Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Zwrot odprawy pieniężnej – kiedy i dlaczego?

Kalina Jarosławska25 maja 201231 komentarzy

Jak się pewnie domyślasz, mam na myśli odprawę pieniężną z ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracodawca podlegający ustawie ma obowiązek wypłacić ją również w przypadku zwolnień indywidualnych, jeżeli wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest przyczyna niedotycząca pracownika.

Czy pracownik kiedykolwiek może być zobowiązany do zwrotu odprawy pieniężnej?

Tak. Dziwisz się? 🙂

Zaraz napiszę dlaczego i kiedy.

Jednak najpierw przypomnę, że najczęściej podawanymi przyczynami niedotyczącymi pracownika są likwidacja jego stanowiska pracy bądź reorganizacja/restrukturyzacja zakładu pracy. Pracownik oczywiście może kwestionować przed sądem rozwiązanie umowy o pracę z tych powodów. Zazwyczaj pracownik argumentuje, że podana przyczyna jest nieprawdziwa i pozorna, że tak naprawdę chodziło o pozbycie się go z niemerytorycznych powodów, bo na przykład podpadł komuś swoją krytyczną uwagą o firmie albo wiekiem nie pasował do nowej kadry. Taki pracownik zazwyczaj czuje się bardzo pokrzywdzony, zwłaszcza jeżeli jego staż pracy wynosi kilka dobrych lat. W procesie sądowym widzi on możliwość dojścia do sprawiedliwości.

Jednak czasami emocje trzeba odłożyć na bok i dobrze policzyć.

Jako pracownik powinieneś mieć świadomość, że jeżeli wygrasz sprawę sądową, a sąd przyzna Ci rację, że podana przez pracodawcę przyczyna np. w postaci likwidacji stanowiska pracy jest nieprawdziwa, że chodziło tak naprawdę o inny powód Ciebie dotyczący, to właśnie wówczas powstanie obowiązek zwrotu odprawy pieniężnej, jeżeli została już wypłacona (jeżeli nie, pracodawca nie będzie miał obowiązku jej płacić).  Jeżeli w odwołaniu do sądu pracy dochodzisz odszkodowania, w niektórych przypadkach może być tak, że wygrane odszkodowanie pokryje się z odprawą, którą trzeba zwrócić, a więc ekonomicznie wyjdziesz na zero. Zastanów się, czy w takim przypadku warto prowadzić spór sądowy, zwłaszcza jeżeli pracodawca wypłacił odprawę, a więc masz pieniądze w ręku. No chyba że chodzi Ci wyłącznie o zasadę, a pieniądze nie mają znaczenia.

Jako pracodawca możesz wykorzystać argument o zwrocie odprawy pieniężnej w sporze z pracownikiem. Wprawdzie nie jest to argument bezpośrednio zmierzający do wykazania, że rozwiązanie umowy o pracę było uzasadnione, ale pracownik często nie wie o obowiązku zwrotu odprawy. Gdy się o tym dowie i zrobi rachunek zysków i strat, często decyduje się na cofnięcie powództwa, ponieważ ekonomicznie mu się ono nie opłaca. Dla wzmocnienia efektu możesz nawet wnieść (odrębny) pozew wzajemny o zwrot odprawy na wypadek, gdyby sąd uznał, że jednak rozwiązanie umowy o pracę było niesłuszne.

Na koniec dodam tylko, że obowiązek zwrotu odprawy pieniężnej nie powstaje wówczas, gdy rozwiązanie umowy o pracę było niezgodne z przepisami prawa z powodów formalnych, a więc np. nie zachowano formy pisemnej.

W następnym poście napiszę, jakie sytuacje są najbardziej i najmniej korzystne dla pracowników i pracodawców z punktu widzenia zwrot odprawy pieniężnej.

Błażej Sarzalski: kto rozwiązuje umowę o pracę z członkiem zarządu spółki z o.o.?

Kalina Jarosławska21 maja 201217 komentarzy

Parę miesięcy temu zastanawiałam się na blogu, czy odwołanie z funkcji członka zarządu uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Chodziło o to, czy odwołanie może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Podanie przyczyny jest jednak kwestią wtórną w stosunku do tego, kto i kiedy powinien rozwiązać umowę o pracę z członkiem zarządu spółki, żeby było ono prawidłowe i zgodne z przepisami. Ponieważ problem ten dotyczy bardziej prawa spółek handlowych niż prawa pracy, postanowiłam oddać głos specjaliście w tej materii, radcy prawnemu Błażejowi Sarzalskiemu z Dąbrowy Górniczej, który prowadzi świetny blog Rejestracja spółki z o.o.

Przeczytaj, co Błażej sądzi na ten temat:

Nie wiem czy wiesz, ale nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy z członkiem zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością nie jest takie proste jak mogłoby się wydawać. Trzeba pamiętać, że co do zasady to przecież członek zarządu jest osobą uprawnioną do reprezentowania spółki we wszystkich umowach i innych czynnościach prawnych.

Członek zarządu jest tą osobą, która jest umocowana do rozwiązywania umów o pracę, czy to jako osoba składająca wypowiedzenie bądź oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, czy to jako osoba, która reprezentuje pracodawcę przy porozumieniu stron.

Kto jednak odwołuje członka zarządu? Kto rozwiązuje z nim stosunek pracy?

Aby odpowiedzieć na to pytanie musisz wiedzieć, że w odniesieniu do członka zarządu, zatrudnionego na podstawie umowy o pracę w spółce, obowiązują równolegle dwa źródła prawa, które regulują zupełnie odrębne sfery relacji wewnątrz spółki.

Pierwszym ze wskazywanych źródeł jest Kodeks spółek handlowych, który ujmuje relację organizacyjną, korporacyjną, którą można opisać jako relację członek zarządu – spółka. Drugim jest Kodeks pracy, który w zupełnie autonomiczny sposób reguluje relację członka zarządu jako pracownika – spółki jako pracodawcy.

Warto też wiedzieć, że sfery te są rozdzielne, autonomiczne – członek zarządu nie jest członkiem zarządu dlatego, że został zatrudniony na umowę o pracę w takim charakterze, ale dlatego, że uprawniony organ, najczęściej zgromadzenie wspólników, powołało go do sprawowania zarządu w spółce. W takim przypadku umowa o pracę zawierana jest przede wszystkim jako czynność następcza, przede wszystkim celem określenia praw i obowiązków członka zarządu.

Tak, zbliżamy się już do odpowiedzi…

Członek zarządu, do czasu gdy sprawuje swoją funkcję podlega w swoich stosunkach ze spółką regulacji w myśl której w umowie między spółką a członkiem zarządu oraz w sporze z nim spółkę reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników.

Otóż więc zasadą jest, że umowę o pracę z członkiem zarządu zawierać będzie albo rada nadzorcza, albo pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników. Podobnie ma się kwestia rozwiązania umowy o pracę z członkiem zarządu, tutaj także spółka w sprawach z zakresu prawa pracy wobec członków zarządu (rozwiązanie umowy o pracę) może być reprezentowana zarówno przez radę nadzorczą (jeżeli została powołana), jak i przez pełnomocnika powołanego uchwałą zgromadzenia wspólników.  Taka sytuacja będzie jednak miała miejsce tylko wtedy gdy równocześnie z rozwiązaniem umowy o pracę nastąpi także odwołanie z funkcji członka zarządu. Piszę „tylko wtedy”, gdyż w praktyce przebiega to zwykle tak, że:

1) uprawniony organ odwołuje członka zarządu z jego stanowiska – czego konsekwencją jest utrata przez niego statusu członka zarządu,
2) dopiero później pojawia się problem co do tego, kto ma podpisać porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy bądź wręczyć wypowiedzenie 🙂

W takiej sytuacji musimy być konsekwentni. Skoro dana osoba utraciła status członka zarządu to jednocześnie nie jest wymagany szczególna osoba do wykonywania wobec niej czynności z zakresu prawa pracy, wystarczy że działać tutaj będzie spółka przez swój zarząd, a nie przez radę nadzorczą lub pełnomocnika powoływanego przez wspólników.

Przekształcenie przedsiębiorcy jednoosobowego w sp. z o.o. a przejście zakładu pracy

Kalina Jarosławska19 maja 20122 komentarze

Dzisiaj zapraszam na blog radcy prawnego Błażeja Sarzalskiego o spółkach – dzięki jego gościnności można tam przeczytać mój post o przejściu zakładu pracy w przypadku przekształcenia przedsiębiorcy jednoosobowego w spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością.

Jaki ma to związek z rozwiązaniem umowy o pracę?

Przede wszystkim taki, że w przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (tj. spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością powstałą na bazie przedsiębiorstwa jednoosobowego) pracownik może rozwiązać umowę o pracę z owym nowym pracodawcą bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem. Rozwiązanie to ma takie skutki jak gdyby umowa została wypowiedzenia przez pracodawcę. Może to rodzić pewne roszczenia ze strony pracownika, o czym wkrótce napiszę szerzej.

Wypowiedzenie umowy o pracę tymczasową

Kalina Jarosławska15 maja 20128 komentarzy

Aktualnie mam przyjemność pracować przy projekcie związanym z pracą tymczasową.

Praca tymczasowa to dziwny twór. Z jednej strony chciano przynajmniej w jakimś stopniu zapewnić pracownikom tymczasowym taką ochronę, jaką cieszą się zwykli pracownicy, z drugiej zaś strony – trudno było to pogodzić z ograniczonym z natury rzeczy czasem, przez który miała być wykonywana praca tymczasowa. Wyszło coś pomiędzy.

Zasadniczo praca tymczasowa powinna być wykonywana na podstawie umowy o pracę (co jednak nie wyklucza również umów cywilnoprawnych, o ile rzeczywiste warunki zatrudnienia nie są charakterystyczne dla stosunku pracy). Z oczywistych względów nie może być to umowa o pracę na czas nieokreślony. Pozostaje nam więc tylko umowa o pracę na czas określony i na czas wykonania określonej pracy.

Jak się słusznie domyślasz, ta druga umowa jest mało popularna – podobnie jak w zwykłych stosunkach pracowniczych.  Nie można jej bowiem rozwiązać za wypowiedzeniem i nie zrobiono tutaj żadnego wyjątku dla pracy tymczasowej. Dlatego jest ona nieatrakcyjna dla agencji pracy tymczasowej, które zatrudniają pracowników tymczasowych, zwłaszcza wówczas, gdy pracodawca-użytkownik rezygnuje z takiego pracownika tak po prostu (a ma do tego prawo, musi tylko zawiadomić agencję z odpowiednim wyprzedzeniem, „w miarę możliwości”).

Natomiast umowa o pracę na czas określony może zostać wcześniej wypowiedziana, z tym że zasady jej wypowiadania różnią się nieco od zasad wynikających z Kodeksu pracy.

Po pierwsze, nie trzeba jej zawierać na minimalny okres, aby dopuszczalne było wypowiedzenie.

Po drugie, ustawowe okresy wypowiedzenia są krótsze, ponieważ wynoszą 3 dni bądź tydzień – odpowiednio dla umów zawartych na okres do 2 tygodni i na czas dłuższy niż 2 tygodnie.

Pozostała jednak wspólna reguła, że wypowiedzenie jest dopuszczalne wówczas, gdy strony przewidziały taką możliwość w samej umowie.

Obrazek: http://www.sxc.hu/photo/1009935

Dyscyplinarka w trakcie okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Kalina Jarosławska09 maja 201225 komentarzy

Czasami zdarza się, że pracodawca wypowiada umowę o pracę, a następnie – w okresie wypowiedzenia – wręcza pracownikowi zwolnienie dyscyplinarne.

Czy tak można?

Można, ponieważ w okresie wypowiedzenia umowa o pracę nadal trwa i może być rozwiązana ze skutkiem natychmiastowym. Nierzadko bywają też po temu uzasadnione przyczyny, jak np. „udzielanie” sobie urlopu przez pracownika czy „pożyczanie” pieniędzy od pracodawcy bez jego wiedzy.

Co jednak może zrobić pracownik, który uważa, że dyscyplinarka w okresie wypowiedzenia była niesłuszna albo niezgodna z prawem?

Przede wszystkim – mając na uwadze, że rozwiązanie umowy o pracę jest zawsze skuteczne – powinien odwołać się do sądu pracy.

Roszczenia przysługujące pracownikowi i jego sytuacja prawna będą jednak zróżnicowane – w zależności od tego, czy odwołał się on od wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę, a jeśli tak – to czy odwołanie zostanie uwzględnione.

Dostrzegam tutaj 4 możliwe sytuacje, który za chwilę krótko opiszę. Miej na uwadze, że jeżeli piszę o zgodnym z prawem wypowiedzeniu umowy o pracę bądź zwolnieniu dyscyplinarnym, mam na myśli takie, które nie zostały zakwestionowane przed sądem albo od których odwołanie nie zostało uwzględnione.

1. sytuacja: wypowiedzenie – zgodne z prawem; zwolnienie dyscyplinarne – zgodne z prawem –> pracownikowi nie należy się nic.

2. sytuacja: wypowiedzenie – zgodne z prawem; zwolnienie dyscyplinarne – niezgodne z prawem –> pracownikowi przysługujące wyłącznie roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

3. sytuacja: wypowiedzenie – niezgodne z prawem; zwolnienie dyscyplinarne – zgodne z prawem –> pracownikowi nie należy się nic.

4. sytuacja: wypowiedzenie – niezgodne z prawem; zwolnienie dyscyplinarne – niezgodne z prawem –> w zależności od rodzaju umowy o pracę, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie, albo wyłącznie o odszkodowanie

3. i 4. sytuacja nie wynika bezpośrednio z przepisów kodeksu pracy, lecz jest wynikiem interpretacji dokonanej w orzeczeniach Sądu Najwyższego. Najważniejsze płynące z nich wnioski są takie:

  • nawet jeżeli wypowiedzenie było niezgodne z prawem, to prawidłowe zwolnienie dyscyplinarne pozbawia pracownika roszczeń związanym z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę,
  • jeżeli zarówno wypowiedzenie, jak i zwolnienie dyscyplinarne były niezgodne z prawem, pracownikowi służą tylko roszczenia wynikające z wadliwego wypowiedzenia.

Jeżeli chodzi o drugi wniosek, przyznam, że nie do końca trafia do mnie uzasadnienie takiej wykładni prezentowane przez SN. Skoro bowiem pracodawca narusza dwukrotnie zasady rozwiązywania umów o pracę w różnych trybach, to powinien ponosić odpowiedzialność za oba naruszenia, a nie tylko za jedno.

Zdjęcie: Idea go / FreeDigitalPhotos.net

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →