Spis treści
Wypowiedzenie umowy o pracę inspektorowi BHP
Dzisiaj opowiem Ci o sytuacji, która doprowadziła do wypowiedzenia umowy o pracę inspektorowi BHP zatrudnionemu u mojego klienta. Tekst wypowiedzenia napisałam osobiście.
Cała sprawa zaczęła się od tego, że pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim w związku z chorobą dziecka. Drugiego dnia tego zwolnienia pojechała do pracy, żeby przekazać swojej przełożonej zaświadczenie lekarskie. Było to bardzo rano, ok. godz. 6. Musiała wracać jak najszybciej, żeby ok. godz. 7 przejąć opiekę nad dzieckiem od innego domownika, który musiał wyjechać w delegację. Normalnie zaczynała pracę tuż po godz. 7. W trakcie podróży do zakładu pracy doszło do wypadku, w którym pracownica lekko ucierpiała (m. in. poobijała się, bolało ją kolano). Mimo to dojechała do pracy, spotkała się z przełożoną, zostawiła zwolnienie lekarskie, a następnie ktoś odwiózł ją do domu. Tego dnia nie wykonywała ani nie miała zamiaru wykonywania pracy. Nie zarejestrowała się w elektronicznej ewidencji czasu pracy, a do zakładu weszła bocznymi drzwiami. Nie przekazywała żadnym pracownikom swoich obowiązków ani nawet nie mogła tego zrobić, ponieważ przychodzili oni do pracy najwcześniej ok. 7:30. Ze spotkania z pracownicą przełożona sporządziła notatkę, w której napisała wprost, że pracownica stawiła się w celu przedłożenia zwolnienia lekarskiego na swoje dziecko.
W tej sytuacji inspektorowi BHP zlecono przeprowadzenie postępowania powypadkowego. Inspektor uznał, że pracownica doznała wypadku w drodze do pracy.
Wypadek w drodze do pracy
Dlaczego to jest ważne i w jaki sposób przyczyniło się do zwolnienia pracownika?
Po pierwsze, danego zdarzenia nie można tak po prostu uznać za wypadek w drodze do pracy (albo w drodze z pracy – taka sytuacja też może wystąpić). Taki wypadek ma swoją definicję ustawową. Brzmi ona tak:
Za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana.
Z definicji wynika, że podczas zdarzenia pracownik musi znajdować w trakcie podróży/przemieszczania się do miejsca, w którym będzie wykonywał pracę, tzn. udaje się tam w celu wykonywania pracy. W tym konkretnym przypadku tak nie było. Pracownica jechała do budynku zakładu pracy, żeby zostawić zwolnienie lekarskie, a nie do pracy ani nawet nie po to, żeby wykonywać czynności powiązane w jakikolwiek sposób ze swoim obowiązkami pracowniczymi, np. żeby wprowadzić kogoś innego w swoje zadania na czas nieobecności.
Co ciekawe, inspektor BHP najwyraźniej zdawał sobie z tego sprawę. Przekonał on bowiem przełożoną pracownicy, aby zmieniła swoją pierwotną notatkę i w nowej napisała, że pracownica przyjechała do pracy nie tylko po to, aby przedłożyć zwolnienie lekarskie, ale również po to, aby przekazać koleżance część swoich zadań, które musiały być wykonane podczas jej nieobecności wywołanej chorobą dziecka. Tak zmienioną notatkę inspektor BHP włączył do akt postępowania powypadkowego, podmieniając ją z notatką pierwotną. Notatka pierwotna się nie odnalazła. Inspektor BHP twierdził, że nie dał rady jej odnaleźć, więc może ją prostu wyrzucił? W każdym razie ją zataił.
Sprawa z notatką wyszła na jaw tylko dlatego, że pierwotny dokument widział główny przełożony i dwie osoby z działu kadrowo-płacowego. Gdy potem przeglądały akta postępowania wypadkowego, zauważyły, że treść znajdującej się tam notatki – tej podmienionej – nie zgadza się z tą, którą widziały wcześniej.
100% wynagrodzenia chorobowego
Po drugie, w przypadku niezdolności do pracy powstałej w wyniku wypadku w drodze do pracy pracownikowi przysługuje wyższe wynagrodzenie chorobowe i wyższy zasiłek chorobowy. Nie 80%, a 100%. W pierwszej chwili możesz pomyśleć: co za różnica, i tak płaci ZUS. Otóż nie. Wynagrodzenie chorobowe w wysokości 100% wynagrodzenia wypłaca pracodawca łącznie przez 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku osób powyżej 50. roku życia – przez 14 dni. Widzisz zatem, że postępowanie inspektora BHP mogło prowadzić do powstania szkody finansowej po stronie pracodawcy. Tak naprawdę zachowanie inspektora zasługiwało bardziej na zwolnienie dyscyplinarne niż na wypowiedzenie.
Inspektor chciał pomóc pracownicy uzyskać wyższe świadczenie
W trakcie wyjaśniania sprawy, jeszcze przed wypowiedzeniem umowy o pracę, inspektor BHP wcale nie krył motywów swojego postępowania. Wprost oświadczył, że kierował się względami finansowymi i chęcią pomocy pracownicy, dla której miał się liczyć każdy grosz. Dlatego utrata 20% wynagrodzenia byłaby dla niej poważnym uszczerbkiem. Oczywiście dążenie do wsparcia innych osób to rzecz chwalebna. Jednak nie może się ono odbywać z naruszeniem powszechnie obowiązujących przepisów prawa i na cudzy koszt – w tym przypadku na koszt pracodawcy.
O wszystkim – choć oczywiście bardziej skrótowo – napisałam w wypowiedzeniu.
Wypowiedzenie obejmowało jeszcze kilka zarzutów, które można zaliczyć do kategorii nienależytego wykonywania pracy. Inspektorowi BHP zdarzało się nie przychodzić do pracy bez usprawiedliwienia albo samowolnie opuszczać miejsce pracy. Całkiem sporo się tego nazbierało.
Ugoda
Inspektor BHP odwołał się od wypowiedzenia do sądu pracy. Ostatecznie sprawa zakończyła się ugodą na warunkach pracodawcy. Strony postanowiły, że zmianie ulegnie tryb rozwiązania umowy o pracę – z wypowiedzenia na porozumienie. Pracownik nie otrzymał żadnych świadczeń pieniężnych i wycofał odwołanie.
Docelowo sprawą zainteresował się również ZUS, który otrzymał od pracownicy wniosek o zasiłek chorobowy w wysokości 100% wynagrodzenia. Zapewne po zbadaniu stanu faktycznego we własnym zakresie ZUS doszedłby do wniosku, że nie było wypadku w drodze do pracy. W konsekwencji pracownica i tak utraciłaby 20% wynagrodzenia. Stanowisko inspektora nie byłoby dla ZUS wiążące. Zatem koniec końców inspektor BHP nie tylko nic nie zyskał dla pracownicy, ale i jeszcze stracił – własną pracę.
Dlaczego wypowiedzenie, a nie dyscyplinarka?
Skoro pracownik w zasadzie zasługiwał na dyscyplinarkę, dlaczego dostał tylko wypowiedzenie? To rodzaj zabezpieczenia ze strony pracodawcy. Nie wiadomo z góry, jak potoczy się postępowanie dowodowe. Zwolnienie dyscyplinarne ma swoje wymogi: trzeba udowodnić, że pracownik ciężko i w sposób zawiniony naruszył swoje podstawowe obowiązki. Przy wypowiedzeniu jest łatwiej, ponieważ uchybienia o mniejszym kalibrze mogą stanowić uzasadnioną przyczynę zwolnienia, zwłaszcza jeżeli jest ich wiele, choćby drobnych. W ten sposób odsuwa się również ryzyko, że sąd przywróci pracownika do pracy. Dlatego warto zważyć potencjalne korzyści i straty. Tu akurat pracodawca zdecydował się na wypowiedzenie i konieczność opłacania wynagrodzenia za cały jego okres. W zamian zyskał dużą szansę, że pracownik, który popełnił tyle uchybień, nie wróci do pracy.
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }