Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Pracodawca pozywa pracownika o odszkodowanie

Kalina Jarosławska09 grudnia 20125 komentarzy

Trafiła do mnie sprawa, w której pracodawca domaga się od pracownika odszkodowania w związku z rozwiązaniem przez tego ostatniego umowy o pracę bez wypowiedzenia z powołaniem się na naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Na blogu wspominałam już, że pracodawcy przysługuje takie roszczenie, ale tego typu sprawy zdarzają się dość rzadko.

Pracodawca domaga się niewielkiej kwoty, musi być więc dość rozżalony tym, co się stało.

Czy słusznie? Oceni to sąd, chyba że strony zawrą ugodę.

W tej sprawie rzuciły mi się w oczy dwie kwestie.

Po pierwsze, pracodawca przyjął na tyle zagmatwane oznaczenie swojej firmy, niezgodne ze stanem prawnym, że sądowi trudno było ustalić, kto dokładnie jest pracodawcą i powodem. Pozew złożono w maju 2012 r. i ponad pół roku trwało wyjaśnianie tej kwestii, nie licząc drobniejszych uchybień. Pozew został raz nawet zwrócony, na co pracodawca wniósł zażalenie, znowu obarczone brakami formalnymi. W końcu jednak proces ruszył.

Po drugie, sąd zobowiązał pracodawcę do uiszczenia opłaty sądowej od pozwu. Kwota nie jest wielka, ale moim zdaniem takie zobowiązanie jest sprzeczne z treścią ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Z art. 35 tej ustawy wynika, że w sprawach o wartości przedmiotu sporu do 50.000 zł strona powodowa – niezależnie od tego, czy jest pracodawcą, czy pracownikiem – nie uiszcza opłat od pism procesowych poza kwotą 30 zł od niektórych środków zaskarżenia. Dlaczego więc sąd zażyczył sobie opłaty? Tego nie wiem. Może inaczej interpretuje art. 35 🙂

Nauka płynie stąd taka, że czasami warto zwrócić o pomoc do prawnika 🙂

Czy w trakcie procesu przed sądem pracy pracodawca może uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę?

Kalina Jarosławska03 grudnia 20122 komentarze

Pomysł na dzisiejszy wpis poddała mi rzeczywista sytuacja klientki, która jakiś czas temu zgłosiła się do mnie po poradę w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Wypowiedzenie to nie zawierało przyczyny, dla której pracodawca zdecydował się rozwiązać umowę o pracę.

W związku z tym wypowiedzenie było nie tylko niezgodne z prawem, ale przede wszystkim nieuzasadnione. Przy tym było jednak skuteczne, więc żeby je zakwestionować, klientka powinna odwołać się do sądu pracy z roszczenie o odszkodowanie lub uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenie do pracy).

Tak też za moja poradą zrobiła i ponownie zgłosiła się do mnie z otrzymaną odpowiedzią na pozew, napisaną przez pełnomocnika pozwanego pracodawcy.

Przyznam, że treść odpowiedzi na pozew „trochę” mnie zdziwiła.

Przede wszystkim pracodawca napisał, że przyczyna wypowiedzenia została zakomunikowana pracownicy ustnie – pracownica się z nią zgodziła i nie żądała jej potwierdzenia na piśmie ani modyfikacji otrzymanego wypowiedzenia. Do tego pracodawca wniósł o przesłuchanie świadka, który miał potwierdzić uchybienia pracownicy.

Po drugie, pracodawca argumentował, że żądane przez powódkę odszkodowanie się nie należy, gdyż nie poniosła ona żadnej szkody. Poza tym nie wykazała, że szukała nowego zatrudnienia.

Jakie są moje uwagi?

Co do przyczyny wypowiedzenia: pracodawca ma obowiązek podać ją na piśmie w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony. Jeżeli tego nie zrobi, wypowiedzenie jest nieuzasadnione, a pracodawca nie może uzupełniać swojego przeoczenia w tym zakresie w procesie sądowym. Wtedy jest już na to za późno. Z tych względów uważam, że sąd w ogóle powinien oddalić wniosek o przesłuchanie świadka, gdyż okoliczności, na które miałby zeznawać, nie mają istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy.

Nie ma tu też znaczenia, że pracownica nie zgłosiła żadnych zastrzeżeń do otrzymanego wypowiedzenia, to pracodawcę obciąża bowiem obowiązek takiego sformułowania wypowiedzenia, aby przyczyna rozwiązania umowy o pracę była rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownika.

Co do odszkodowania: odszkodowanie z Kodeksu pracy to coś w rodzaju ryczałtowej rekompensaty za uchybienia przy rozwiązywaniu umowy o pracę. W związku z tym przysługuje ono niezależnie od ewentualnej szkody, którą poniósł pracownik.

Według mnie argumenty pracodawcy są zupełnie bez sensu na gruncie Kodeksu pracy i z pewnością nie doprowadzą do oddalenia powództwa.

Zastanawiam się tylko, czy taka zawartość odpowiedzi na pozew wynika z niewiedzy, czy z potrzeby napisania czegoś tylko dla samego napisania…

Pracownik na wychowawczym – nie można go zwolnić?

Kalina Jarosławska24 listopada 2012Komentarze (0)

Zgodnie z kodeksem pracy pracownik przebywający na urlopie wychowawczym jest chroniony przed zwolnieniem.

Art. 186[1] § 1 k.p.:

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wydawałoby się, że sprawa jest prosta.

Oczywiście w praktyce pojawił się problem, a mianowicie: czy pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym można zwolnić na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, czyli z przyczyn niedotyczących pracownika, np. reorganizacji firmy, likwidacji stanowiska pracy, itp.

Odpowiedź na to pytanie znajdujemy z jednej z uchwał Sądu Najwyższego – z 13 lutego 2006 r., II PZP 13/05.

Nie wdając się w szczegóły: zdaniem SN, jeżeli mamy do czynienia ze zwolnieniami na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, to można rozwiązać stosunek pracy również z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym, chociażby nie zachodziły okoliczności wskazane w 186[1] § 1 k.p.

Na tych samych zasadach dopuszczalne będzie również zwolnienie pracownika, który pracuje na obniżonym etacie w ramach prawa do urlopu wychowawczego.

Zwolnienie pracownika korzystającego z praw związanych z urlopem wychowawczym będzie zatem zgodne z prawem, o ile podana przez pracodawca przyczyna niedotycząca pracownika jest prawdziwa. W przeciwnym przypadku – co, jak wiadomo, zdarza się nierzadko – pracownikowi przysługiwały będą roszczenia wynikające z niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę.

Decydując się na ewentualne odwołanie do sądu pracy, trzeba pamiętać o ryzyku zwrotu odprawy pieniężnej (jeżeli została wypłacona). Warto więc poradzić się profesjonalisty i skalkulować finansowe „za” i „przeciw”.

Bezpodstawne obniżenie pensji, a w tle mobbing

Kalina Jarosławska11 listopada 2012Komentarze (0)

Dzisiaj w „Wysokich obcasach” przeczytałam wywiad z Joanną Krysińską, która odeszła z pracy w korporacji i napisała książkę „Homo corporaticus”. Joanna opowiada o mobbingu i presji, opisuje również niektóre zagrywki swojego przełożonego.

Wywiad można przeczytać tutaj: Zmory Joanny Krysińskiej: corpo, mobbing, openspejs.

Joanna opowiada:

[…] tuż przed Gwiazdką, wezwał nas do gabinetu. ”Jesteście tak beznadziejne, że nie wiem, co z wami zrobić”. I siedzi rozparty w fotelu. ”Nie wyjdziecie z tego pokoju, póki czegoś nie podpiszecie. Macie do wyboru: zwolnienie albo zgoda na obniżenie pensji o 30 proc.”. Bezprawne zachowanie. I myśmy oczywiście podpisały.

Dlatego sprawa jest nie o mobbing, tylko o bezprawne obniżenie pensji, a nękanie jest w tle. Tak mi prawnik doradził, powiedział, że mobbingu w życiu nie udowodnimy. Wszystko było w białych rękawiczkach, wyrafinowane poniżanie w ciszy gabinetu.

[…] chciałam przedłużyć zwolnienie, ale nie pozwolili mi na to i zwolnili dyscyplinarnie, wysyłając kurierem list. Wtedy jednak już na tyle dobrze się czułam, że gdy dostałam ten list, zaczęłam się śmiać.

Niestety mało tu szczegółów prawnych, ale zakładam, że Joanna pod presją podpisała porozumienie w sprawie obniżenia wynagrodzenia.

Jak może się teraz przed tym bronić?

Na pewno nie poprzez odwołanie do sądu pracy, ponieważ od porozumienia odwołać się nie można, a poza tym pewnie i tak byłoby już za późno. Raczej jest tak, że Joanna domaga się zapłaty wynagrodzenia w pełnej – poprzedniej – kwocie, wskazując, że porozumienie jest nieskuteczne, albowiem podpisała je pod wpływem błędu lub groźby. Innymi słowy, mamy tu do czynienia – tak przypuszczam – z powołaniem się na wadę oświadczenia woli, które prowadzić może do uchylenia skutków zawartego porozumienia.

Czy to chwyci – to inna sprawa i trudno to ocenić na podstawie informacji podanych wywiadzie. Ważne jest też, aby oświadczenie o uchyleniu się od skutków już zawartego porozumienia zostało złożone w ciągu roku.

Zgadzam się, że mobbing trudno jest udowodnić. Wymaga to zazwyczaj współpracy kolegów z pracy, którzy rzadko kiedy chcą się wychylać. Nie jest to jednak niemożliwe.

No i kwestia dyscyplinarki. Niestety w wywiadzie nie wspomina się, czy to było „rzeczywiste” zwolnienie dyscyplinarne, tzn. z art. 52 k.p., czy może rozwiązanie bez wypowiedzenia bez winy pracownika z uwagi na długą nieobecność z pracy (art. 53 k.p.). Jeżeli w grę wchodziło długotrwałe zwolnienie lekarskie, być może stosunek pracy rozwiązano właśnie na podstawie art. 53 k.p. Jeżeli jednak pracodawca zastosował art. 52 k.p., ciekawiłoby mnie, jaka była przyczyna i czy bohaterka wywiadu odwołała się od dyscyplinarki.

Z prawnikiem do sądu pracy

Kalina Jarosławska08 listopada 2012Komentarze (0)

Gdy rozmawiam z (potencjalnymi) klientami, słyszę różne opinie na temat przydatności prawnika w sądzie pracy.

Jedni mówią, że bez prawnika ani rusz.

Inni twierdzą, że na pracownika z prawnikiem sąd pracy patrzy inaczej (w domyśle: gorzej, mniej przychylnie), choć fakt spotkania ze mną świadczy o tym, że pomoc prawna jest im potrzebna.

To jak to jest? Co Ty sądzisz?

Weź udział w sondzie na facebooku: https://www.facebook.com/questions/436769186391008

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →