Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przy rozwiązaniu umowy o pracę

Kalina Jarosławska19 października 2020Komentarze (0)

zawiadomienie o zamiarze zwolnienia

W poprzednim poście pisałam o tym, jakie warunki musi spełnić związek zawodowy, żeby nabyć uprawnienia tzw. zakładowej organizacji związkowej.

Teraz czas opowiedzieć, jakie uprawnienia ma zakładowa organizacja związkowa przy rozwiązywaniu umów o pracę.

Konsultacja związkowa

Pierwsze z tych uprawnień to obowiązek skonsultowania przez pracodawcę zamiaru rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem zakładowej organizacji związkowej lub pracownikiem, który takim członkiem nie jest, ale korzysta z obrony jego praw przez zakładową organizację związkową. Nazywamy to konsultacją związkową.

Konsultacja związkowa polega na tym, że pracodawca zawiadamia zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym, podając przyczynę zwolnienia pracownika. Zawiadomienie zawsze dotyczy konkretnego pracownika. Pracodawca musi więc wiedzieć, czy pracownik należy do zakładowej organizacji związkowej albo czy jest objęty jej obroną. Nie może jednak żądać od związku zawodowego listy wszystkich zrzeszonych pracowników. Może co najwyżej zapytać o tego jednego pracownika, którego zamierza zwolnić. Zakładowa organizacja związkowa ma 5 dni na udzielenie odpowiedzi. Jeżeli tego nie zrobi w terminie, pracodawca nie musi jej zawiadamiać o zamiarze rozwiązania umowy o pracę.

Na tym etapie pracodawca nie ma obowiązku informować zakładowej organizacji związkowej, po co potrzebna mu wiedza o przynależności związkowej pracownika. Czasem związki zawodowe próbują taką informację wymusić, zasłaniając się ochroną dóbr osobistych pracownika i koniecznością zachowania tajemnicy, czasami zakazem wynikającym z RODO. Uważam, że taka “obstrukcja” nie jest uzasadniona od strony prawnej. A termin leci… 🙂 Poza tym zawsze można odpowiedzieć, że informacja jest niezbędna w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy, w której przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową (dosłowny cytat z przepisu ustawy o związkach zawodowych).

Nie ma co ukrywać, że jeżeli pracodawca zwraca się do zakładowej organizacji związkowej o informację o przynależności związkowej pracownika, dla tego ostatniego jest to sygnał, że coś się święci. Wtedy pracownik może próbować uniknąć rozwiązania umowy o pracę, udając się na zwolnienie lekarskie. To działa jednak tylko w przypadku wypowiedzenia – obowiązuje przecież zakaz wypowiadania umów o pracę pracownikom, których nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona. W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego już tak nie jest.

Obowiązek zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy tylko pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony.

Gdy pracodawca dokona już stosownego zawiadomienia, zakładowa organizacja związkowa musi się wypowiedzieć. Ma na to 5 dni w przypadku zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, zaś w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego – 3 dni. Dlaczego jest taka różnica w terminach? Nie wiem 🙂

Stanowisko zakładowej organizacji związkowej nie jest wiążące dla pracodawcy. Oznacza to, że może on zwolnić pracownika, nawet jeżeli związek zawodowy jest przeciwnego zdania. Dlatego mówimy o konsultacji, a nie na przykład o uzgodnieniu.

Konsultacja zamiaru dokonania zwolnień grupowych

Drugie z tych uprawnień to obowiązek skonsultowania przez pracodawcę zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych. Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Pracodawca musi zawiadomić zakładowe organizacje związkowe o:

o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

W ciągu 20 dni od dnia zawiadomienia o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych pracodawca i zakładowe organizacje związkowe powinny zawrzeć porozumienie dotyczące zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Jeżeli nie uda się zawrzeć porozumienia w tym czasie, pracodawca sam ustala zasady zwolnień grupowych. Tutaj zatem również mamy do czynienia z konsultacją, a nie uzgodnieniem, choć teoretycznie pracodawca powinien uwzględnić w miarę możliwości propozycje przedstawione przez organizacje związkowe.

Zgoda na zwolnienie członka zarządu zakładowej organizacji związkowej

Trzecie z tych uprawnień to możliwość udzielenia ochrony przez rozwiązaniem stosunku pracy członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej lub innym osobom uprawnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy. Chodzi o to, że zarząd związku zawodowego może wskazać członków zarządu podlegających ochronie. Ochrona trwa przez czas określony przez zarząd, a po jego upływie – dodatkowo przez połowę tego czasu, jednak nie dłużej niż rok. Ochrona polega na tym, że zakładowa organizacja związkowa musi wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy o pracę. Termin na wyrażenie zgody to 14 dni w przypadku zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę oraz 7 dni w przypadku zamiaru rozwiązania umowy o pracę (w praktyce chodzi głównie o zwolnienie dyscyplinarne). Jeżeli zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wypowie się w tym czasie, przyjmuje się, że wyraził zgodę na zwolnienie swojego członka.

To wszystko jest ważne dlatego, że jeżeli pracodawca nie przeprowadzi z zakładową organizacją związkową konsultacji zamiaru rozwiązania umowy o pracę lub przeprowadzenia zwolnień grupowych albo nie uzyska zgody na zwolnienie członka zarządu związku zawodowego, rozwiązanie stosunku pracy będzie niezgodne z prawem (choć oczywiście skuteczne). To zaś oznacza, że w przypadku odwołania do sądu pracy zwolniony pracownik wygra sprawę, nawet jeżeli przyczyna wypowiedzenia czy zwolnienia dyscyplinarnego była uzasadniona.

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej ograniczają się tylko do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Zakładowa organizacja związkowa nie może opiniować ani konsultować rozwiązania stosunku pracy w trybie porozumienia stron.

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Jarosławska Mońko Staszewski Radcowie Prawni Spółka Partnerska Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Jarosławska Mońko Staszewski Radcowie Prawni Spółka Partnerska z siedzibą w Sopocie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem info@jmslegal.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: