miesiąca niekoniecznie musisz płacić pracownikowi za chorobę. Jest tak dlatego, że prawo do zasiłku chorobowego – a tym samym do wynagrodzenia chorobowego – powstaje dopiero po upływie 30 dni tzw. okresu wyczekiwania, czyli w sumie już po upływie okresu próby, albo na sam jego koniec. Istotny wyjątek: nie dotyczy to pracowników, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego.

Wypowiedzenie musi być dokonane na piśmie, ale nie trzeba podawać przyczyny wypowiedzenia. Jeżeli dokonasz wypowiedzenia SMS-em czy mailem, będzie ono niezgodne z prawem, ale skuteczne. Pracownik będzie mógł liczyć tylko na odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. Nie będzie to więc jakaś wysoka kwota.

Przy umowie na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca nie działa ochrona kobiet w ciąży i przebywających na urlopie macierzyńskim.

Minus jest taki, że umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć tylko raz, chyba ze pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie co najmniej 3 lat.

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl