Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Obniżenie etatu w ramach prawa do urlopu wychowawczego

Kalina Jarosławska04 listopada 20124 komentarze

Na początek trochę historii, ale niezbyt zamierzchłej:

Od 2004 r. obowiązuje przepis, który umożliwia pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego powrót do pracy w ramach obniżonego wymiaru czasu pracy (nie niższego niż pół etatu). Pracodawca zobowiązany jest uwzględnić wniosek pracownika w tym zakresie.

Z kolei od 2009 r. obowiązuje przepis, że pracodawca nie może wypowiedzieć takiemu pracownikowi umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku do dnia powrotu do poprzedniego wymiaru czasu pracy, jednak nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie umowy o pracę jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wydawałoby się – bajka. Można wrócić do pracy i to na obniżony etat, a pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę, czyli mamy gwarancję zatrudnienia przez co najmniej 12 miesięcy. Dla wielu pracowników (nie oszukujmy się – przede wszystkim kobiet)  jest to bardzo duża wartość. A jeśli pracodawca zdecyduje się zakończyć współpracę, to przecież musi zapłacić za te 12 miesięcy.

Tak pięknie to niestety nie jest.

Przede wszystkim trzeba pamiętać o tym, że każde oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (za wypowiedzeniem czy bez) jest skuteczne, nawet jeżeli jest obiektywnie niezgodne z prawem. W związku z tym, jeżeli pracownik uprawniony to urlopu wychowawczego wrócił do pracy na obniżony wymiar etatu i otrzymał wypowiedzenie, jest ono skuteczne, a bronić się przed nim można wyłącznie poprzez odwołanie do sądu pracy.

Po drugie, nie jest tak, że pracownik zwolniony wbrew zakazowi, o którym piszę, będzie uprawniony do odszkodowania czy wynagrodzenia za okres 12 miesięcy. Nie. Niezgodne z prawem wypowiedzenie rodzi bowiem wyłącznie roszczenia o przywrócenie do pracy (przy umowie na czas nieokreślony) bądź o odszkodowanie w maksymalnej wysokości równej 3-miesięcznym zarobkom. O 12 miesiącach w ogóle nie może być mowy.

Po trzecie, jest sposób, aby takiego pracownik zwolnić całkowicie zgodnie z prawem, nie naruszając zakazu…

Wykroczenia i przestępstwa przy rozwiązywaniu umowy o pracę

Kalina Jarosławska28 października 2012Komentarze (0)

Nie zajmuję się prawem karnym. Z racji moich zainteresowań zawodowych nieczęsto zdarza mi się sięgać do Kodeksu karnego.

Dlatego w pierwszym odruchu sankcji za naruszenie popełnione przy rozwiązaniu umowy o pracę szukam przede wszystkim w Kodeksie pracy.

Warto jednak pamiętać, że niektóre uchybienia w tym zakresie stanowią wykroczenia, a nawet przestępstwa.

Na przykład rażące naruszenie prawa pracy przy wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest wykroczeniem zagrożonym karą grzywny od 1000 do 30000 zł.

Taka sama kara grozi za niewydanie pracownikowi świadectwa pracy.

Z kolei odmowa przywrócenia do pracy wbrew prawomocnemu wyrokowi może być potraktowana jako przestępstwo podlegające grzywnie, karze ograniczenia wolności bądź karze pozbawienia wolności do 1 roku.

Grzywny za wykroczenia może nakładać PIP w formie mandatu – maksymalnie do 2000 zł, a jeżeli doszło do recydywy – do 5000 zł. W sytuacji gdy według PIP sprawa kwalifikuje się na wyższą grzywnę, do sądu składany jest wniosek o ukaranie.

Co do przestępstw, trudno mi powiedzieć, czy organy ścigania podchodzą do nich pobłażliwe czy surowo, jednak na pewno nie są to sprawy priorytetowe. Jakiś czas miałam okazję zapoznać się z uzasadnieniem postanowienia prokuratora o umorzeniu postępowania w sprawie nieuiszczania składek ZUS przez byłego pracodawcę mojego klienta. Moim zdaniem, biorąc pod uwagę rozmiar zaległości, prokuratura była dość łaskawa, ponieważ nie dopatrzyła się winy w działaniu pracodawcy, który usprawiedliwiał się tym, że miał trudności finansowe. Nie wiem, jak to się dalej potoczyło. Można się tylko spodziewać, że ZUS nie odpuścił 🙂

Koszty procesu w razie zawarcia ugody

Kalina Jarosławska19 października 20124 komentarze

AKTUALIZACJA: 13 czerwca 2021 r.

W przypadku zawarcia ugody i umorzenia postępowania trzeba rozstrzygnąć, co się dzieje z kosztami procesu.

Ponownie musimy przeprowadzić podział miedzy ugodą sądową i pozasądową.

W razie zawarcia ugody sądowej koszty procesu znoszą się wzajemnie, co oznacza, że każda ze stron ponosi je własnym zakresie i nie zwraca nic drugiej – chyba że strony postanowią inaczej. Można się zatem umówić inaczej, np. że pozwany zwraca powodowi część opłaty sądowej od pozwu (jeżeli była uiszczona). Zdarza się to jednak rzadko, ponieważ ugoda ma prowadzić do definitywnego zamknięcia sporu w niezaognionej atmosferze, więc z reguły strony nie kłócą się już za bardzo o koszty.

Natomiast gdy dochodzi do zawarcia ugody pozasądowej, konieczna jest dodatkowa czynność powoda w postaci cofnięcia pozwu. Zasadniczo przy cofnięciu pozwu pozwany może żądać zwrotu kosztów procesu, jednak zazwyczaj kwestie te uregulowane są w samej ugodzie i strony uzgadniają, że koszty się znoszą wzajemnie – tak jak przy ugodzie sądowej.

Jednak nawet jeżeli pozwany pracodawca po cofnięciu pozwu takich kosztów chciałby dochodzić, to moim zdaniem skórka nie zawsze warta jest wyprawki. Zazwyczaj chodzi głównie o koszty zastępstwa procesowego (czyli koszty radcy prawnego bądź adwokata), a w procesach wynikających z odwołania od rozwiązania stosunku pracy na czas nieokreślony jest to stała stawka 180 zł.

Ugoda sądowa i pozasądowa – skutki prawne

Kalina Jarosławska13 października 2012Komentarze (1)

Ugodę sądową zawiera się przed sądem orzekającym na rozprawie. Zostaje ona wciągnięta do protokołu i podpisana przez strony.

Tekst ugody zwykle odpowiada propozycjom stron, ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby sędzia przedstawił swoje sugestie. Można je uwzględnić albo nie.

W sporach dotyczących rozwiązania umowy o pracę, gdzie dochodzone jest odszkodowanie, wymieniłabym trzy najważniejsze skutki prawne zawarcia ugody sądowej (w przeciwieństwie do pozasądowej):

  • odszkodowanie przyrzeczone ugodą pracownikowi-powodowi jest zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych,
  • jeżeli od pozwu uiszczona została opłata, podlega ona zwrotowi w połowie (dotyczy to spraw majątkowych o wartości przedmiotu sporu przewyższającej 50.000 zł),
  • ugoda zawarta przed sądem stanowi tytuł egzekucyjny, który po nadaniu mu tytułu wykonalności umożliwi wszczęcie egzekucji komorniczej w sytuacji, gdy strona zobowiązana z ugody nie spełnia swojego świadczenia.

Ugoda pozasądowa nie wywołuje takich skutków, jest zatem mniej korzystna dla powoda (najczęściej pracownika, który odwołał się od rozwiązania umowy o pracę). Przykładowo, jeżeli strona zobowiązana na podstawie ugody pozasądowej do zapłaty określonej  kwoty nie zrobi tego, trzeba wytoczyć i opłacić osobny proces na podstawie tej ugody – oczywiście będzie to podstawowy dowód w sprawie, a samo postępowanie nie powinno być skomplikowane, ale przecież to wszystko zabiera czas i pieniądze.

Nie znaczy to jednak, że ugody pozasądowe nie są zawierane. Wręcz przeciwnie. Wszystko zależy od warunków, które proponuje i jest gotowa zaakceptować każda ze stron.

Czasami pada propozycja z kategorii „nie do odrzucenia” pod warunkiem, że ugoda zostanie zawarta poza salą sądową. Niekiedy stronom zależy na poufności ugody, nawet w stosunku do sądu. Przyczyny mogą być różne, tak jak różne są sprawy kierowane do sądu.

Podejmując decyzję, warto, żebyś wiedział, jakie są różnice między oboma rodzajami ugody i był świadomy ich konsekwencji.

A o ugodach ostatnio piszę dlatego, że w minionym tygodniu zakończyłam w ten sposób dwa postępowania sądowe z korzyścią dla moich klientów. Muszę powiedzieć, że zawarcie ugody bardzo dobrze wpływa na humor i samopoczucie stron oraz sądu. Od razu jest więcej luzu i robi się przyjemniej. I choć z zawodowej ciekawości chętnie bym się przekonała, jaki sąd wydałby wyrok, gdyby kontynuować postępowania, to z drugiej strony cieszę się, że udało się osiągnąć cel i satysfakcję.

Ugoda – sposób na zakończenie sporu sądowego

Kalina Jarosławska07 października 20124 komentarze

Procesy przed sądem pracy – w tym procesy wywołane odwołaniem się przez pracownika od rozwiązania umowy o pracę – mogą zakończyć się bez wydawania wyroku wskutek zawarcia przez strony ugody.

Ugoda może być sądowa lub pozasądowa.

Różnice nie dotyczą wyłącznie sposobu i miejsca zawarcia, oba rodzaje ugody mają bowiem odmienne skutki w pewnych obszarach – napiszę o tym w kolejnych postach. Opowiem też o tym, jakie konsekwencje dla kosztów sądowych ma ugoda.

Ugoda jest umową, w związku z czym strony mogą dowolnie ustalić warunki zakończenia sporu. Jeżeli spór dotyczy rozwiązania umowy o pracę, strony mogą uzgodnić na przykład:

  • zapłatę na rzecz pracownika określonej kwoty (mniejszej lub równej dochodzonemu odszkodowaniu),
  • zmianę trybu rozwiązania umowy o pracę (np. na porozumienie stron) i wydanie stosownie skorygowanego świadectwa pracy,
  • przywrócenie pracownika do pracy na innych warunkach (np. za mniejsze wynagrodzenie lub na innym stanowisku).

Skutkiem zawarcia ugody jest cofnięcie pozwu i umorzenie postępowania. Nie dochodzi więc do wydania wyroku.

Zazwyczaj pozwani pracodawcy domagają się, aby cofnięcie pozwu połączone było ze zrzeczeniem się roszczenia. Nie ma w tym nic nadzwyczajnego. Zresztą, ze względu na specyfikę procesu z odwołania o rozwiązanie umowy o pracę, ponowne wniesienie pozwu i tak nie miałoby sensu i zakończyłoby się przegraną z uwagi na niedotrzymanie terminu.

Ugoda – sądowa bądź pozasądowa – może być zawarta na każdym etapie postępowania, choć oczywiście najczęściej dochodzi do tego przed pierwszą rozprawą lub podczas niej.

W praktyce pierwszy termin rozprawy jest przeznaczony właśnie na wybadanie stanowisk stron i ich gotowości do zawarcia ugody, dlatego sąd wówczas wzywa tylko strony, na ewentualnych świadków czas przychodzi później.

Jeżeli jesteś pracownikiem-powodem, zastanów się, jakie warunki ugody byłbyś/byłabyś gotowy/gotowa zaakceptować w zamian za rezygnację z roszczenia. Sąd na pewno Cię o to zapyta na pierwszej rozprawie, więc dobrze mieć gotową odpowiedź, a nie zastanawiać się gorączkowo już na miejscu. Jeżeli okaże się wówczas, że pracodawca jest skłonny rozmawiać, sąd zarządza przerwę, a strony udają się poza salę, żeby spokojnie porozmawiać.

Może być tak, że dojdzie do porozumienia; może też być tak, że zainteresowani zdecydują się na dalszy proces.

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby w oczekiwaniu na kolejną rozprawę kontynuować negocjacje. Jak wspomniałam, ugoda może być na zawarta na każdym etapie postępowania.

Możesz być pewien/pewna, że sąd z radością przyjmie fakt zawarcia ugody i cofnięcia pozwu. Wprawdzie w sprawach z zakresu prawa pracy sąd ma nieco szersze możliwości badania, czy ugoda bądź cofnięcie pozwu są dopuszczalne, ale w praktyce się z tym nie spotkałam. Sąd po prostu umorzy postępowanie i już.

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →