Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Ograniczenie 26000 zł – czego dotyczy?

Kalina Jarosławska15 sierpnia 2020Komentarze (0)

ograniczenie odprawy do 26000Skąd bierze się ograniczenie 26000 zł?

Stan epidemii cały czas trwa, więc nadal obowiązują przepisy wprowadzone “ustawami covidowymi”. Jednym z takich przepisów jest art. 15gd ust. 1 ustawy z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (tytuł niestety jest mylący, w ustawie znajduje się wiele przepisów mających z tytułem niewiele wspólnego). Zgodnie z art. 15gd ust. 1:

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

10-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę to 26000 zł brutto. Stąd się bierze to ograniczenie.

Jakie świadczenie pieniężne podlega ograniczeniu 26000?

Na pierwszy rzut oka przepis wydaje się jasny, ale jak się zastanowimy głębiej, pojawiają się problemy. Tak istotne, że wypowiedziało się Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Głównym sprawcą zamieszania jest słowo “przepisy” we fragmencie “jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia”. Jako prawnik myślę od razu o “przepisach powszechnie obowiązujących“, czyli przede wszystkim o ustawach i rozporządzeniach – o Kodeksie pracy, o rozporządzeniu opisującym, jak liczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop, o ustawie o zwolnieniach grupowych. Jako prawnik od prawa pracy zastanawiam się jednak też, czy może chodzi tu o specyficzną kategorię przepisów “prawa pracy”. Zgodnie z art. 9 § 1 Kodeksu pracy prawo pracy to nie tylko Kodeks pracy, inne ustawy i rozporządzenia, lecz także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Ta druga grupa aktów prawnych może zawierać postanowienia przyznające pracownikom określone świadczenia ponad ustawowe minimum, np. odszkodowania w związku z naruszeniem gwarancji zatrudnienia, wyższe odprawy, itp. Jednak nie są one “powszechnie obowiązujące”, ponieważ nie dotyczą wszystkich osób, a tylko określonych grup pracowników.

Zdaniem Ministerstwa “przepisy” z art. 15gd to tylko przepisy Kodeksu pracy, ustaw i rozporządzeń, nie zaś przepisy “prawa pracy”. Zatem jeżeli układ zbiorowy, umowa społeczna albo regulamin wynagradzania przyznają pracownikom dodatkowe świadczenia, nie będzie można ograniczyć ich co do wysokości. Ministerstwo wskazuje, że gdyby ustawodawca chciał objąć ograniczeniem świadczenia wynikające ze wszystkich przepisów prawa pracy, zamiast “przepisy” napisałby właśnie “przepisy prawa pracy”. Pokrętne, prawda? Ale nie do końca pozbawione sensu.

Z drugiej strony nie mogę oprzeć się wrażeniu, że podczas pracy nad ustawą po prostu zapomniano do “przepisów” dodać “prawa pracy”. Wydawało się, że sprawa jest jasna. Cel ustawy też jest jasny – chodziło o ulgę finansową dla pracodawców. Dlaczego zatem ograniczenie ma nie dotyczyć świadczeń wynikających ze wszystkich przepisów prawa pracy?

Z drugiej strony, czy pracownikom nie należą się pieniądze, które pracodawca im kiedyś obiecał w ramach indywidualnych uzgodnień ze świadomością, że będą one wyższe niż ustawowe i będą miały szerszy zakres?

Stanowisko Ministerstwa nie jest rozstrzygające ani ostateczne. Sąd pracy pracy nie jest zobowiązany go uwzględnić, więc jeżeli dojdzie do sporu sądowego, wyrok może być zupełnie inny.

Odprawa dobrowolna z umowy o pracę

Zapytasz: co z odprawą dobrowolną, przyznaną bezpośrednio w umowie o pracę na wypadek wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, niezależnie od przyczyn? Moim zdaniem ograniczenie nie ma tu zastosowania. Nawet gdyby uznać, że “przepisy” z art. 15gd ust. 1 to “przepisy prawa pracy”, to umowa o pracę się do nich nie zalicza.

Odszkodowanie za niesłuszne wypowiedzenie lub dyscyplinarkę

Co do odszkodowania wypłacanego na mocy wyroku sądu pracy na skutek odwołania się od dyscyplinarki lub wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, które sąd uznał za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione: spotkałam się ze stanowiskiem, że wtedy ograniczenie nie ma zastosowania, ponieważ odszkodowanie zasądza sąd. W związku z tym to nie przepis – jak wymaga art. 15gd ust. 1 – przewiduje obowiązek wypłacenia odszkodowania, lecz wyrok sądu. Trzeba się z tym zgodzić. Zgodnie z art. 45 § 1 Kodeksu pracy o odszkodowaniu orzeka sąd w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Zapytasz: jakie w związku z tym świadczenia objęte są ograniczeniem 26000 zł. Jeżeli przyjąć stanowisko Ministerstwa, to chyba tylko obowiązkowa odprawa pieniężna z ustawy o zwolnieniach grupowych 🙂

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 601 656 336e-mail: info@jmslegal.pl

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Jarosławska Mońko Staszewski Radcowie Prawni Spółka Partnerska Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Jarosławska Mońko Staszewski Radcowie Prawni Spółka Partnerska z siedzibą w Sopocie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem info@jmslegal.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: