Treścią dzisiejszego wpisu będzie kazus – czyli przypadek prawny – z zakresu prawa pracy. Zachęcam wszystkich czytelników do zastanowienia się i podjęcia próby odpowiedzi na pytania znajdujące się poniżej.
Pracownik zatrudniony był na umowę o pracę na czas określony z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W pewnym momencie pracodawca poprosił go o rozmowę, podczas której powiedział mu, że zamierza zakończyć z nim współpracę i definitywnie się rozstać. Następnie pracodawca wręczył pracownikowi dokument zatytułowany „Wypowiedzenie warunków umowy o pracę”, z którego wynikało, że zmianie miało ulec wynagrodzenie, jednakże jego nowa wysokość nie była podana. Dokument wskazywał również termin rozwiązania umowy o pracę, w razie gdyby pracownik nie przyjął nowych warunków. W związku z tym pracownik powziął wątpliwość, czy pracodawcy rzeczywiście chodzi o definitywne rozwiązanie umowy o pracę. W odpowiedzi pracodawca stwierdził, że treść dokumentu została oparta na oświadczeniu o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę innej osobie oraz że przy jego modyfikacji dla potrzeb wręczenia pracownikowi przez pomyłkę pozostawiono fragmenty dotyczące zmian umowy o pracę, jednak są one nieaktualne i nie będę brane pod uwagę.
- Jaki błąd popełnił pracodawca? Podpowiadam, iż jest to błąd proceduralny, związany z formą wypowiedzenia umowy o pracę.
- Czego może domagać się pracownik od pracodawcy?
Przy szukaniu odpowiedzi na te pytania ważne jest:
- jaką formę powinno mieć wypowiedzenie umowy o pracę? czy warunek ten został spełniony w kazusie?
- czy wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony wymaga podania przyczyny?
- jaką treść musi mieć wypowiedzenie zmieniające?
- czy brak propozycji nowych warunków pracy lub płacy w wypowiedzeniu zmieniającym powoduje, że jest ono traktowane jako wypowiedzenie ostateczne?
Zachęcam do dyskusji! 🙂
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }