Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

zawiadomienie o zamiarze zwolnienia

W poprzednim poście pisałam o tym, jakie warunki musi spełnić związek zawodowy, żeby nabyć uprawnienia tzw. zakładowej organizacji związkowej.

Teraz czas opowiedzieć, jakie uprawnienia ma zakładowa organizacja związkowa przy rozwiązywaniu umów o pracę.

Konsultacja związkowa

Pierwsze z tych uprawnień to obowiązek skonsultowania przez pracodawcę zamiaru rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem zakładowej organizacji związkowej lub pracownikiem, który takim członkiem nie jest, ale korzysta z obrony jego praw przez zakładową organizację związkową. Nazywamy to konsultacją związkową.

Konsultacja związkowa polega na tym, że pracodawca zawiadamia zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym, podając przyczynę zwolnienia pracownika. Zawiadomienie zawsze dotyczy konkretnego pracownika. Pracodawca musi więc wiedzieć, czy pracownik należy do zakładowej organizacji związkowej albo czy jest objęty jej obroną. Nie może jednak żądać od związku zawodowego listy wszystkich zrzeszonych pracowników. Może co najwyżej zapytać o tego jednego pracownika, którego zamierza zwolnić. Zakładowa organizacja związkowa ma 5 dni na udzielenie odpowiedzi. Jeżeli tego nie zrobi w terminie, pracodawca nie musi jej zawiadamiać o zamiarze rozwiązania umowy o pracę.

Na tym etapie pracodawca nie ma obowiązku informować zakładowej organizacji związkowej, po co potrzebna mu wiedza o przynależności związkowej pracownika. Czasem związki zawodowe próbują taką informację wymusić, zasłaniając się ochroną dóbr osobistych pracownika i koniecznością zachowania tajemnicy, czasami zakazem wynikającym z RODO. Uważam, że taka “obstrukcja” nie jest uzasadniona od strony prawnej. A termin leci… 🙂 Poza tym zawsze można odpowiedzieć, że informacja jest niezbędna w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy, w której przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową (dosłowny cytat z przepisu ustawy o związkach zawodowych).

Nie ma co ukrywać, że jeżeli pracodawca zwraca się do zakładowej organizacji związkowej o informację o przynależności związkowej pracownika, dla tego ostatniego jest to sygnał, że coś się święci. Wtedy pracownik może próbować uniknąć rozwiązania umowy o pracę, udając się na zwolnienie lekarskie. To działa jednak tylko w przypadku wypowiedzenia – obowiązuje przecież zakaz wypowiadania umów o pracę pracownikom, których nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona. W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego już tak nie jest.

Obowiązek zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy tylko pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony.

Gdy pracodawca dokona już stosownego zawiadomienia, zakładowa organizacja związkowa musi się wypowiedzieć. Ma na to 5 dni w przypadku zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, zaś w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego – 3 dni. Dlaczego jest taka różnica w terminach? Nie wiem 🙂

Stanowisko zakładowej organizacji związkowej nie jest wiążące dla pracodawcy. Oznacza to, że może on zwolnić pracownika, nawet jeżeli związek zawodowy jest przeciwnego zdania. Dlatego mówimy o konsultacji, a nie na przykład o uzgodnieniu.

Konsultacja zamiaru dokonania zwolnień grupowych

Drugie z tych uprawnień to obowiązek skonsultowania przez pracodawcę zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych. Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Pracodawca musi zawiadomić zakładowe organizacje związkowe o:

o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

W ciągu 20 dni od dnia zawiadomienia o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych pracodawca i zakładowe organizacje związkowe powinny zawrzeć porozumienie dotyczące zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Jeżeli nie uda się zawrzeć porozumienia w tym czasie, pracodawca sam ustala zasady zwolnień grupowych. Tutaj zatem również mamy do czynienia z konsultacją, a nie uzgodnieniem, choć teoretycznie pracodawca powinien uwzględnić w miarę możliwości propozycje przedstawione przez organizacje związkowe.

Zgoda na zwolnienie członka zarządu zakładowej organizacji związkowej

Trzecie z tych uprawnień to możliwość udzielenia ochrony przez rozwiązaniem stosunku pracy członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej lub innym osobom uprawnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy. Chodzi o to, że zarząd związku zawodowego może wskazać członków zarządu podlegających ochronie. Ochrona trwa przez czas określony przez zarząd, a po jego upływie – dodatkowo przez połowę tego czasu, jednak nie dłużej niż rok. Ochrona polega na tym, że zakładowa organizacja związkowa musi wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy o pracę. Termin na wyrażenie zgody to 14 dni w przypadku zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę oraz 7 dni w przypadku zamiaru rozwiązania umowy o pracę (w praktyce chodzi głównie o zwolnienie dyscyplinarne). Jeżeli zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wypowie się w tym czasie, przyjmuje się, że wyraził zgodę na zwolnienie swojego członka.

To wszystko jest ważne dlatego, że jeżeli pracodawca nie przeprowadzi z zakładową organizacją związkową konsultacji zamiaru rozwiązania umowy o pracę lub przeprowadzenia zwolnień grupowych albo nie uzyska zgody na zwolnienie członka zarządu związku zawodowego, rozwiązanie stosunku pracy będzie niezgodne z prawem (choć oczywiście skuteczne). To zaś oznacza, że w przypadku odwołania do sądu pracy zwolniony pracownik wygra sprawę, nawet jeżeli przyczyna wypowiedzenia czy zwolnienia dyscyplinarnego była uzasadniona.

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej ograniczają się tylko do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Zakładowa organizacja związkowa nie może opiniować ani konsultować rozwiązania stosunku pracy w trybie porozumienia stron.

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

Zakładowa organizacja związkowa

Kalina Jarosławska12 października 20202 komentarze

zakładowa organizacja związkowaUprawnienia związków zawodowych

Każdy słyszał o związkach zawodowych – wśród górników, nauczycieli czy pielęgniarek. Zazwyczaj związek zawodowy kojarzy się z postulatami podwyższenia płac lub zagwarantowania praw pracowniczych przy przekształceniach firm.

Związkom zawodowym zagwarantowano sporo ustawowych uprawnień:

  • od konsultacji, gdzie stanowisko związku nie jest dla pracodawcy wiążące,
  • poprzez uzgodnienia, gdzie w zależności od liczby organizacji związkowych pracodawca musi uwzględnić sugestie tych organizacji,
  • do obowiązku wyrażenia przez organizację związkową zgody na niektóre działania pracodawcy.

Jednak nie każda organizacja związkowa może korzystać z tych uprawnień. Przysługują one bowiem tylko takiej organizacji, która ma co najmniej status tzw. zakładowej organizacji związkowej (ZOZ). Taki status może uzyskać organizacja związkowa spełniająca wymóg minimalnej liczby członków. Liczba ta wynosi 10.

Zakładowa organizacja związkowa

Organizacja związkowa posiada uprawnienia zakładowej organizacji związkowej wówczas, gdy należy do niej co najmniej 10 osób:

1) będących pracownikami pracodawcy lub

2) innych niż pracownicy, wykonujących na rzecz pracodawcy pracę zarobkową przez co najmniej 6 miesięcy.

Pracodawca nie musi ani nawet nie może – bez zgody poszczególnych pracowników – wiedzieć, którzy z nich należą do działającego u niego związku zawodowego. Dlatego trzeba go o tym poinformować. Informację o liczbie członków organizacji związkowej trzeba składać dwa razy do roku: do 10 stycznia na dzień 31 grudnia poprzedniego roku oraz do 10 lipca na dzień 30 czerwca danego roku.

Organizacja związkowa nie będzie posiadała uprawnień zakładowej organizacji związkowej, jeżeli:

1) liczy mniej niż 10 członków albo

2) nie złoży w terminie informacji o liczbie członków, nawet wówczas, gdy liczba ta rzeczywiście wynosi co najmniej 10.

Pracodawca nie ma obowiązku domagać się informacji o liczebności organizacji związkowej. To związek zawodowy ma dbać o swoje interesy i przedstawić taką informację z własnej inicjatywy.

Opóźnienie w przekazaniu informacji o liczbie członków ZOZ

Informacja o liczbie członków organizacji związkowej może zostać złożona po 10 stycznia i po 10 lipca. Może to wynikać z dwóch przyczyn.

Pierwszą z nich może być zwykłe przegapienie terminu – to się zdarza zwłaszcza w nowo powstałych związkach zawodowych, który nie mają jeszcze praktyki 🙂

Drugą może być osiągnięcie liczby co najmniej 10 członków już po 10 stycznia lub po 10 lipca. Ze złożeniem informacji o przekroczeniu wymaganego progu liczebności nie trzeba wówczas czekać do kolejnego terminu. Można to zrobić natychmiast. Wtedy organizacja związkowa nabywa uprawnienia zakładowej organizacji związkowej z momentem poinformowania pracodawcy.

Od początku 2019 r. obowiązują nowe przepisy, które przewidują możliwość weryfikacji informacji o liczbie członków organizacji związkowej na drodze sądowej. Pierwszym krokiem w procedurze weryfikacyjnej jest zgłoszenie zastrzeżenia co do liczebności organizacji związkowej. Może to uczynić pracodawca lub inna działająca u niego organizacja związkowa. Zastrzeżenie należy złożyć w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez organizację związkową informacji o liczbie członków. Wówczas organizacja, co do której zgłoszono zastrzeżenie, powinna wystąpić do sądu pracy o ustalenie liczby członków. Jeżeli tego nie zrobi w ciągu 30 dni, traci uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tego obowiązku.

Międzyzakładowe organizacje związkowe

Istnieją też międzyzakładowe organizacji związkowe (MOZ). Są to takie organizacje, które zgodnie ze statutem związku zawodowego obejmują swoim działaniem co najmniej dwóch pracodawców. Również i one mogą nabyć i wykonywać uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, o ile zrzeszają co najmniej 10 członków. Istotne jest, że wymóg liczebności dotyczy nie pracowników poszczególnych pracodawców, u których działa międzyzakładowa organizacja związkowej, ale wszystkich pracodawców łącznie. Ponadto u każdego z pracodawców powinna być zatrudniona przynajmniej jedna osoba będąca członkiem organizacji międzyzakładowej. W praktyce może to oznaczać, że międzyzakładowa organizacja związkowa obejmuje swoim działaniem 10 pracodawców i u każdego z nich pracuje po 1 członku tej organizacji. Taka organizacja u każdego z tych pracodawców ma uprawnienia zakładowej organizacji związkowej i może np. uczestniczyć w uzgadnianiu regulaminu pracy lub wynagradzania.

Jak widzisz, związek zawodowy nie musi być dużą organizacją, aby korzystać z przewidzianych przepisami uprawnień. Ale musi spełnić dwa wymagania: musi mieć minimum 10 członków oraz musi informować pracodawcę o swojej liczebności w terminach przewidzianych ustawą o związkach zawodowych.

Na wyższy poziom uprawnień wchodzi reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa, ale ten temat na razie zostawiam 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

wynagrodzenie przestojowePrzeciwwskazanie do pracy, wypowiedzenie umowy o pracę

Na blogu pisałam o tym, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, co do którego stwierdzono przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Pisałam też, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę, jeżeli istnieje przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy.

Może więc wystąpić taka sytuacja: pracodawca zwalnia pracownika z powodu stwierdzenia przeciwwskazania lekarskiego do wykonywania pracy. Rozpoczyna się okres wypowiedzenia. Pracownik nie może pracować, nie powierzono mu innej pracy. Co wtedy? Co z wynagrodzeniem za pracę?

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną

Generalna zasada jest taka, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 Kodeksu pracy). Zatem pracownikowi z przeciwwskazaniem do pracy, znajdującemu się w okresie wypowiedzenia, nie mogącemu pracować, któremu nie powierzono innej pracy, wynagrodzenie przysługuje tylko wówczas, gdy wynika to ze szczególnego przepisu prawa pracy albo postanowienia umowy o pracę.

Wynagrodzenie przestojowe

Jednym z takim przepisów jest art. 81 § 1 Kodeksu pracy, dotyczący wynagrodzenia przestojowego. Przyjmuje się, że skoro pracodawca nie powierzył pracownikowi innej pracy, to pracownik doznał przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Choć oczywiście pracodawca niczym tutaj nie zawinił. Jednak ponosi on tzw. ryzyko gospodarcze i osobowe związane z zatrudnianiem pracowników. Stąd wynika jego obowiązek zapłaty wynagrodzenia przestojowego również w braku winy.

Wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Drugim z takich przepisów jest art. 36[2] Kodeksu pracy. Dotyczy on uprawnienia pracodawcy do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia liczonego jak wynagrodzenie za czas urlopu.

Wynagrodzenie urlopowe

Trzecim z takich przepisów jest art. 172 Kodeksu pracy, dotyczący wynagrodzenia za czas urlopu. W okresie wypowiedzenia pracodawca ma prawo udzielić pracownikowi urlopu, a pracownik ma obowiązek go wykorzystać (art. 167[1] Kodeksu pracy). Czy zatem można udzielić pracownikowi z przeciwwskazaniem do pracy, znajdującemu się w okresie wypowiedzenia, urlopu wypoczynkowego i zapłacić wynagrodzenie urlopowe?

Sąd Najwyższy już jakiś czas temu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2016 r., sygn. akt III PK 9/16) przyjął wykładnię, że udzielić urlopu można tylko pracownikowi zdolnemu do pracy. Jest to istotne w sytuacjach, których dotyczy art. 229 § 2 Kodeksu pracy.  Zgodnie z tym przepisem w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Oznacza to, że jeżeli taki pracownik chciałby się udać na urlop (np. na żądanie) bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia lekarskiego, musi poddać się kontrolnym badaniom lekarskim. Analogicznie trzeba przyjąć, że jeżeli wobec pracownika orzeczono przeciwwskazanie do pracy, to nie jest on zdolny do jej wykonywania. W konsekwencji nie można udzielić mu urlopu. Urlop jest bowiem zwolnieniem od pracy, a zwolnienia od pracy nie można udzielić pracownikowi, który nie jest zdolny do jej wykonywania.

Ma to istotne znaczenie praktyczne. Skoro udzielenie urlopu osobie niezdolnej do pracy nie jest dopuszczalne, to po rozwiązaniu umowy o pracę ma ona prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

Kiedy trzeba zwrócić pracodawcy koszty podnoszenia kwalifikacji zawodowych?

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych

Z przepisów prawa pracy wynika, że pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Na pierwszy rzut oka mogłoby się wydawać, że zasada ta jest zupełnie jasna. W praktyce na jej tle dochodzi jednak niekiedy do nieporozumień. Dlaczego tak się dzieje? Otóż dlatego, że ustawodawca wprowadził definicję podnoszenia kwalifikacji zawodowych, która odbiega nieco od potocznego rozumienia tego zwrotu. Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych zazwyczaj rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika. W Kodeksie pracy jest jednak jeszcze jeden warunek: takie szkolenie musi mieć miejsce z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Jeżeli zatem pracownik działa z własnej inicjatywy i bez zgody pracodawcy, to w rozumieniu przepisów nie podnosi on kwalifikacji zawodowych.

Na marginesie warto wspomnieć, że pracodawca zasadniczo nie ma obowiązku prowadzenia szkoleń dla pracowników. Pracownik nie może też domagać się od pracodawcy określonego udziału w podnoszeniu przez pracownika kwalifikacji. Pracodawca ma jedynie ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, jeżeli oni sami chcą te kwalifikacje podnosić.

Uprawnienia pracownika podnoszącego kwalifikacje

Z przepisów prawa pracy wynika, że pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługują co najmniej dwa uprawnienia. Pierwsze z nich to urlop szkoleniowy. Wymiar tego urlopu zależy od okoliczności – szczegóły odnaleźć można w Kodeksie pracy. Drugie uprawnienie to natomiast zwolnienie z całości lub części dnia pracy. Zwolnienie to przysługuje na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Opisane wyżej uprawnienia pracownika podnoszącego kwalifikacje to jedynie ustawowe minimum. Pracodawca – jeśli tylko chce – może bowiem przyznać szkolącemu się pracownikowi dodatkowe świadczenia. W ramach dodatkowych świadczeń pracodawca może w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie.

Umowa dotycząca podnoszenia kwalifikacji zawodowych

Dodatkowe świadczenia dla pracownika podnoszącego kwalifikacje zawodowe nie należą wcale do rzadkości. Pracodawcy, którzy je przyznają, stosują jednak z reguły pewne zabezpieczenie. Zobowiązują oni pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Służy to przede wszystkim temu, aby pracownik nie odszedł z pracy zaraz po ukończeniu szkolenia sfinansowanego przez pracodawcę.

Pracodawca, który chce zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, musi zawrzeć z nim stosowną umowę. Jest to tzw. umowa dotycząca podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Umowę tę zawiera się na piśmie i określa ona wzajemne prawa i obowiązki stron. W szczególności wskazuje się tam okres, przez jaki pracownik zobowiązany jest pozostać w zatrudnieniu po ukończeniu szkolenia. Okres ten nie może być dłuższy niż 3 lata.

Obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę

Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe ma obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę w kilku przypadkach. Po pierwsze, zwrot powinien nastąpić, jeżeli pracownik bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji.

Po drugie, do zwrotu kosztów zobowiązany jest pracownik, z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu. Obowiązek zwrotu kosztów nie powstanie jednak wtedy, gdy rozwiązanie umowy nastąpi już po upływie okresu, przez jaki pracownik zobowiązany jest pozostać w zatrudnieniu po ukończeniu szkolenia.

Po trzecie, obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę powstanie, gdy to pracownik rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem. Zwrot nie będzie jednak konieczny, gdy rozwiązanie umowy nastąpi po wygaśnięciu obowiązku pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu szkolenia. Zwrot nie będzie wchodził w grę także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę będzie mobbing.

Wreszcie po czwarte, pracownik będzie musiał zwrócić koszty szkolenia wtedy, gdy rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia mimo braku przyczyn. Chodzi zatem np. o sytuację, gdy pracownik w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy powoła się na bezzasadny zarzut ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Jeżeli jednak pracownik bezpodstawnie rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia już po wygaśnięciu obowiązku pozostawania w zatrudnieniu, zwrot nie będzie konieczny.

Warto pamiętać, że w każdym wypadku obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę dotyczy jedynie dodatkowych świadczeń. Pracownik nie musi zatem zwracać wynagrodzenia za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy. Co więcej, kosztów podnoszenia kwalifikacji zawodowych poniesionych przez pracodawcę z tytułu dodatkowych świadczeń często nie trzeba zwracać w całości. Koszty te zwracane są bowiem w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

Czy egzekucja komornicza należności ze stosunku pracy (np. wynagrodzenia albo odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę) wygląda inaczej w przypadku pracodawcy państwowego i prywatnego? Na pierwszy rzut oka wydawałoby się, że nie. Jednak tak jest.

Najważniejsza różnica dotyczy uzyskania tzw. tytułu wykonawczego, czyli klauzuli wykonalności, która – naniesiona na wyroku – umożliwia udanie się do komornika z żądaniem przymusowego ściągnięcia należności.

Druga różnica jest taka, że egzekucję należności pieniężnych od Skarbu Państwa można prowadzić tylko z rachunków bankowych pracodawców państwowych.

Przez pracodawcę państwowego rozumiem wszelkie jednostki państwowe finansowane z budżetu państwa, np. sądy, urzędy centralne, ministerstwa.

Skarb Państwa dłużnikiem

Skarb Państwa działa poprzez swoje jednostki organizacyjne, np. sądy albo urzędy, i za ich pośrednictwem może występować jako strona stosunków cywilnoprawnych. Czyli tak jak każdy z nas albo firma (z pewnymi zastrzeżeniami). W przypadku gdy sąd pracy zasądza od takich podmiotów należności ze stosunku pracy, dłużnikiem jest Skarb Państwa.

Wezwanie do zapłaty należności

Procedura uzyskania tytułu wykonawczego przeciwko Skarbowi Państwa jako dłużnikowi jest dwuetapowa. Inaczej niż normalnie, nie można od razu po uprawomocnieniu się wyroku wnioskować o nadanie mu klauzuli wykonalności. W pierwszej kolejności trzeba wezwać jednostkę organizacyjną, przez którą działa Skarb Państwa i która była pracodawcą (np. sąd albo urząd), do dobrowolnej zapłaty. Dalej działać można dopiero wówczas, gdy zapłata nie zostanie dokonana w ciągu 2 tygodni od daty doręczenia wezwania.

Klauzula wykonalności przeciwko Skarbowi Państwa

Jeżeli należność przysługująca od Skarbu Państwa nie zostanie uiszczona w terminie 2 tygodni, wierzyciel – czyli pracownik, któremu ową należność zasądzono – może wystąpić do sądu o nadanie wyrokowi klauzuli wykonalności.

Sposób prowadzenia egzekucji również jest ograniczony. Normalnie można ją skierować do większości składników majątku dłużnika (z pewnymi ograniczeniami). Natomiast egzekucję wobec Skarbu Państwa można prowadzić tylko z rachunku bankowego jednostki organizacyjnej, przez którą Skarb Państwa działa.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl