Od stycznia 2014 r. minimalne wynagrodzenie wynosić będzie 1680 zł brutto.
Na rękę dla pracownika będzie to ok. 1240 zł.
Natomiast dla pracodawcy oznacza to łączne obciążenie w wysokości ok. 2030 zł miesięcznie, tj. prawie 24.400 zł rocznie.
Państwo zabiera prawie 1000 zł z tego, co pracodawca wydaje pracownika w ramach pensji minimalnej.
Dzisiaj krótkie podsumowanie statystyk wyszukiwania fraz kluczowych, które w listopadzie 2013 r. po prowadziły czytelników na blog:
brak konsultacji związkowej przed zwolnieniem – jeżeli pracownik jest członkiem związku zawodowego albo korzysta z jego ochrony bez takiego członkostwa, to konsultacja związkowa przed rozwiązaniem stosunku pracy jest obowiązkowa, a jej brak skutkuje niezgodnością zwolnienia z prawem, co – w zależności od rodzaju umowy o pracę i samego zwolnienia – rodzi roszczenia o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.
czy można wręczyć dyscyplinarkę jeżeli pracownik zwolnił się z pracy – można, jeżeli stosunek pracy nadal trwa i zachodzą okoliczności uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne.
czy można wręczyć dyscyplinarkę przy zwolnieniu za porozumieniem stron – rozumiem, że chodzi o rezygnację z porozumienia stron na rzecz zwolnienia dyscyplinarnego. No cóż, pracodawca nie ma obowiązku godzić się na porozumienie i może zamiast tego zwolnić dyscyplinarnie.
czy odmowa nowych warunków umowy o pracę musi zawierać przyczynę – nie.
czy odprawa to rekompensata za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę – nie, jest to rekompensata za rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.
czy pracownikowi jak wypowiada się warunki płacy i pracownik się na to nie zgodzi to trzeba zapłacić odprawę – nie zawsze, tylko wówczas, gdy wypowiedzenie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca podlega ustawie o zwolnieniach grupowych, a odmowy przyjęcia nowych warunków nie można uznać za współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę. Szerzej przeczytasz o tym tutaj: Wypowiedzenie zmieniające a odprawa pieniężna.
przy zwolnieniu dyscyplinarnym kto musi udowodnić winę – pracodawca musi udowodnić okoliczności podane jako przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego, w tym i odpowiedni stopień winy pracownika.
rozwiązanie umowy o pracę podczas pobierania zasiłku rehabilitacyjnego – pewnie chodzi o świadczenie rehabilitacyjne. Jeżeli pracownik zatrudniony był u pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy, umowy o pracę nie można rozwiązać bez wypowiedzenia w okresie pobierania wynagrodzenia za czas choroby, zasiłku chorobowego oraz przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, czyli z grubsza przez ok. 9 miesięcy.
szef chce zmienić mi treść rozwiązania umowy o pracę, aby uniknąć wypłacenia odprawy – jeżeli oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zostało już złożone, to jego zmiana – a ściśle rzecz biorąc cofnięcie i złożenie nowego – zależy wyłącznie od zgody pracownika.
wypowiedzenie a zajście w ciąży w biegu wypowiedzenia umowy określonej – taka umowa nie ma prawa się rozwiązać. Co wówczas należy zrobić? Szerzej przeczytasz o tym tutaj: Pracownica, której wypowiedziano umowę o pracę zachodzi w ciążę – co dalej?
Kara umowna o instytucja prawa cywilnego. Ogólnie można powiedzieć, że jest to zryczałtowane odszkodowanie za niewykonanie przez stronę umowy określonego obowiązku.
Kara umowna z oporem torowała sobie drogę w prawie pracy, głównie ze względne na potrzebę ochrony pracownika oraz na wątpliwości co do jej sprzeczności z zasadami prawa pracy (takiej niesprzeczności wymaga art. 300 k.p., aby można było w prawie pracy zastosować przepisy prawa cywilnego, a więc i karę umowną).
Powoli zaczyna się to jednak zmieniać. Na przykład aktualnie nie budzi wątpliwości, że można zastrzec karę umowną na rzecz pracodawcy w razie naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Czy można zastrzec karę umowną na wypadek rozwiązania umowy o pracę przez którąkolwiek ze stron przed upływem określonego terminu?
Zdaniem Sądu Najwyższego można to zrobić, zwłaszcza jeżeli uprawnionym do kary umownej miałby być pracownik. Takie postanowienie umowy o pracę nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy i jest bardziej dla pracownika korzystne niż przepisy prawa pracy. SN zajmował się tym zagadnieniem w sprawie II PK 103/12, w której wyrok zapadł 8 listopada 2012 r.
Czy gdyby kary umownej w podobnych okolicznościach domagał się pracodawca, SN również uznałby to za dopuszczalne? Trudno powiedzieć, ale sądzę, że nie byłoby to wykluczone, zwłaszcza jeżeli kara nie byłaby wygórowana i pracodawca uzasadniał ją np. nakładami finansowymi i czasem niezbędnym na wyszkolenie pracownika. Nie bez znaczenia pozostawałaby również okoliczność wyrażenia przez pracownika swobodnej zgody na takie obciążenie, jeżeli sytuacja na rynku pracy w jego branży nie zmuszałaby go do podjęcia zatrudnienia u tego konkretnego pracodawcy – innymi słowy, jeżeli nie zostałby postawiony pod ścianą.
Swoją drogą, ta sprawa jest dobrym przykładem tego, że dopiero w SN można osiągnąć sukces. W pierwszych dwóch instancjach powód-pracownik przegrał bowiem sprawę.
Wiemy, że pracodawca nie może rozwiązać ani wypowiedzieć umowy o pracę w okresie ciąży, w także urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 177 k.p.)
Powyższa zasada dotyczy wszystkich umów o pracę, w tym umów na czas określony, które w praktyce często zawierane są na okresy kilkuletnie, więc zatrudnione na ich podstawie kobiety mogą skorzystać z ochrony w czasie urlopu macierzyńskiego.
Co się jednak dzieje w sytuacji, gdy taka pracownica otrzyma wypowiedzenie pierwszego dnia po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i stawieniu się do pracy? Oczywiście bez podania przyczyny, ponieważ w odniesieniu do umów o pracę na czas określony Kodeksy pracy tego nie wymaga.
Formalnie wszystko wydaje się w porządku. Okres ochronny minął, umowę o pracę na czas określony można wypowiedzieć. A jednak pracodawca powinien zachować ostrożność.
Podobną sprawą zajmował się w zeszłym roku Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 22 maja 2012 r., sygn. akt II PK 245/11).
Sytuacja była taka, że pracownica zatrudniona na umowę o pracę na czas określony otrzymała wypowiedzenie pierwszego dnia po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego. Sąd I instancji (sąd rejonowy) oddalił powództwo, jednak sąd II instancji je uwzględnił (przywrócił powódkę do pracy), zaś SN podtrzymał ten wyrok. Podstawą takiego rozstrzygnięcia było stwierdzenie, że choć pracodawca nie miał obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia, z pewnością musiała ona zaistnieć, i to już w okresie sprzed zakończenia urlopu macierzyńskiego – a więc w okresie ochronnym, skoro już pierwszego dnia po powrocie do pracy wręczono pracownicy wypowiedzenie. Jeżeli więc powódka dopatrywała się przyczyny zwolnienie w fakcie ciąży i skorzystania z urlopu macierzyńskiego, to w rzeczywiści stawiała pracodawcy zarzut dyskryminacji ze względu na płeć. W związku z tym pracodawca powinien był wykazać, że przy zwolnieniu kierował się obiektywnymi względami – czego nie uczynił.
Skoro decyzję o zwolnieniu podjęto w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy z powodu przysługujących jej praw związanych z rodzicielstwem, to narusza ona art. 177 k.p. Tym samym pracownica mogła skorzystać z rozszerzonego zakresu roszczeń, tj. domagać się również przywrócenia do pracy (zasadniczo przy umowie na czas określony można żądać tylko odszkodowania; wyjątek dotyczy m. in. właśnie kobiet w ciąży i na urlopie macierzyńskim).
Wyrok, o którym dzisiaj napisałam, jest ważny nie tylko dla kobiet opiekujących się niemowlęciem i powracających do pracy. Wynika z niego ogólna zasada działająca na korzyść pracowników zatrudnionych na umowę o pracę na czas określony – a mianowicie, że w pewnych sytuacjach, choć formalnie pracodawca nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia takiej umowy, sąd i tak ma prawo ją badać, jeżeli pod adresem pracodawcy padają uprawdopodobnione zarzuty zwolnienia z powodu dyskryminacji.
Często zdarza się tak, że informacje i dowody istotne dla Ciebie – niezależnie od tego, czy jesteś pracownikiem, czy pracodawcą – posiada inny podmiot, w tym ZUS, urząd skarbowy albo firma prywatna.
Co wtedy?
Na Twoją prośbę sąd może zobowiązać wskazaną instytucję lub firmę do okazania żądanych dokumentów. W praktyce instytucje publiczne nie robią z tym problemów, choć niekiedy trzeba trochę poczekać. Jeśli chodzi o firmy prywatne, no cóż – sąd może je dyscyplinować grzywną, która raz działa, raz nie, choć zazwyczaj raczej tak. Czasami zdarza się, że trzeba zapłacić za udzielenie informacji.
Podstawą takiego działania jest art. 248 k.p.c.
W procesach pracowników przeciwko pracodawcom ci pierwsi nierzadko chcą, aby pracodawcy przedstawili szereg dokumentów. Jest to zrozumiałe, bo to właśnie pracodawca ma kompletne dane o przebiegu zatrudnienia, począwszy od akt osobowych przez ewidencję czasu pracy po e-maile i bilingi rozmów telefonicznych.
Jednak każdy kij ma dwa końce i pracodawca może przedstawić tylko te informacje, które są dla niego wygodne. Sąd i często pracownik nie są w stanie zweryfikować, które dowody druga strona przedstawiła, a które nie. Z pewnością jednak w tej mierze sądy idą na rękę pracownikom, ponieważ zobowiązują pracodawców do przedstawienia praktycznego każdego dokumentu i informacji, których zażyczy sobie pracownik. Przynajmniej tak postępuje Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe, w którym jestem najczęstszym gościem 🙂
Ostatnio nawet sąd zobowiązał mojego klienta do przetłumaczenia angielskojęzycznego dokumentu, który miał pracownik, ale twierdził, że nie jest w stanie ponieść kosztów tłumaczenia (nie próbując zresztą nawet tego wykazać). Koszt tłumaczenia ostatecznie wyniósł 60 zł, a więc – żaden majątek.
Czyż nie jest to dowód na przychylność sądów względem pracowników?
