Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Początek i koniec okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Kalina Jarosławska29 września 201315 komentarzy

Problem zasygnalizowany w temacie postu wydaje się banalny. Wiemy przecież, jakie są okresy wypowiedzenia – kodeks pracy wyraźnie o tym mówi.

Wiemy również, kiedy kończą się okresy wypowiedzenia:

Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Pisałam o tym ponad dwa lata temu we wpisie Jak liczyć okresy wypowiedzenia.

Koniec okresu wypowiedzenia jest zatem dość łatwo ustalić.

Jednak co z początkiem? Kiedy okres wypowiedzenia rozpoczyna swój bieg?

Jest to dość istotne, chociażby z tego względu, że w okresie wypowiedzenia pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Czasem też pracodawca, zwalniając pracownika z obowiązku świadczenia pracy, nie wskazuje konkretnych dat, lecz posługuje się właśnie określeniem „w okresie wypowiedzenia”.

Możliwości są dwie. Aby je zilustrować, posłużę się przykładem:

5 września 2010 r. pracodawca po roku pracy złożył pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Umowa o pracę rozwiązała się 30 października 2010 r.

Pierwsza możliwość: okres wypowiedzenia rozpoczyna się w dniu 5 września 2010 r. i siłą rzeczy wydłuża się z o 25 dni.

Druga możliwość: skoro okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc i kończy się 30 października 2010 r., to matematycznie rzecz ujmując rozpoczyna się on w dniu 1 października 2010 r.

Jednak w prawie matematyka nie zawsze działa 🙂

Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego opowiada się za pierwszą możliwością jako prawidłową. Tak m. in. SN zadecydował w wyroku z dnia 12 lipca 2012 r., sygn. akt II PK 300/11.

W rozpatrywanej sprawie sytuacja była następująca:

Pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia, w dniu 7 marca 2011 r. Umowa o pracę miała się rozwiązać 30 czerwca 2011 r. Pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracownika przebywał na zwolnieniach lekarskich w dniach 1-11 marca 2011 r., 18-31 marca 2011 r. i 1-15 kwietnia 2011 r. Pismem z dnia 31 marca 2011 r. pracodawca zwolnił pracownika dyscyplinarnie z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w dniach 14-17 marca 2011 r. oraz niepoinformowania o przyczynach tej nieobecności. Pracownik odwołał się od zwolnienia dyscyplinarnego.

Sąd I instancji przyznał pracownikowi rację i zasądził odszkodowanie. Jednak sąd II instancji stwierdził, że okres wypowiedzenia rozpoczął się dopiero 1 kwietnia 2011 r., a zatem w marcu 2011 r. pracownik nie mógł korzystać ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. W konsekwencji w dniach 14-17 marca 2011 r. pracownik był nieobecny w pracy w sposób nieuzasadniony i nie usprawiedliwił przyczyny nieobecności – co czyniło zwolnienie dyscyplinarne prawidłowym.

Rozpatrując skargę kasacyjną pracownika, SN stanął na stanowisku, że okres wypowiedzenia rozpoczyna się z chwilą, gdy pracownik otrzymał oświadczenie pracodawcy o wypowiedzenia, i kończy się w dniu wskazanym w Kodeksie pracy (czyli w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca). W rozstrzyganej sprawie okres wypowiedzenia rozpoczął się z dniem 7 marca 2011 r., co oznacza, że w dniach 14-17 marca 2011 r. mógł korzystać ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, a jego nieobecność była usprawiedliwiona. Tym samym zwolnienie dyscyplinarne było wadliwe. Doszło tutaj do wydłużenia okresu wypowiedzenia z mocy przepisów k.p., okres ten trwał bowiem nie 3 miesiące, lecz prawie 4.

Orzeczenia Sądu Najwyższego, do których warto zajrzeć:

W umowie o pracę można wyłączyć wypowiedzenie zmieniające

Kalina Jarosławska15 września 2013Komentarze (0)

Zanim napiszę, o co chodzi, muszę przypomnieć Ci o dwóch ważnych sprawach.

Po pierwsze, wypowiedzenie zmieniające jest sposobem na jednostronną – przez pracodawcę (pracownik nie może dokonać wypowiedzenia zmieniającego) – zmianę warunków pracy lub płacy.

Po drugie, w prawie pracy obowiązuje zasada uprzywilejowania pracownika, zgodnie z którą treść stosunku pracy może być przez strony kształtowana korzystniej niż czynią to przepisy prawa prawy. Odstępstwo na niekorzyść pracownika jest jednak niedopuszczalne. Na gruncie tej reguły można wydłużać okresy wypowiedzenia umów o pracę, wymiar urlopu czy zwiększać świadczenia ponad ustawowe minima.

Czy zasada uprzywilejowania pracownika pozwala na umowne wyłączenie prawa pracodawcy do wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy?

Innymi słowy, czy można pracodawcy zabronić dokonania wypowiedzenia zmieniającego na mocy postanowienia umowy o pracę?

Ostatnio wypowiadał się na ten temat Sąd Najwyższy, uznając w wyroku z dnia 3 sierpnia 2012 r. (sygn. akt I PK 80/11), że wyłączenie stosowania wypowiedzenia zmieniającego  jest możliwe, o ile jest korzystne dla pracownika. Zazwyczaj będzie tak wówczas, gdy jednocześnie strony np. wydłużą ustawowe okresy definitywnego wypowiedzenia.

Co się dzieje w sytuacji, gdy mimo wyłączenia wypowiedzenia zmieniającego pracodawca go dokonał?

Takie wypowiedzenie będzie prawnie skuteczne, jednak niezgodne z umowę o pracę, a więc – wadliwe. W związku z tym po stronie pracownika powstanie roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne/przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Roszczeń tych domagać się można w ramach odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy. Należy pamiętać o krótkim terminie na jego wniesienie – 7 dni od daty otrzymania wypowiedzenia zmieniającego. Inaczej roszczenie może przepaść.

Orzeczenia, do których warto zajrzeć:

  • wyrok SN z dnia 18 lutego 1976 r., sygn. akt I PRN 3/76
  • wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2012 r., sygn. akt I PK 80/11

ROWE a polskie prawo pracy

Kalina Jarosławska26 sierpnia 2013Komentarze (0)

Dzisiaj zapraszam na blog Kariera pod kontrolą autorstwa Beaty Rzepki, coacha kariery, gdzie opowiadam o prawnych aspektach wprowadzenia w Polsce ROWE – Results-Only Work Enviroment, czyli środowiska pracy skoncentrowanego wyłącznie na wynikach.

Na pierwszy ogień poszło zagadnienie, czy w ROWE w ogóle możliwe jest zawieranie umowy o pracę.

W kolejnej części dowiesz się, czy ROWE można pogodzić z BHP.

Na koniec zaś poruszamy kwestię zwolnień lekarskich w środowisku ROWE.

Co to jest ROWE, dowiesz się z artykułu Beaty Rzepki Co to jest ROWE i po co to komu?

Zapraszam do lektury 🙂

Co słychać w Google – lipiec 2013

Kalina Jarosławska17 sierpnia 2013Komentarze (0)

W Trójmieście jest piękna pogoda i tłumy turystów. W Sopocie na Monciaku nie ma gdzie szpilki wsadzić, wszystkie restauracje obłożone (w czwartek czekaliśmy godzinę na zamówiony posiłek), kolejka do Grycana wychodzi poza lokal.

Ciekawe, jak jest w centrum Gdańska. Dzisiaj wybieram się na spacer po ul. Długiej i już się boję tłumów 🙂

W tak pięknych okolicznościach przyrody nie chce się siedzieć przy komputerze, więc nic dziwnego, że blog nieco ucierpiał…

Aktywność czytelników również spada latem, ale udało mi się wyłuskać kilka ciekawych fraz, po których internauci trafiają na blog:

czy pracownik ma obowiązek zwrócić wypłaconą odprawę po rozwiązaniu umowy o pracę – jeśli umowa o pracę została wypowiedziana z przyczyn niedotyczących pracownika i uległa rozwiązaniu, a pracownik otrzymał odprawę i w spokoju rozstał się z pracodawcą – to nie, nie trzeba jej zwracać. Natomiast jeżeli pracownik odwołał się do sądu pracy, który uznał, że podana przyczyna była nieprawdziwa i pozorna, to rzeczywiście obowiązek zwrotu odprawy może wejść w grę.

różnica pomiędzy umową a ugodą – umowa jest pojęciem szerszym, ugoda to rodzaj umowy.

czy firmy dzwonią w sprawie dyscyplinarek – domyślam się, że chodzi o to, czy jeżeli do nowego pracodawcy przyjdzie pracownik z art. 52 (zwolnienie dyscyplinarne) na świadectwie pracy, to dzwoni on do poprzedniego pracodawcy z pytaniem, co ów pracownik nabroił. Formalnie nie ma tego podstaw, ale nie oszukujemy się – zwłaszcza w środowiskach bardziej ograniczonych (typu bankowcy), w mniejszych ośrodkach, gdzie ludzie się znają osobiście, takie telefony są na porządku dziennym.

czy można dać dyscyplinarkę na wypowiedzeniu – można.

czy po wniesieniu odwołania od wypowiedzenia umowy można przed sądem pracy zmodyfikować żądania – można. Można w miejsce odszkodowania zażądać przywrócenia do pracy i na odwrót, o ile oczywiście w danej sprawie dopuszczalne są alternatywne roszczenia (zazwyczaj przy umowie o pracę na czas nieokreślony).

nieważne wypowiedzenie umowy o pracę – nie ma czegoś takiego jak nieważne wypowiedzenie umowy o pracę. Trzeba to mocno podkreślić. Nawet jeżeli dokonano go w formie ustnej, przez telefon, e-mailem, bez podania przyczyny (przy umowach na czas nieokreślony), jest ono zawsze ważne i skuteczne, docelowo skutkując rozwiązaniem umowy o pracę.

Czy pracownik może dokonać wypowiedzenia zmieniającego?

Kalina Jarosławska28 lipca 2013Komentarze (0)

Wypowiedzenie zmieniające to sposób na jednostronną zmianę warunków umowy o pracę, zwłaszcza wynagrodzenia. W pewnych sytuacjach może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli nowe warunki nie zostaną zaakceptowane.

Wiadomo, że wypowiedzenia zmieniajacego dokonuje zazwyczaj pracodawca.

Czy jednak może to zrobić pracownik?

Nie, nie ma takiej opcji, ponieważ w art. 42 k.p. mowa jest jedynie o tym, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest dopuszczalne, gdy to pracownikowi złoży się stosowną propozycję. Nie ma tam – ani nigdzie indziej w Kodeksie pracy – słowa o tym, że pracownik może jednostronnie zmienić warunki umowy o pracę.

W związku z tym pracodawca, nawet jeżeli dostanie od pracownika pisma zatytułowane jako wypowiedzenie zmieniające albo wypowiedzenie warunków pracy i płacy, nie może go tak potraktować. Nie może również tak potraktować innych działań pracownika, z których wynika, że chciałby on zmiany zasad zatrudniania – wówczas można mówić jedynie o propozycji, która musi uzyskać akceptację pracodawcy, aby nabrać mocy.

Tego rodzaju sprawę rozpatrywał prawie roku temu Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 26 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 277/11). W sprawie tej pracownik nawet nie chciał dokonywać wypowiedzenia zmieniającego ani definitywnego; chciał jedynie ograniczenia swoich obowiązków, co miało nastąpić w drodze akceptacji przełożonego. Jednak pracodawca potraktował jego prośbę jako wypowiedzenie zmieniające, nie przyjął nowych warunków i uznał, że umowa o pracę uległa rozwiązaniu. W tym przekonaniu nie dopuszczał pracownika do pracy.

Co w takiej sytuacji może zrobić pracownik? Z jakim roszczeniem może wystąpić do sądu pracy?

Przede wszystkim musimy pamiętać, że czynności pracodawcy zmierzające w sposób wyraźny do rozwiązania stosunku pracy – nawet jeżeli nic nie ma na piśmie i nawet jeżeli są one niezgodne z prawem bądź nieuzasadnione – są skuteczne i powodują skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę. A zatem w sprawie, którą zajmował się SN, z pewnością doszło do ustania stosunku pracy, tyle że w sposób wadliwy, co rodzi roszczenia po stronie pracownika.

Tryb ustania stosunku pracy w omawianej sprawie możemy zakwalifikować bądź jako rozwiązanie bez wypowiedzenia, bądź jako wygaśnięcie (art. 63 k.p.). SN uznał, że było to wygaśnięcie. Jednak nie do końca mnie to przekonuje, ponieważ zgodnie z art. 63 k.p. stosunek pracy wygasa w przypadkach określonych w Kodeksu pracy (śmierć pracownika lub pracodawcy, 3 miesiące nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania) oraz w przepisach innych ustaw. Żaden z tych przypadków nie miał w miejsca opisywanej sprawie.

Na szczęście z praktycznego punktu widzenia nie ma to aż takiego znaczenia, ponieważ zarówno przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia, jak i wygaśnięciu roszczenia są takie same, czyli co do zasady odszkodowanie bądź przywrócenie do pracy plus wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

SN podtrzymał więc wyroki sądów niższych instancji, które przywróciły pracownika do pracy i zasądziły na jego rzecz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy?

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →