Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Wypowiedzenie zmieniające a odprawa pieniężna

Kalina Jarosławska18 sierpnia 201240 komentarzy

Rozwiązanie umowy o pracę z wyłącznej przyczyny niedotyczącej pracownika uprawnia go – jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników – do odprawy pieniężnej na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych.

Zwróć proszę uwagę na słowo „wyłączny”. Przy zwolnieniu indywidualnym ma to kapitalne znaczenie, ponieważ odprawa będzie należała się tylko wówczas, gdy przyczyna niedotycząca pracownika stanowiła wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.

Jak to się ma do wypowiedzenia zmieniającego i jaka jest relacja między wypowiedzeniem zmieniającym a odprawą?

Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy – czyli zastosować wypowiedzenie zmieniające – również z powodów niedotyczących pracownika. W stosunku do niektórych kategorii pracowników chronionych pracodawca wręcz nie może dokonać wypowiedzenia definitywnego, jedyną opcją jest wypowiedzenie zmieniające.

Wypowiedzenie zmieniające może jednak doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy, jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków.

Pytanie jest więc takie: czy w takiej sytuacji – jeżeli przyczyną wypowiedzenia zmieniającego była przyczyna niedotycząca pracownika – należy mu się odprawa pieniężna z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Tutaj wracam do słowa „wyłączny”.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, że w pewnych przypadkach odmowa przez pracownika przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy, zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym, może być uznana za współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Jeżeli tak, to nie będzie można już powiedzieć, że podana w wypowiedzeniu zmieniającym przyczyna niedotycząca pracownika, miała charakter wyłączny, do definitywnego rozwiązania stosunku pracy dochodzi bowiem również wskutek zachowania samego pracownika – a zatem z powodu bezpośrednio z nim związanego. W konsekwencji pracownik traci prawo do odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Kiedy można stwierdzić, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy?

Niestety nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie, a każdą sprawę trzeba przeanalizować indywidualnie. Wg SN w takiej sytuacji zasadnicze znaczenie ma ocena, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie. Ocena tej okoliczności należy do sądu. Można zakładać, że jeżeli wypowiedzenie zmieniające miałoby prowadzić do znacznego pogorszenia warunków zatrudnienia, w szczególności do radykalnego obniżenia wynagrodzenia, odmowa przyjęcia tychże warunków nie będzie uznana za współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy. Pracownik zachowa zatem prawo do odprawy pieniężnej.

Ale już zdaniem SN czasowa zmiana miejsca zatrudnienia – na okres remontu miejsca dotychczasowego – na miejscowość oddaloną o 90 km nie było rażąco niedogodna bądź niekorzystna dla pracownika. Z tych względów odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy w tym zakresie została uznana za współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę, co pozbawiło pracownika odprawy pieniężnej (wyrok SN z dnia 12 sierpnia 2009 r., sygn. akt II PK 38/09).

Podsłuchiwanie pracodawcy – powód do zwolnienia?

Kalina Jarosławska10 sierpnia 2012Komentarze (0)

Przeglądając ostatnio czasopismo, w którym Sąd Najwyższy publikuje niektóre swoje orzeczenia wraz z uzasadnieniami (ubolewam, że niestety z dużym – prawie rocznym opóźnieniem) trafiłam na ciekawy wyrok*.

Teza jest następująca:

Ochrona spraw prywatnych dotyczy nie tylko pracownika, ale także pracodawcy i jego firmy. Nagrywanie bez zgody pracodawcy jego rozmów może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę.

W tej sprawie doszło do sporu sądowego, ponieważ pracownica – powódka otrzymała zwolnienie dyscyplinarne. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę podano m. in. naruszenie zasady uczciwości i lojalności wobec pracodawcy poprzez nagrywanie rozmów odbywających się w pomieszczeniu zamkniętym, naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę oraz kierowanie gróźb zniszczenia pracodawcy

Z ustaleń faktycznych wynikało, że powódka rzeczywiście dość odważnie sobie poczynała.

Kiedy między pracownicą a pracodawcą zaczęły pogarszać się stosunki, groziła ona, że doniesie na pracodawcę do urzędu celnego, chyba że otrzyma stosowną gratyfikację finansową. Powódka mówiła pracownikom, że zrobi wszystko, aby zniszczyć firmę i że szuka na to dowodów. W bezpośredniej rozmowie z członkami zarządu oświadczyła, że nagrywała ich rozmowy dotyczące firmy, prowadzone na osobności w jednym z pomieszczeń biura. Jak się okazało w toku postępowania sądowego, był to blef.

Sąd I instancji oddalił powództwo, ale sąd II instancji zmienił wyrok i je uwzględnił. Sąd Okręgowy stwierdził m. in., że – uwaga – pracodawca nie udowodnił, iż powódka nagrywała rozmowy. Na usta ciśnie się pytanie: jak pracodawca miał udowodnić okoliczność, która się nie zdarzyła? 🙂

Koniec końców sprawa trafiła do SN, który podszedł do sprawy zdroworozsądkowo. Pracodawca nie musiał wykazywać, że powódka nagrywała rozmowy, gdyż znaczenie mają przede wszystkie same jej twierdzenia o nagrywaniu – tym bardziej, że przed zwolnieniem dyscyplinarnym nie ustalono, aby powódka blefowała, okazało się dopiero podczas procesu. Poza tym blef to podstęp, którego powódka użyła jako środka nacisku w celu osiągnięcia określonej korzyści. Takie zachowanie zostało ocenione jako naganne.

Na tle tej sprawy SN sformułował kilka wytycznych odnośnie zachowania, jakiego można oczekiwać od pracodawcy w reakcji na twierdzenia pracownika:

  • nie ma reguły generalnej, które nakazuje pracodawcy weryfikować prawdziwość każdego twierdzenia pracownika,
  • pracodawca, zakładając lojalność pracownika, może uznawać jego twierdzenia za prawdziwe, chyba że zachodzą jakieś szczególne okoliczności, które nakazują wątpić w prawdomówność lub intencje pracownika.

Najważniejszy zaś wniosek jest taki, że wszelkie informacje prywatne pracodawcy, stanowiące jego własność lub dobro osobiste, które nie są upubliczniane lub kierowane do pracownika, nie powinny być przez niego nagrywane i gromadzone.

*Wyrok z dnia 24 maja 2011 r., sygn. akt II PK 299/10

Kiedy można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika?

Kalina Jarosławska03 sierpnia 2012Komentarze (0)

Kodeks pracy przewiduje kilka sytuacji, w których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę natychmiast bez winy pracownika. Nie tylko więc zwolnienie dyscyplinarne – tj. z winy pracownika – ma skutek natychmiastowy.

Sytuacje, które mam na myśli, wiążą się z usprawiedliwioną nieobecnością pracownika z powodu choroby.

Pracownika niezdolnego do pracy z powodu choroby pracodawca może zwolnić dopiero po upływie określonego czasu:

  • gdy staż pracownika u danego pracodawcy jest krótszy niż 6 miesięcy – czas ten wynosi „dłużej niż 3 miesiące„, czyli 3 miesiące i jeden dzień,
  • gdy staż pracownika jest dłuższy – czas ten wynosi „dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące”, czyli zasadniczo 182 dni i 3 miesiące, a zatem łącznie ok. 9 miesięcy.

Czas, jaki musi odczekać pracodawca przed zwolnieniem pracownika ze znacznym stażem, jest bardzo długi i przez to dotkliwy. Często również zdarza się tak, że pracownicy, bazując na lukach prawnych, ponad miarę korzystają ze zwolnień lekarskich w taki sposób, że nie można im rozwiązać umowy o pracę. Tego typu przypadki opisywała niedawno Gazeta Wyborcza:

W praktyce pracodawcy po upływie 182 dni choroby mają problem wynikający z niepewności, czy pracownik uzyskał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego czy nie. Jest to istotne z punktu widzenia możliwości rozwiązania umowy o pracę w sposób zgodny z prawem.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego jest tu niestety mało pomocne. W jednym z wyroków (II PK 263/06) SN stwierdził bowiem, że ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego. 2 lata później (II PK 145/08) SN uznał, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego.

Wynika stąd, że niestety – żeby mieć pewność co do tego, czy można zwolnić pracownika czy nie, po 182 dniach niezdolności pracownika do pracy trzeba jeszcze poczekać na ustalenie, czy ma on prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Można próbować dowiadywać się w ZUS, choć z tym różnie bywa. Jak już pracodawca otrzyma decyzję o przyznaniu świadczenia, musi jeszcze poczekać na upływ kolejnych 3 miesięcy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika – wzór

Kalina Jarosławska27 lipca 201211 komentarzy

Dzisiaj mam dla Ciebie wzór oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Jest to wzór przeznaczony dla pracodawcy. Przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest długotrwała niezdolność pracownika do pracy. Ale uwaga! – „długotrwała” oznacza „trwająca przez okres wynikający z Kodeksu pracy”. W następnym wpisie opowiem więcej o tej przyczynie natychmiastowego zwolnienia pracownika.

miejsce i data

dane pracodawcy: nazwa i adres/pieczęć

dane pracownika: imię i nazwisko/adres/stanowisko

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

Niniejszym rozwiązuję umowę o pracę zawartą z Panią/Panem w dniu data, bez zachowania okresu wypowiedzenia, na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy.

Przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest Pani/Pana niezdolność do pracy wskutek choroby, trwająca dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Niezdolność do pracy wskutek choroby trwa od dnia data, a zatem łączny okres, o którym mowa wyżej, upłynął w dniu data.

Jednocześnie informuję, że od niniejszego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia służy Panu/Pani prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego dokładna nazwa sądu rejonowego + jego dokładny adres. Odwołanie wnosi się w terminie 14 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma.

Zmiana świadectwa pracy na korzyść pracodawcy

Kalina Jarosławska24 lipca 20122 komentarze

W poprzednim poście pisałam o tym, jak wygrane odwołanie do sądu pracy wpływa na treści świadectwa pracy. Chodziło o sytuacje, w których pracownikowi zależy na tym, aby świadectwo zostało odpowiednio zmienione – czyli, w skrócie, tak, aby wiadomo było, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę było niesłuszne.

Przyjrzyjmy się teraz kwestii modyfikacji świadectwa pracy, która leży w interesie pracodawcy.

O jaką sytuację chodzi?

Jeżeli czytasz blog, zapewne wiesz, że jeżeli pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, a pracodawca uważa takie rozwiązanie za nieuzasadnione, może pozwać pracownika o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Prawomocne orzeczenie zasądzające odszkodowanie na rzecz pracodawcy od pracownika zobowiązuje tego ostatniego do przedłożenia wydanego uprzednio świadectwa pracy w celu uzupełnienia o informację dotyczącą orzeczenia. Chodzi tutaj – i słusznie – o ochronę interesów pracodawcy, któremu niesprawiedliwie zarzucono uchybienia względem pracownika. W razie niespełnienia tego obowiązku, pracodawca ma prawo wezwać pracownika do niezwłocznego przedłożenia świadectwa pracy w celu zamieszczenia w nim takiej informacji.

Tyle przepisy.

Nie mogę się oprzeć wrażeniu, że w dużej mierze są one martwe. O ile zdarzają się procesy o odszkodowanie z powództwa pracodawców, o tyle trudno mi sobie wyobrazić, że pracodawca będzie ścigał pracownika z zamiarem uzupełnienia świadectwa pracy.

Jeżeli pracownik nie przedłoży świadectwa dobrowolnie (może go już przecież nie mieć, gdyż przekazał je nowemu pracodawcy), pracodawcy pozostaje wyłącznie drogą sądowa i potem ewentualnie egzekucja komornicza. Zabiera to czas i pieniądze, w związku z czym zapewne znakomita większość pracodawców daje sobie z tym spokój.

Wcale się nie dziwię.

A co Ty o tym sądzisz?

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →