Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Umowa śmieciowa na okres próbny

Kalina Jarosławska28 czerwca 2020Komentarze (0)

umowa śmieciowaUmowa śmieciowa

Słyszałeś/słyszałaś o umowach śmieciowych, o śmieciówkach, o uśmieciowieniu rynku pracy? Obiło Ci się o uszy. Chodzi o to, że pracodawcy zamiast umowy o pracę oferują zawarcie umowy zlecenia albo umowy o dzieło. Albo nawet przejście na działalność gospodarczą. Chodzi głównie o obniżenie kosztów zatrudnienia, tzn. składek na ZUS. Takie umowy nie gwarantują urlopu (wypoczynkowego, jak i rodzicielskiego czy wychowawczego), nie zapewniają ochrony wynagrodzenia, a także dają możliwość wypowiedzenia z terminem krótszym niż wynikający z Kodeksu pracy. Dlatego nazywa się je śmieciówkami.

Nie da się ukryć, że w wielu przypadkach taki układ jest korzystniejszy finansowo dla pracownika. Nie myśli się wtedy o chorobach, wypadkach i emeryturze.

Przywykłam już do tego, że klienci oczekują ode mnie sporządzenia umowy zlecenia czy umowy o dzieło, której „nie da się podważyć”. Odpowiadam im wówczas, że nie ma możliwości sporządzenia takiej umowy. Nie ma „gwarancji spokoju”, ponieważ w razie sporu przed sądem lub kontroli (podatkowej lub zusowskiej) ocenia się nie tylko treść umowy, ale i – a może przede wszystkim – praktykę współpracy stron.

Umowa śmieciowa na okres próbny

Ostatnio miałam do czynienia z sytuacją, w której pracodawca zawierał z „pracownikami” umowy zlecenia na okresy miesięczne. „Pracownicy” z takich umów zlecenia odbywali – okrojone, ale jednak – szkolenia BHP. Byli też zgłoszeni do wszystkich ubezpieczeń, w tym chorobowego, które nie jest obowiązkowe przy umowie zlecenia. Pracownik, który się „sprawdził” na jednomiesięcznym zleceniu, dostawał umowę o pracę. Nie chodziło więc o oszczędności na składkach ZUS. Zapytałam służby kadrowe pracodawcy, dlaczego tak robią.

„Żeby wypróbować pracownika i dać mu na czas na wykonanie badań lekarskich”.

Mój komentarz: właściwą umową na wypróbowanie pracownika jest umowa o pracę na okres próbny, a nie umowa zlecenia.

Umowa o pracę na okres próbny

Dlaczego pracodawca nie zawierał umów o pracę na okres próbny, skoro ogólnie nie miał problemu z zatrudnianiem na umowę o pracę, a koszty były prawie takie same? Podejrzewam, że chodziło o powszechne przekonanie, że „umowę o pracę trudno wypowiedzieć” albo że „trzeba płacić za chorobę”. To częściowo prawda, ale nie do końca.

Umowy o pracę na okres próbny nie musisz zawierać na 3 miesiące. To jest tylko maksymalny termin, na który można ją zawrzeć. Okres próby może wynosić np. miesiąc, czyli tyle ile umowa zlecenia, o której pisałam wyżej. Wtedy okres wypowiedzenia to 1 tydzień.

Ekwiwalent za urlop? Za pracę przez 1 miesiąc pracownik nabędzie prawo tylko do kilku dni urlopu proporcjonalnego. Poza tym pracownika można wysłać na urlop w okresie wypowiedzenia. Pójście na chorobowe nie musi mu wiele pomóc – patrz niżej.

Przy okresie próby do 1 miesiąca niekoniecznie musisz płacić pracownikowi za chorobę. Jest tak dlatego, że prawo do zasiłku chorobowego – a tym samym do wynagrodzenia chorobowego – powstaje dopiero po upływie 30 dni tzw. okresu wyczekiwania, czyli w sumie już po upływie okresu próby, albo na sam jego koniec. Istotny wyjątek: nie dotyczy to pracowników, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego.

Wypowiedzenie musi być dokonane na piśmie, ale nie trzeba podawać przyczyny wypowiedzenia. Jeżeli dokonasz wypowiedzenia SMS-em czy mailem, będzie ono niezgodne z prawem, ale skuteczne. Pracownik będzie mógł liczyć tylko na odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. Nie będzie to więc jakaś wysoka kwota.

Przy umowie na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca nie działa ochrona kobiet w ciąży i przebywających na urlopie macierzyńskim.

Minus jest taki, że umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć tylko raz, chyba ze pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie co najmniej 3 lat.

 

Sprostowanie świadectwa pracy

Kalina Jarosławska20 czerwca 2020Komentarze (0)

sprostowanie świadectwa pracySprostowanie świadectwa pracy: nowe zasady

7 września 2019 r. weszły w życie nowe przepisy Kodeksu pracy, które zmieniły tryb wystawiania i prostowania świadectwa pracy:

  • Pracodawca powinien wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu rozwiązania umowy o pracę, a nie – jak było do tej pory – „niezwłocznie”. Nikt nie wiedział, co to znaczy „niezwłocznie”, choć przyjęło się, że pracownik może oczekiwać świadectwa pracy w ciągu 7 dni.
  • Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie pracownikowi świadectwa pracy w tym terminie nie jest możliwe, należy je wysłać pocztą albo kurierem.
  • Wydłużono termin, w ciągu którego pracownik może wystąpić do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. Teraz jest to 14 dni. Przedtem było 7.
  • Pracodawca nadal ma 7 dni na zawiadomienie pracownika o tym, czy sprostuje świadectwo pracy, czy też nie.
  • Jeżeli pracodawca odmówi sprostowania świadectwa pracy bądź w ogóle nie zareaguje, pracownik ma 14 dni – a nie 7 jak poprzednio – na złożenie do sądu pracy żądania sprostowania świadectwa pracy.

Tu mam praktyczną wskazówkę. Wniosek o sprostowanie składany do pracodawcy ma tylko takie znaczenie, że umożliwia mu ugodowe załatwienie sprawy, bez angażowania sądu pracy. Jeżeli nie zachowasz procedury i terminów wobec pracodawcy, i tak możesz złożyć wniosek do sądu pracy. Sąd nie może odmówić zajęcia się sprawą tylko dlatego, że nie skontaktowałeś/skontaktowałaś się z pracodawcą. Jednak jeżeli dojdzie do sprawy sądowej, może to mieć wpływ na obciążenie Cię kosztami nawet w razie wygranej.

Sprostowanie świadectwa w sądzie pracy

Zapytasz, czy koniecznie trzeba dochować 14-dniowego terminu na wniesienie żądania do sądu pracy. Tak, inaczej musisz wnioskować o przywrócenie terminu i narażasz się na przegranie sprawy tylko z tego powodu, że go nie dochowałeś/dochowałaś. Ale nowe przepisy mówią, że z żądaniem sprostowania świadectwa pracy można wystąpić w każdym czasie przed upływem terminu przedawnienia. Okres przedawnienia wynosi 3 lata. Na pozór wydaje się to wzajemnie sprzeczne, ale można to wytłumaczyć tak:

  • Jeżeli wniesiesz żądanie w terminie 14 dni, nie trzeba w ogóle zastanawiać się nad przywróceniem terminu ani nad przedawnieniem.
  • Jeżeli wniesiesz żądanie po upływie 14 dni, ale przed upływem 3 lat, sąd będzie się zastanawiał, czy nie było Twojej winy w naruszeniu terminu. Temat przedawnienia w ogóle się nie pojawi.
  • Jeżeli wniesiesz żądanie po upływie 14 dni i po upływie 3 lat, sąd będzie badał, czy nie było Twojej winy w naruszeniu terminu. Im dłuższe opóźnienie, tym trudniej będzie udowodnić brak winy. Natomiast kwestia przedawnienia pojawi się wtedy, gdy zwróci na to uwagę pracodawca, tzn. podniesie tzw. zarzut przedawnienia. Podniesienie zarzutu przedawnienie spowoduje oddalenie Twoje żądania, nawet jeżeli nie ze swojej winy naruszyłeś/naruszyłaś termin 14 dni.

Prawomocny wyrok sądu o sprostowaniu świadectwa pracy

Na koniec najważniejsza zmiana. Dotychczas było tak, że gdy sąd uwzględniał żądanie pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, pracodawca był zobowiązany do wydania nowego świadectwa pracy w ciągu 7 dni. W praktyce, jeżeli tego nie robił, trudno było go do tego zmusić. Teraz będzie inaczej. Jeżeli sąd prawomocnie zobowiąże pracodawcę do sprostowania świadectwa pracy, to taki wyrok zastąpi „nowe” świadectwo pracy. Nie trzeba będzie czekać, aż pracodawca je wystawi.

Uważam, że to spore ułatwienie. A Ty co o tym sądzisz?

Przywrócenie do pracy – zamiana na odszkodowanie

Kalina Jarosławska14 czerwca 2020Komentarze (0)

przywrócenie do pracyWybór roszczenia:
przywrócenie do pracy lub odszkodowanie

Gdy odwołujesz się od wypowiedzenia umowy o pracę, musisz wybrać roszczenie, tzn. to, czego się domagasz. Przy umowach o pracę na czas nieokreślony może to być przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (w uproszczeniu).

Wybór może być podyktowany kwestiami finansowymi. Jeżeli wybierzesz przywrócenie do pracy, wartość przedmiotu sporu trzeba będzie obliczyć jako wynagrodzenie za 1 rok. Może ona przekroczyć 50.000 zł, a wówczas jako pracownik będziesz musiał/a uiścić opłatę sądową od pozwu (5% od wartości przedmiotu sporu). W przypadku odszkodowania wartością przedmiotu sporu jest kwota odszkodowania. Często nie przekracza ona 50.000 zł. Wtedy nie trzeba płacić za pozew.

W ramach oszczędności zdarzało się, że w odwołaniu od wypowiedzenia pracownik najpierw żądał odszkodowania, a potem zmieniał je na przywrócenie do pracy. Wydaje się to w porządku, ponieważ zasadniczo w sprawie sądowej można zmienić powództwo. Dyskutowaliśmy kiedyś na ten temat na blogu pod tym wpisem.

>>> Przeczytaj komentarze do wpisu o ustalaniu wartości przedmiotu sporu <<<

Zmiana roszczenia:
przywrócenie do pracy na odszkodowanie i odwrotnie

Jednak w prawie pracy wiele rzeczy bywa na opak. Tutaj właśnie tak jest. Zdaniem Sądu Najwyższego pracownik swobodnie może zmienić roszczenie o przywrócenie do pracy na roszczenie na odszkodowanie. Nie jest tu potrzebna akceptacja pracodawcy. Jednak w drugą stronę działa to inaczej. Żeby skutecznie zmienić roszczenie o odszkodowanie na roszczenie o przywrócenie do pracy, pracodawca musi wyrazić zgodę. Jest tak dlatego, że przywrócenie do pracy wiąże się z odnowieniem stosunku pracy. Zgoda na kontynuację stosunku pracy w takich warunkach musi pochodzić nie tylko od pracownika, który dał temu wyraz zmieniając roszczenie, ale również od pracodawcy. Wynika to ze swobody nawiązania stosunku pracy.

>> Zobacz pełny wyrok Sądu Najwyższego z uzasadnieniem <<<

Zachowaj ostrożność!

Jeżeli więc na samym początku sprawy sądowej wybierzesz odszkodowanie, bez zgody pracodawcy nie będziesz mógł/mogła go zmienić na przywrócenie do pracy. Dlatego nie zadziała taktyka oszczędzania. Nie znaczy to, że lepiej od razu wybrać przywrócenie do pracy, chociaż może być drożej.

Pamiętaj, że nawet jeżeli żądasz przywrócenia do pracy, sąd może przyznać Ci odszkodowanie, jeżeli uzna przywrócenie do pracy za niemożliwe i niecelowe. Trzeba się dobrze zastanowić.

Na koniec jeszcze jedna rzecz: może Ci przyjść do głowy, że prawnik doradza Ci przywrócenie do pracy dlatego, że wtedy jest wyższa wartość przedmiotu sporu, a w konsekwencji – wyższe wynagrodzenie. Tak nie jest, prawnik nie ma w tym żadnego interesu. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony oficjalne wynagrodzenie, czyli tzw. koszty zastępstwa procesowego, które sąd przyzna Ci od pracodawcy w razie Twojej wygranej, to zawsze 180 zł (umowne wynagrodzenie między klientem a radcą prawnym jest zazwyczaj wyższe). Nakład pracy mniej więcej taki sam – nie trzeba uzasadniać, dlaczego wybiera się odszkodowanie, a dlaczego przywrócenie do pracy. Koncentrujemy się na argumentacji, dlaczego wypowiedzenie nie było uzasadnione.

Tarcza 4.0: zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy można wypowiedzieć

Kalina Jarosławska07 czerwca 2020Komentarze (0)

zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy4 czerwca 2020 r. Sejm uchwalił tarczę kryzysową 4.0. Ustawa wprowadza art. 15gf, na podstawie którego pracodawca będzie mógł wypowiedzieć zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Okres wypowiedzenia to 7 dni.

>>> Zobacz cały tekst uchwalonej ustawy – tarcza 4.0 <<<

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy: wypowiedzenie i odstąpienie

Art. 15gf wprowadza nowe rozwiązanie, którego nie przewiduje Kodeks pracy. Choć z Kodeksu pracy to wprost nie wynika, to większość prawników się zgadza, że umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można wypowiedzieć. Warunkiem jest jest, aby taka możliwość została przewidziana w umowie. Poza tym pracodawca nie może dowolnie wypowiadać umowy. Muszą istnieć ważne powody, aby mógł to zrobić.

Od umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można również odstąpić. Znowu jednak umowa musi przewidywać taką możliwość. Musi także wskazywać termin, w ciągu którego można od niej odstąpić. W praktyce najczęściej jest to dzień, kiedy ma się rozwiązać się umowa. Czyli wówczas, gdy zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma wejść w życie.

Po wejściu w życie art. 15 gf każdą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy będzie można rozwiązać za wypowiedzeniem, nawet jeżeli nie ma w niej mowy o wypowiedzeniu albo odstąpieniu, albo jeżeli okres wypowiedzenia jest dłuższy. Po wypowiedzeniu zakaz konkurencji przestanie obowiązywać. Pracodawca nie będzie musiał płacić odszkodowania, a pracownik – przestrzegać zakazu konkurencji. Taki zresztą jest argument rządu. Możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji ma pomóc pracodawcom, którzy z powodu epidemii koronawirusa nie są w stanie ponieść wszystkich kosztów działalności. Chodzi więc o to, aby mogli zaoszczędzić.

W związku z tym, że art. 15 gf tylko pracodawcom daje możliwość zakończenia umowy o zakazie konkurencji, pojawiły się opinie, że jest to niezgodne z konstytucją. Można o tym przeczytać tutaj. Takie argumenty mogą pomóc, jeżeli pomiędzy pracodawcą a pracownikiem dojdzie do sporu w związku z wypowiedzeniem umowy o zakazie konkurencji, które nie było w niej przewidziane.

Doręczenie wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji

Doręczenie wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji wiąże się z takimi samymi problemami jak doręczenie wypowiedzenia umowy o pracę. Wszystko przez to, że w okresie epidemii nie działa procedura zwrotnego potwierdzenia odbioru, a zwykły listy polecone można po prostu wrzucić do skrzynki pocztowej. Pisałam o tym tutaj.

>>> Przeczytaj o doręczaniu korespondencji pocztowej w okresie epidemii <<<

Projekt tarczy 4.0: udzielenie urlopu zaległego bez zgody pracownika

Kalina Jarosławska02 czerwca 2020Komentarze (0)

Zaległy urlop: Projekt tarczy kryzysowej 4.0 wprowadza art. 15gd, zgodnie z którym:

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu.

Jak rząd uzasadnia tę propozycję? W okresie epidemii pracownicy mają wykazywać mniejsze zainteresowanie wykorzystaniem prawa do urlopu wypoczynkowego. Wówczas urlopy niewykorzystane za poprzednie lata oraz urlopy z bieżącego roku kalendarzowego mogą się skumulować. Dlatego należy zezwolić na odbieranie takich urlopów również przed 30 września bieżącego roku.

Gdzieś przeczytałam, że art. 15gd potwierdza obowiązujący stan prawny. Osobiście się z tym nie zgadzam, a przynajmniej nie w całości. Zresztą po co wprowadzano by takie przepisy, gdyby już istniały?

>>> Przeczytaj, jak obniżenie etatu wpływa na ekwiwalent za urlop <<<

Zaległy urlop wypoczynkowy najpóźniej do 30 września następnego roku

Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy urlopu niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Pracownik nie wykorzystał w całości urlopu za 2019 r. do 31 grudnia 2019 r.? Pracodawca powinien go udzielić najpóźniej do 30 września 2020 r. Urlop zaległy za rok 2018 powinien był zostać wykorzystany do 30 września 2019 r.

Normalnie jest tak, że urlop bieżący udzielany jest zgodnie z planem urlopów lub w terminie ustalonym po porozumieniu z pracownikiem. Wynika to z art. 163 Kodeksu pracy.

Czy udzielenie urlopu za 2019 r. do 30 września 2020 r. wymaga porozumienia z pracownikiem co do terminu?

Odpowiedź na to pytanie nie jest wcale prosta i oczywista. Prawnicy spierają się miedzy sobą i każdy ma inne argumenty. Uważam, że tak. Udzielenie zaległego urlopu za 2019 r. w terminie do 30 września 2020 r. wymaga porozumienia z pracownikiem co do terminu urlopu. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik kategorycznie stwierdzi, że nie wyraża zgody na udzielenie mu urlopu w tym czasie. Podstawy prawnej należy poszukiwać w par. 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Porozumienie z pracownikiem co do terminu urlopu

Udzielenie urlopu za 2019 r. na czas po 30 września 2020 r. nie wymaga porozumienia z pracownikiem. To samo dotyczy urlopu za rok 2018 od października 2019 r.

Najważniejsze zasady to:

1. Można bez zgody pracownika udzielić mu urlopu zaległego za rok 2018 oraz lata wcześniejsze.

2. Udzielenie pracownikowi urlopu zaległego za 2019 r. wymaga uzgodnienia z nim terminu wykorzystania takiego urlopu, ale patrz punkt 3 niżej.

3. Udzielenie pracownikowi urlopu zaległego za 2019 r. bez jego zgody jest obecnie możliwe w wyjątkowym przypadku. Gdy pracownik kategorycznie stwierdzi, że nie wyraża zgody na udzielenie mu urlopu w całym okresie do 30 września 2020 r.

Państwowa Inspekcja Pracy jest niestety innego zdania, powołując się wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 124/05. Wyrok ten dotyczył jednak szczególnej sytuacji. Pracownik stanowczo odmawiał zgody na udzielenie mu urlopu zaległego. Dlatego uzgodnienie terminu jego wykorzystania nie było w ogóle możliwe z przyczyn niedotyczących pracodawcy. Sąd Najwyższy nie powiedział, że pracodawca nie musi uzgadniać z pracownikiem terminu wykorzystania zaległego urlopu.

W związku z tym nie uważam, aby nowy art. 15gd potwierdzał istniejący stan prawny. Wręcz przeciwnie: wprowadza nowe rozwiązanie. Nie wypowiadam się natomiast co do tego, czy jest ono słuszne czy nie. W sytuacji, gdy ścierają się przeciwstawne interesy, nie ma jednoznacznej odpowiedzi.

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →