Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Co to jest outplacement?

Kalina Jarosławska11 stycznia 2013Komentarze (0)

Ostatnio na blogu pisałam o zjawiskach, których nazwy pochodzą z języka angielskiego i nie zawsze mają zgrabny odpowiednik w języku polskim – o whistleblowerach.

Dzisiaj napiszę kilka słów o outplacemencie.

Słyszałeś/słyszałaś o czymś takim?

Outplacement można określić jako wsparcie oferowane przez pracodawcę zwalnianym pracownikom po to, aby odnaleźli się rynku pracy i otrzymali inne zatrudnienie. Wsparcie to może przyjąć różne formy, np. świadczeń finansowych, szkoleń, poradnictwa zawodowego czy pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy albo założeniu własnej firmy.

W polskim prawie outplacement zinstytucjonalizował się w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, która określa go zwolnienia monitorowane. Zwolnienie monitorowane to rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy (chodzi również o rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy).

Pracodawca zamierzający zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy jest obowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy właściwym dla siedziby tego pracodawcy lub ze względu na miejsce wykonywania pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, dotyczące w szczególności:
1)    pośrednictwa pracy;
2)    poradnictwa zawodowego;
3)    szkoleń;
4)    pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy.

Pracodawca może również przyznać pracownikom świadczenia szkoleniowe (co wiąże się z refundacją części składek na ubezpieczenie emerytalno-rentowe).

Obowiązek wsparcia ze strony pracodawcy może rozciągać się nawet na okres 6 miesięcy od daty ustania stosunku pracy.

Outplacement może mieć również charakter dobrowolny ze strony pracodawcy, jednak są to rzadkie przypadki. Zazwyczaj częściej wsparcie jest oferowane kadrze menedżerskiej i specjalistom, wówczas taki outplacement może być bardziej zindywidualizowany.

Brałeś/brałaś kiedyś udział w outplacemencie? Podziel się ze mną swoim doświadczeniami 🙂

Przedsiębiorca a whistleblowerzy

Kalina Jarosławska05 stycznia 20132 komentarze

Próbując zdobyć nieco praktycznych informacji, podpytałam znajomego przedsiębiorcę – pracodawcę o to, jak zachowałby się, gdyby jego pracownicy przekazali mu informację o uchybieniu kolegi/kolegów z pracy.

Sytuacja okazała się nie całkiem hipotetyczna, gdyż nie dalej niż 2 miesiące temu ten przedsiębiorca miał właśnie taki przypadek.

Zgłosiło się do niego niezależnie kilku pracowników, którzy poinformowali go wykroczeniach popełnianych przez inną osobę.

W tej sytuacji pracodawca zarządził wewnętrzne dochodzenie, żeby sprawdzić, czy otrzymane informacje są zgodne z prawdą. Okazało się, że tak, co skutkowało natychmiastowym zwolnieniem winnego pracownika. Dalsze sprawdzanie wykazało szereg kolejnych nadużyć, które naraziły pracodawcę nie tylko na szkody materialne, ale również na pogorszenie jego wizerunku wśród kontrahentów. Zwolniony pracownik pracował bowiem w terenie z klientami.

Oczywiście pracownicy, którzy przekazali wartościowe informacje, nie zostali zwolnieni. Myślę, że mogli liczyć również na coś więcej.

Właśnie tak powinno to wyglądać. Nie można podchodzić bezkrytycznie do wszystkich rewelacji, które zgłaszają pracownicy. Zawsze trzeba sprawdzić, żeby nie skrzywdzić niewinnej osoby. Tych, którzy zasłużyli, należy nagrodzić. Trzeba też pamiętać, że bywają sytuacje, w których pracownicy nadzwyczaj ochoczo „demaskują” drobne potknięcia kolegów, żeby odwrócić uwagę od siebie.

W zaawansowanych organizacjach wprowadza się specjalne procedury dotyczące zgłaszania i badania nieprawidłowości. Nierzadko tworzone są specjalne organy, których zadaniem jest przeprowadzić dochodzenie, a zwolnienie „oskarżonego” pracownika może nastąpić wyłącznie po przejściu określonych etapów. Oczywiście trudno oczekiwać, aby tak było w każdej firmie, ale liczą się wzorce, z których można czerpać.

Ponieważ sytuacja sygnalistów w Polsce nie jest jakoś szczególnie zabezpieczona, powstały prywatne inicjatywy służące zgłaszaniu i badaniu nieprawidłowości. Np. tutaj działa gorąca linia dla whistleblowerów: http://www.pikw.pl/zglos-naduzycie-whistleblower-hotline,art_33.html. Niestety nie jestem w stanie powiedzieć, jaki jest zakres działania gorącej linii i czy sygnaliści otrzymują wsparcie, ale mam nadzieję, że tak.

Whistleblowers – ochrona przed zwolnieniem

Kalina Jarosławska28 grudnia 20122 komentarze

Whistleblower to osoba, która ujawnia nieprawidłowości zaistniałe w firmie czy innej organizacji.

Na gruncie prawa pracy chodzi przede wszystkim o pracowników, którzy informują właściciela/przełożonego o zauważonych problemach.

W języku polskim nie ma jednolitego terminu, którym nazywano by whistleblowerów. Ostatnio w artykule w „Rzeczpospolitej” spotkałam się z określeniem „sygnalista„. Nie jestem przekonana, że oddaje ono istotę rzeczy, ale pozostańmy przy nim.

W wielu przypadkach zdarza się, że sygnaliści, zamiast za swoje zachowanie otrzymać pochwałę, premię czy jakikolwiek innych wyraz uznania, spotykają się z ostracyzmem, a nawet zwolnieniem z pracy. Wspomniany artykuł w „Rz” (z przedświątecznego weekendu, wklejam go poniżej) dotyczył właśnie problemu ochrony takich pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy.

Zwróciło moją uwagę, że w artykule opisano tylko przypadki firm/organizacji państwowych, gdzie pieniądze i majątek często traktowane są jako „niczyje”, a pracodawca jest „bezosobowy”. Sądzę, że w prywatnych firmach (oczywiście nie wszystkich), gdzie właściciel dba o swój majątek i zyski, a kierownictwo jest skoncentrowane w rękach maksymalnie kilku osób, zgłoszenie przekrętu raczej nie skończyłoby się zwolnieniem.

Jakiś czas temu o podobnej tematyce pisała „Polityka” i tam o sygnalistach zatrudnionych w organizacjach prywatnych (głównie z kapitałem zagranicznym) wypowiadano się bardzo pozytywnie, również w kontekście skutków, jakie przyniosło ich zachowanie – były to awans czy premia, a nie wyrzucenie z pracy.

Dużym problemem jest również w Polsce to, że informowanie o przekrętach traktowane jest jako donosicielstwo. Takie określenie niesie ze sobą duży ładunek negatywnych skojarzeń, a przecież nikt nie chce, aby przylgnęła do niego łatka donosiciela.

Czy w Polsce sygnalista jest chroniony przed zemstą w postaci zwolnienia go z pracy? Nie, w jakiś szczególny sposób nie. Pozostaje mu tylko dowodzenie przed sądem (jeżeli odwoła się od wypowiedzenia/zwolnienia dyscyplinarnego), że prawdziwym powodem rozwiązania stosunku pracy jest właśnie próba zemsty za ujawnienie nieprawidłowości. Niestety, może to być bardzo trudne.

Czy wprowadzenie zakazu rozwiązania z sygnalistą umowy o pracę polepszy jego sytuację prawną? Może trochę, może wpłynie na świadomość pracodawców, ale na pewno nie drastycznie, chociażby z racji obowiązującej w polskim prawie pracy zasady, że wypowiedzenie umowy o pracę/zwolnienie dyscyplinarne jest zawsze skuteczne, a od pracownika zależy, czy będzie je kwestionował przed sądem pracy. Poza tym – o czym już kiedyś pisałam – sygnalista przywrócony do pracy może być ponownie zwolniony. Nie ma tu dobrego rozwiązania, bo zawsze powstanie spór, czy zwolnienie było słuszne.

W tej sytuacji nie dziwię się, że wielu pracowników woli siedzieć cicho.

A Ty co byś zrobił/a, gdybyś dowiedział/a się, że Twoi koledzy z pracy działają go na szkodę pracodawcy?

Odprawa pieniężna po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony

Kalina Jarosławska16 grudnia 2012Komentarze (0)

Nie ma wątpliwości, że odprawa pieniężna może przysługiwać również tym pracownikom, który mieli umowę o pracę na czas określony i który zostali zwolnieni z przyczyn niedotyczących pracodawcy (o ile są spełnione inne warunki z ustawy o zwolnieniach grupowych).

W praktyce dochodzenie odprawy pieniężnej w takiej sytuacji może być utrudnione, ponieważ wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nie wymaga uzasadnienia.

Co do zasady to pracownik będzie musiał udowodnić, że do wypowiedzenia doszło z przyczyny jego niedotyczącej. Często jednak sądy ułatwiają życie pracownikowi i od pozwanego pracodawcy domagają się wskazania, jaki był rzeczywisty powód rozwiązania stosunku pracy.

Jak pracodawca może się wówczas bronić?

Podejmując obronę w procesie z powództwa pracownika o odprawę pieniężną, pracodawca musi pamiętać, że odprawa przysługuje pracownikowi tylko wówczas, gdy przyczyna niedotycząca pracownika stanowiła wyłączny powód rozwiązania umowy o pracę. Jest to bardzo ważne, ponieważ jeżeli zostanie ustalone, że zachowanie pracownika w jakikolwiek sposób przyczyniło się do wypowiedzenia, odprawa pieniężna nie będzie mogła być przyznana.

Pracodawca powinien więc przede wszystkim wykazać, że motywem (czy współmotywem) wypowiedzenia były również czynniki leżące po stronie pracownika. Nie ma przy tym znaczenia, czy były one przez pracownika zawinione, czy nie.

Przykładem sytuacji, w której pracownik przyczynił się do rozwiązania umowy o pracę, jest nieprzyjęcie wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli proponowane nowe warunki były rozsądne i uzasadnione nie tylko w punktu widzenia pracownika, ale i pracodawcy.

Może być też tak, że pracodawca nie wręcza pracownikowi formalnego wypowiedzenia zmieniającego, a jedynie ustnie lub na piśmie proponuje mu inne warunki pracy – czyli po prostu próbuje negocjować istniejące zasady zatrudnienia. Jeżeli były one uzasadnione i rozsądne, a pracownik je odrzuci i w konsekwencji otrzyma wypowiedzenie definitywne, można uznać, że ostatecznym motywem rozwiązania umowy o pracę była nie jakaś przyczyna niedotycząca pracownika, która stała za propozycją nowych warunków pracy, lecz zachowanie pracownika, który je odrzucił. Wówczas, skoro pracownik przyczynił się do wypowiedzenia, nie przysługuje mu odprawa pieniężna.

Mając to wszystko na względzie, trzeba pamiętać o dokładnym dokumentowaniu negocjacji z pracownikiem. Najlepiej więc, aby próba zmiany warunków pracy przybrała postać wypowiedzenia zmieniającego, a jeżeli tak się nie stało, przyda się korespondencja z pracownikiem bądź inne dowody na piśmie. Oczywiście zeznania świadków są ważne, ale pismo to pismo – często trudno z nim polemizować, więc i obrona przyjdzie łatwiej.

Minimalne wynagrodzenie w 2013 r.

Kalina Jarosławska14 grudnia 2012Komentarze (0)

Minimalne wynagrodzenie nie dotyczy wprawdzie bezpośrednio tematyki tego bloga, jednak w niektórych przypadkach będzie miało wpływ sposób ustalania należności związanych z rozwiązaniem umowy o pracę.

Dlatego też publikuję ten post.

Od stycznia 2013 r. minimalne wynagrodzenie wynosić będzie 1600 zł brutto.

Na rękę dla pracownika będzie to ok. 1181 zł.

Natomiast dla pracodawcy oznacza to łączne obciążenie w wysokości ok. 1911 zł miesięcznie, tj. prawie 23.000 zł rocznie.

Państwo zabiera ponad 700 zł z tego, co pracodawca wydaje pracownika w ramach pensji minimalnej.

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →