Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Konsultacja związkowa przed zwolnieniem

Kalina Jarosławska20 lutego 20135 komentarzy

Konsultacja związkowa do skrótowe określenie na procedurę nakazującą pracodawcy uzyskanie opinii związku zawodowego, pod którego ochroną znajduje się pracownik, na temat jego zwolnienia.

Uzwiązkowienie, czyli proporcja pracowników należących do związku zawodowego w stosunku do wszystkich zatrudnionych, jest największe w dużych przedsiębiorstwach, więc siłą rzeczy obowiązek przeprowadzenia konsultacji związkowej zaistnieje właśnie u takich pracodawców.

Nie każdy związek zawodowy ma przywilej konsultowania zamiaru zwolnienia pracownika. Takie prawo przysługuje wyłącznie tzw. zakładowej organizacji związkowej, czyli takiej, która zrzesza co najmniej 10 pracowników bądź osób wykonujących pracę nakładczą na podstawie umowy o pracę.

Konsultację związkową trzeba przeprowadzić zarówno w przypadku zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, jak i jej rozwiązania w trybie dyscyplinarnym. Odbywa się to w ten sposób, że pracodawca zawiadamia związek zawodowy o swoich planach, a ten przedstawia swoją opinię w terminie 5 dni – przy wypowiedzeniu i w terminie 3 dni – przy zwolnieniu dyscyplinarnym.

Konia z rzędem temu, kto dojdzie, skąd taka różnica w terminach przy różnych trybach rozwiązania umowy o pracę 🙂

Pracodawca powinien zwrócić się do związku zawodowego o podanie informacji, czy dany pracownik jest objęty jego ochroną. Jeżeli organizacja związkowa nie wypowie się w ciągu 5 dni, pracodawca może pominąć procedurę konsultacji i przystąpić do rozwiązania stosunku pracy. Według zapatrywania SN, zapytanie pracodawcy nie może dotyczyć ogólnie wszystkich pracowników, lecz tylko tych, wobec których mają być podjęte kroki związane z wypowiedzeniem lub zwolnieniem dyscyplinarnym.

Pracodawca nie jest związany opinią związku zawodowego co do zwolnienia pracownika i może podjąć decyzję według własnego uznania. Musi jednak przeprowadzić konsultację związkową. Zaniechanie takiej konsultacji będzie oznaczało, że wypowiedzenie czy zwolnienie dyscyplinarne jest niezgodne z prawem, co rodzi po stronie pracownika roszczenie o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy/uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne – chyba że organizacja związkowa nie odpowiedziała na zapytanie pracodawcy o pracowników objętych jej ochroną.

Taki sposób ukształtowania procedury konsultacji związkowej, czyli wymóg indywidualnych zapytań do związku zawodowego oraz jednostkowe konsultacje dotyczące pojedynczych pracowników powoduje, że dowiadują się oni zawczasu o czekającym ich nieprzyjemnym wydarzeniu. Wielu „radzi” sobie w ten sposób, że ucieka na zwolnienie lekarskie. Pracodawca niestety niewiele wówczas może zrobić, bo system weryfikacji niezdolności do pracy – według moich doświadczeń – mocno kuleje… Ale to temat na innych wpis.

Na koniec wypada tylko dodać, że konsultacja związkowa nie jest konieczna przy rozwiązaniu stosunku pracy w drodze porozumienia stron.

Ustawowo wydłużone okresy wypowiedzenia umowy o pracę

Kalina Jarosławska16 lutego 20132 komentarze

Dawno temu pisałam o ustawowych okresach wypowiedzenia określonych w Kodeksie pracy. Od tamtego czasu nic się nie zmieniło – te okresy nadal obowiązują.

Pisałam również o możliwości umownego wydłużenia ustawowych okresów wypowiedzenia. Przypomnę: co do zasady nie jest to zakazane, ale w razie sporu sądowego podlega weryfikacji pod kątem korzyści dla pracownika.

Dzisiaj natomiast chciałam opowiedzieć Ci o sytuacjach, kiedy dłuższe okresy wypowiedzenia albo mechanizmy ich wydłużenia wprost wynikają z przepisów. Chodzi tutaj o przepisy regulujące niektóre prawa i obowiązki pracowników w sposób szczególny – odmienny od Kodeksu pracy. Tego typu przepisy nazywamy pragmatykami służbowymi.

Weźmy na przykład nauczycieli, zarówno akademickich jak i nauczających w szkołach powszechnych (podstawówkach, gimnazjach, liceach).

Z ustawy o szkolnictwie wyższym wynika, że rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem z nauczycielem akademickim następuje z końcem semestru. Czas trwania semestrów określają przepisy wewnętrzne danej szkoły wyższej. Jeżeli więc wypowiedzenie zostanie dokonane w trakcie semestru, to i tak stosunek pracy ustaje na jego koniec, nawet jeżeli okres wypowiedzenia wynikający z Kodeksu pracy upłynie wcześniej. Nauczyciel akademicki może więc zyskać dodatkowy czas – w skrajnych przypadkach może to być nawet kilka dodatkowych miesięcy trwania stosunku pracy.

Nauczyciele zatrudnieni w szkołach powszechnych objęci są dość rozbudowanym – uprzywilejowanym – systemem rozwiązywania stosunków pracy i w tym zakresie nie stosuje się do nich Kodeksu pracy. Wszystko to jest opisane w Karcie Nauczyciela. Na przykład, umowa o pracę na czas nieokreślony zawarta z nauczycielem rozwiązuje się za 3-miesięcznym wypowiedzeniem, na koniec roku szkolnego.

Poza tym Karta Nauczyciela przewiduje mnóstwo scenariuszy rozwiązania bądź wygaśnięcia stosunków pracy nauczycieli, w zależności od rodzaju umowy o pracę i stopnia awansu zawodowego – trzeba bardzo dokładnie przeanalizować sytuację nauczyciela i jego uprawnienia, żeby ustalić, który scenariusz jest właściwy.

Termin na odwołanie do sądu pracy

Kalina Jarosławska10 lutego 20134 komentarze

Wielokrotnie pisałam już na temat roszczeń, jakie można zgłosić w odwołaniu do sądu pracy od rozwiązania umowy o pracę.

Niedawny komentarz czytelniczki uświadomił mi, że nie napisałam wyraźnie, w jakim terminie należy wnieść odwołanie do sądu pracy.

Termin ten wynosi:

  • 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę,
  • 14 dni od dnia doręczenia pisma z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Termin zależy zatem od sposobu rozwiązania umowy o pracę, a nie od rodzaju dochodzonego roszczenia.

Bardzo ważne jest, że chodzi o dni kalendarzowe, a nie robocze. Jeżeli więc wypowiedzenie zostało dokonane, dajmy na to, w poniedziałek, termin na odwołanie się od niego upływa w kolejny poniedziałek.

Odwołania nie trzeba składać osobiście, wystarczy nadać je na poczcie – wówczas liczy się data stempla pocztowego.

Niedochowanie terminu powoduje oddalenie powództwa.

Nie można wnosić o przedłużenie terminu. W razie jego przekroczenia nie z własnej winy pracownik może co najwyżej domagać się jego przywrócenia. Wniosek o przywrócenie terminu jest jednak również ograniczony czasowo – trzeba go wnieść w ciągu 7 dni od daty ustania przyczyny, z powodu której pracownik nie zdążył wnieść odwołania  o czasie. Okolicznością uzasadniającą przywrócenie terminu jest chociażby niemożność odebrania przez pracownika wypowiedzenia wysłanego pocztą do domu wówczas, gdy był on nieobecny, np. z powodu wyjazdu, urlopu.

Nadprodukcja roszczeń – czyli jakich pozwów unikać

Kalina Jarosławska02 lutego 20132 komentarze

Ostatnio włączyłam się w proces przed sądem pracy po stronie pracodawcy. Chodziło o odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych.

Najpierw przeczytałam pozew. Autor – fachowy pełnomocnik – miał podejście zupełnie odmienne od mojego i przyznam, że w mojej ocenie jest to podejście nieprawidłowe.

O co chodzi? O nadprodukcję roszczeń zgłoszonych w pozwie.

Pozew miał bowiem taką mniej więcej treść:

Wnoszę o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, ewentualnie w razie rozwiązania umowy o pracę o przywrócenie do pracy albo ewentualnie o odszkodowanie i odprawę pieniężną z ustawy o zwolnieniach grupowych.

W zasadzie można powiedzieć, że wszystkie wymienione roszczenia wzajemnie się wykluczają.

Roszczenie o przywrócenie do pracy nie jest roszczeniem ewentualnym względem żądania o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. Jest to roszczenie, które pojawia się w miejsce żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne niejako z automatu wtedy, gdy umowa o pracę już się rozwiązała, a proces nadal trwa.

Roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenie do pracy) również nie jest ewentualne względem roszczenia o odszkodowanie. Są to roszczenia alternatywne i pracownik musi wybrać jedno z nich. Sąd nie może zasądzić jednego i drugiego albo dowolnie wybrać, które jest bardziej zasadne. Może natomiast zasądzić odszkodowanie nawet jeśli pracownik dochodzi uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenia do pracy), jeżeli stwierdzi, że uwzględnienie dochodzonego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Jednak „niemożliwość” lub „niecelowość” musi być udowodniona w procesie.

Uważam również, że w procesie z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, gdzie pracownik kwestionuje istnienie tych przyczyn, nie można zgłaszać roszczenia o wypłatę odprawy pieniężnej. Dlaczego? Przede wszystkim dlatego, że skoro pracownik twierdzi, że tego rodzaju przyczyny nie są prawdziwe, to w istocie przyznaje, że ustawa o zwolnieniach grupowych nie ma zastosowania, a zatem nie przysługuje mu odprawa pieniężna. Najczęściej takie roszczenie jest również przedwczesne.

Oczywiście taki sposób sformułowania pozwu nie spowoduje negatywnych skutków dla pracownika, ponieważ sąd na pewno najpóźniej na pierwszej rozprawie zapyta, jakie jest konkretne stanowisko pracownika i czego się on domaga. Jednak uważam, że profesjonalne pozwy należy formułować z większą precyzją i znawstwem tematu.

Aha, od pozwu uiszczono opłatę. Wprawdzie tylko 30 zł, ale zupełnie bezpodstawnie, ponieważ wartość przedmiotu sporu nie przekraczała 50.000 zł.

A sama sprawa? Zakończyła się ugodą na pierwszej rozprawie 🙂

Likwidacja stanowiska pracy – dyżurna przyczyna wypowiedzenia

Kalina Jarosławska25 stycznia 2013Komentarze (1)

Na podstawie moich dotychczasowych doświadczeń dochodzę do wniosku, że wśród pracodawców, a nawet wśród wielu prawników, panuje przekonanie, że likwidacja stanowiska pracy albo inna reorganizacja jest „bezpieczną” przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, która chroni pracodawcę w razie procesu. W związku z tym jest ona nadużywana – można ją nawet nazwać dyżurną 🙂

Szczerze mówiąc, nie wiem, skąd bierze się takie przekonanie. Być może stąd, że – i z tym się zgadzam – w razie odwołania od wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy sąd nie bada i nie może badać ekonomicznych przesłanek, które stały za zmianami organizacyjnymi w zakładzie pracy. Jednak sąd powinien przeanalizować, czy likwidacja stanowiska pracy czy inne zmiany organizacyjne są rzeczywiste oraz na podstawie jakich kryteriów pracodawca dokonał wyboru pracowników do zwolnienia.

Tutaj często w procesie zaczynają się schody, zwłaszcza wówczas, gdy pracodawca tak po prostu wymyślił sobie likwidację stanowiska pracy, a to stanowisko jest niezbędne w firmie i nie zaszły zmiany organizacyjne lub pracę zwolnionego pracownika wykonuje ktoś inny. Pracodawca nie jest wtedy w stanie udowodnić, że przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista, co kończy się zasądzeniem odszkodowania lub przywróceniem do pracy.

Jeszcze gorzej jest, gdy pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna z ustawy o zwolnieniach grupowych. Wówczas pracodawca znajduje się w takiej sytuacji, że niezależnie od tego, czy przegra, czy wygra proces z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, będzie musiał płacić, tylko na innej podstawie prawnej: albo odszkodowanie za nieuzasadnione zwolnienie, albo odprawę pieniężną. Jeżeli pracownik był zatrudniony przez co najmniej 8 lat, kwoty będą takie same (3-miesięczne wynagrodzenie). Może też być tak, że sąd przywróci pracownika do pracy, co wygeneruje jeszcze większe koszty.

Co może wtedy zrobić pracodawca? Moim zdaniem powinien minimalizować koszty, np. poprzez zaoferowanie ugody, a jeżeli pracownik się nie zgodzi – dążyć do wykazania w procesie, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe i niecelowe.

Absolutnie niewłaściwe jest moim zdaniem powoływanie przyczyny w postaci wymyślonej likwidacji stanowiska w pracy w sytuacji, gdy pracownik dopuścił się uchybień, które można udowodnić. Trzeba pamiętać o tym, że przyczyna wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony nie musi być szczególnie ważka ani poważna. Wystarczy, że będzie konkretna i rzeczywista.

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →