Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Wypowiedzenie, porozumienie – czy należy się odprawa

Kalina Jarosławska29 czerwca 20192 komentarze

Wyobraź sobie, że pracujesz w firmie, która zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Do tej firmy ma zastosowanie ustawa o zwolnieniach grupowych (to skrót, którego używamy na codzień; pełna nazwa to ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

Masz umowę na czas nieokreślony. Pracodawca zwalnia Cię, wręcza Ci wypowiedzenie. Jako przyczynę podaje np. likwidację stanowiska pracy. Niewątpliwie jest to przyczyna niedotycząca Ciebie jako pracownika, a więc masz prawo do odprawy. Twój staż pracy przekracza 3 lata, więc okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

W czasie wypowiedzenia znajdujesz nową pracę. Nowa firma chce zatrudnić Cię od razu, nie może czekać do końca Twojego okresu wypowiedzenia. Zwracasz się do swojego „starego” pracodawcy, aby skrócił Ci okres wypowiedzenia. On się nie zgadza – i tak musiałby zapłacić za pełne 3 miesiące wypowiedzenia. Proponujesz więc rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Na taką opcję pracodawca wyraża zgodę. Zawieracie porozumienie, umowa o pracę rozwiązuje się w uzgodnionym terminie (wcześniejszym niż wynikający z wypowiedzenia), idziesz do nowej pracy.

Zaraz, zaraz… A co z odprawą?

Odprawy nie otrzymujesz. Piszesz do „starego” pracodawcy pismo, w którym przypominasz o odprawie. Pracodawca odpowiada Ci, że w związku ze zmianą trybu rozwiązania stosunku pracy – z wypowiedzenia na porozumienie – odprawa Ci nie przysługuje.

Czy były pracodawca ma rację?

Intuicyjnie pewnie myślisz, że tak. Skoro odszedłes/odeszłaś wcześniej, a w dodatku sam/sama zaproponowałeś/zaproponowałaś porozumienie rozwiązujące, to odprawa się już nie należy.

Jednak w większosci przypadków zapewne były pracodawca nie ma racji i powinien zapłacić odprawę, i to z odsetkami.

Zasadniczo w takiej sytuacji, jaką opisałam, nie ma znaczenia, że po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę zawarto z pracownikiem – nawet z jego inicjatywy – porozumienie rozwiązujące stosunek pracy. Istotne jest tylko to, czy o rozwiązaniu stosunku pracy, niezależnie od jego trybu, przesądziła przyczyna niedotycząca pracowników. Jeżeli w rzeczywistości tak jest, odprawa się należy. Jest tak dlatego, że późniejsze zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę z datą wcześniejszą aniżeli wynikająca z wypowiedzenia ma jedynie charakter wtórny, nie zmieniając samej przyczyny rozwiązania stosunków pracy. Ta przyczyna istniała i istnieje, a stosunek pracy rozwiązałby się i tak po upływie okresu wypowiedzenia. Oświadczenie woli stron porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę obejmuje samo rozwiązanie stosunku pracy, ale nie przyczyny, dla których do rozwiązania doszło. Przyczyny te istnieją obiektywnie i wywołują skutki prawne niezależnie od woli i zamiaru stron, nie można zatem objąć ich porozumieniem. W rezultacie stwierdzenie, czy stosunek pracy został rozwiązany z przyczyny niedotyczącej pracownika, nie może zależeć od tego, czy strony ostatecznie rozwiązały umowę o pracę w drodze porozumienia, czy też że nawet z wnioskiem o rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie wystąpił sam pracownik; znaczenie ma wyłącznie to, czy okoliczności niedotyczące pracownika w rzeczywistości występowały. Jeżeli chcesz poczytać więcej na ten temat, odsyłam Cię do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 2015 r., sygn. akt I PK 74/15.

Czasami jednak niuanse mają znaczenie i odprawa może nie przysługiwać.

Zakaz konkurencji na czas po ustaniu stosunku pracy nie przechodzi na innego pracodawcę

Kalina Jarosławska04 września 20159 komentarzy

Chodzi mi o „innego pracodawcę” w rozumieniu art. 231 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Powstało pytanie, czy inny pracodawca staje się również stroną umowy o zakazie konkurencji, który obowiązywać ma po ustaniu stosunku pracy.

Zagadnienie to stanęło przed Sądem Najwyższym wskutek wniesienia przez „innego pracodawcę” skargi kasacyjnej w sprawie, w której sądy dwóch niższych instancji zasądziły na rzecz pracownika odszkodowanie w związku z przestrzeganiem zakazu konkurencji ustalonego w umowie zawartej z pracodawcą-poprzednikiem.

W wyroku z dnia 11 lutego 2015 r. (sygn. akt I PK 123/14) SN uznał, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przechodzi na „innego pracodawcę”, a to dlatego, że:

  • umowa ta, ze względu na swój szczególny charakter, wykazuje odrębności wobec umowy o pracę, a przede wszystkim aktualizuje się już po rozwiązaniu stosunku pracy, a zatem nie jest elementem tego stosunku (choć jest z nim ściśle związana),
  • odszkodowanie przewidziane w takiej umowie nie stanowi wynagrodzenia za pracę ani innego świadczenia związanego z pracę, a więc nie jest objęte pojęciem „warunków umowy o pracę” czy też „treści stosunku pracy”.

W konsekwencji na „innego pracodawcę” nie przechodzi obowiązek wypłaty odszkodowania w razie przestrzegania zakazu konkurencji.

Aktualności: nowe przepisy o umowie o pracę na czas określony wchodzą w życie w lutym 2016 r.

Kalina Jarosławska02 września 20153 komentarze

21 sierpnia 2015 r. w Dzienniku Ustaw pod pozycją 1220 ogłoszono ustawę z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie Kodeksu pracy i innych ustaw. Nowe regulacje dotyczące dotyczące umów o pracę na czas określony stają się więc rzeczywistością.

Zgodnie z art. 16 ustawy zmieniającej wchodzi ona w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli 22 lutego 2016 r.

Co z wypowiedzeniem umów o pracę na czas określony obowiązujących w dniu 22 lutego 2016 r. (a zawartych wcześniej)? Na to pytanie odpowiedzieć mają przepisy przejściowe zawarte w ustawie zmieniającej.

Zasady są następujące:

  • jeżeli umowa o pracę na czas określony została wypowiedziana przed dniem 22 lutego 2016 r., stosujemy przepisy dotychczasowe, czyli umowa rozwiązuje się z upływem 2 tygodni wypowiedzenia, którego koniec przypada zawsze w sobotę,
  • jeżeli umowę o pracę na czas określony zawarto na okres do 6 miesięcy albo na okres dłuższy, ale bez możliwości wcześniejszego wypowiedzenia, stosujemy przepisy dotychczasowe, czyli zasadniczo umowy takiej nie można wypowiedzieć, a ewentualne wypowiedzenie może być potraktowane jako niezgodne z prawem albo wręcz jako dyscyplinarka bez uzasadnionej przyczyny,
  • jeżeli w umowie o pracę na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy przewidziano możliwość wcześniejszego jej wypowiedzenia, stosuje się nowe okresy wypowiedzenia, czyli okresy ustalone dla umów o pracę na czas nieokreślony i zależne od stażu pracy.

Nieopłacanie składek ZUS może być podstawą dyscyplinarki dla pracodawcy

Kalina Jarosławska02 września 20153 komentarze

Nie tylko niewypłacanie wynagrodzenia w całości, ale również nieuiszczanie składek na ubezpieczenia społeczne może stanowić podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. (tzw. dyscyplinarka dla pracodawcy). Dotyczy to zarówno składek finansowych przez pracownika, jak i składek obciążających pracodawcę.

W wyroku z dnia 18 marca 2014 r., sygn. akt II PK 176/13, Sąd Najwyższy stwierdził, że brak odprowadzenia składek na ubezpieczenia społeczne za pracownika stanowi istotne zagrożenie jego interesów i uzasadnia postawienie pracodawcy zarzutu ciężkiego naruszenia jego podstawowych obowiązek. Nieuiszczanie składek powoduje bowiem problemy np. z wypłatą świadczeń z ubezpieczenia chorobowego, a także nie pozostaje bez wpływu na wysokość emerytury.

Nie mają przy tym znaczenia ewentualne trudności finansowe pracodawcy, bowiem nie uchylają one obowiązków, jakie spoczywają na pracodawcy na podstawie przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

Umowa o zakazie konkurencji z członkiem zarządu sp. z o.o.

Kalina Jarosławska24 lipca 2015Komentarze (0)

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji, zwłaszcza na okres po ustaniu stosunku pracy, w sposób ważny i skuteczne jest bardzo istotne, jeżeli jako pracodawca chcesz mieć możliwość wyegzekwowania zakazu, dochodzenia kary umownej od pracownika za jego naruszenie (jeżeli była zastrzeżona) bądź odszkodowania za poniesioną szkodę.

Jeżeli umowa o zakazie konkurencji ma być zawarta z członkiem zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, sprawa komplikuje się nieco od strony formalnej. Zgodnie bowiem z art. 210 § 1 kodeksu spółek handlowych w umowie między spółką a członkiem zarządu oraz w sporze z nim spółkę reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników. Przepis ten uważa się za bezwzględnie obowiązujący – to znaczy, że nie można ustalić innych zasad reprezentowania spółki w umowie w członkiem zarządu.

W konsekwencji, zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 29 stycznia 2014 r., sygn. akt II PK 124/13), w świetle art. 210 § 1 kodeksu spółek handlowych w umowie spółki nie można postanowić, że spółkę w umowach z członkami zarządu reprezentować będzie przewodniczący rady nadzorczej. W związku z tym umowa o zakazie konkurencji zawarta między członkiem zarządu a przewodniczącym rady nadzorczej działającym w imieniu spółki będzie nieważna.

A skoro nieważna, to ani nie można wyegzekwować od pracownika przestrzegania zakazu konkurencji, ani dochodzić od niego odszkodowania czy kary umownej na naruszenie tego zakazu. Z drugiej strony pracownik nie może też żądać od pracodawcy odszkodowania za zachowanie zakazu konkurencji.

Przy zawieraniu umowy z członkami zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością trzeba więc zwracać baczną uwagę na to, kto reprezentuje spółkę – żeby potem nie okazało się, że kawałek papieru z tekstem umowy można w zasadzie tylko wyrzucić do śmieci.

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →