Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – cz. I

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Może to uczynić w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Jest to zamknięta grupa okoliczności, które mogą uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nie można zwolnić pracownika dyscyplinarnie w innych sytuacjach, w szczególności pracodawca nie ma prawa jednostronnego ustalania takich przypadków. Zastrzeżenie takiego prawa w umowie o pracę (z czym się spotkałam) jest nieprawidłowe, a pracownik zwolniony dyscyplinarnie na podstawie innych przesłanek niż wymienione w Kodeksie pracy może dochodzić odpowiednich roszczeń od pracodawcy.

Przyjrzyjmy się przesłankom określonym w Kodeksie pracy.

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

Kodeks pracy nie definiuje, co należy rozumieć przez „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”, dlatego każdą sprawę należy oceniać indywidualnie, mając na względzie wymóg, aby zachowanie pracownika istotnie naruszało w ważnej sprawie interes pracodawcy. Bierze się również pod uwagę zawinienie pracownika, które może wyrażać się w rażącym niedbalstwie lub winie umyślnej. Wiele przykładów „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” daje orzeczenictwo Sądu Najwyższego; można tutaj wymienić:

• przekazanie pracodawcy fałszywych dokumentów (wyrok Sądu Najwyższego z 9 marca 2010 r., sygn. akt I PK 175/09),
• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym (postanowienie Sądu Najwyższego z 11 marca 2008 r., sygn. akt I PK 278/07),
• pobicie współpracownika w czasie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 73/96),
• korzystanie z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich narażające pracodawcę na znaczną szkodę (wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 1997 r., sygn. akt I PKN933/97),
• przywłaszczenie mienia pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 361/99),
• porzucenie pracy,
• „pożyczanie” pieniędzy z kasy sklepu (wyrok Sądu Najwyższego z 26 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 214/98).

O kolejnych przesłankach zwolnienia dyscyplinarnego napiszę w następnych postach.

Otagowane jako: zwolnienie dyscyplinarne