Ustawowe okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wynoszą:
- 2 tygodnie, jeżeli u danego pracodawcy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli u danego pracodawcy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli u danego pracodawcy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Jak widać, długość okresu wypowiedzenia zależna jest od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. Istotne jest przy tym, że – zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego – do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy. Jak należy to rozumieć? Wyjaśniam to na przykładzie poniżej.
Pracownik, zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, przepracował 5 miesięcy i 20 dni. Pracodawca zamierza wypowiedzieć mu umowę o pracę. Nie może on jednak zastosować 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, albowiem w takim przypadku długość zatrudnienia pracownika przekroczy 6 miesięcy. Wówczas właściwy jest 1-miesięczy okres wypowiedzenia i taki właśnie okres powinien zastosować pracodawca.
Przyznam, że taki sposób liczenia okresów wypowiedzenia wydaje się mało intuicyjny, niemniej jednak w sporach z zakresu prawa pracy sądy go stosują i dobrze jest mieć tego świadomość. Wybór właściwego okresu wypowiedzenia jest ważny również z tego względu, że jeżeli pracodawca zastosuje okres krótszy, to umowa o pracę i tak rozwiązuje się z upływem okresu właściwego, a pracownikowi przysługuje do tego momentu wynagrodzenie.
Nie można umownie skrócić ustawowych okresów wypowiedzenia – takie postanowienia umowy o pracę są nieważne i nie wiążą pracownika, a w ich miejsce wchodzą regulacje ustawowe.
Natomiast jeśli chodzi o wydłużenie, co do zasady nie jest to zakazane, z tym że w razie sporu sądowego sąd będzie badał, czy dłuższy okres wypowiedzenia (szczególnie jeśli dotyczy obu stron albo tylko pracownika) jest korzystny dla pracownika, o tym zaś decyduje przede wszystkim sytuacja na rynku pracy. Z reguły dłuższy okres wypowiedzenia będzie dopuszczalny, jeżeli warunki panujące na rynku pracy nie są sprzyjające dla pracownika (z uwzględnieniem miejsca wykonywania pracy i zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju). Należy przy tym brać pod uwagę konkretne okoliczności zawarcia i rozwiązania umowy o pracę, a także bilans korzyści i strat dla pracownika. Z tych względów zazwyczaj trudno jest z góry ocenić, czy wydłużony okres wypowiedzenia nie zostanie zakwestionowany.
Orzeczenia Sądu Najwyższego, do których warto zajrzeć:
- uchwała Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1979 r., I PZP 33/78;
- wyrok Sądu Najwyższego z 11 maja 1999 r., I PKN 34/99;
- wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2003 r.,I PK 416/02;
- wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05.
{ 6 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }
Mi też ten sposób liczenia wydaje się mało intuicyjny, chyba że ponad wszystko stosujemy zasadę „liczyć tak, aby było korzystniej dla pracownika”. Nie zdziwiłbym się, gdyby – teoretycznie – okres wypowiedzenia ulegałby skracaniu z czasem, to ten sam sąd zastosowałby odwrotną „logikę”.
Z kolei ciekawym przypadkiem byłoby, gdyby pracownik 5,5-miesięczny porzucił pracę po 2 tygodniach wypowiedzenia – czy wówczas sąd podtrzymałby niekorzystne wobec niego uznanie przez pracodawcę, iż porzucił pracę.
Zauważam, że sądy już odchodzą od zasady „jak najkorzystniej dla pracownika”. Już nawet nie są takie uprzejme dla pracowników jak kiedyś 🙂 I dobrze – bo trzeba brać pod uwagę również interesy pracodawców.
Uważam, że opisany w poście sposób liczenia okresu zatrudnienia dla potrzeb wypowiedzenia ma zastosowanie tak do pracodawcy, jak i do pracownika. Zatem jeżeli pracownik, o którym piszesz, wypowie umowę o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu, w czasie jego biegu przekroczy 6 miesięcy zatrudnienia (co spowoduje, że okres wypowiedzenia wydłuży się do 1 miesiąca) i przestanie przychodzić do pracy, to co do zasady będzie można mówić o porzucenia pracy. Ale czy będzie to nadawało na dyscyplinarkę? Trzeba będzie oceniać sferę motywacyjną pracownika, tzn. przede wszystkim, czy miał świadomość, że stosunek pracy rozwiązuje się później niż po upływie 2 tygodni od wypowiedzenia, czy też nie, i czy w związku z tym można przypisać mu jakąś postać winy.
A jeśli w okresie krótszego wypowiedzenia próg nie zostanie przekroczony, a w okresie dłuższego – tak, to rozumiem, że i tak stosujemy krótszy okres?
Kolega, co już od lat pracuje w jednej firmie mówi, że bardzo mu ciąży 3-miesięczny okres wypowiedzenia, zwłaszcza, że jeśli to on by wypowiadał, to na żadne zwolnienie z wykonywania obowiązków nie może liczyć (co innego, gdyby to firma wypowiadała umowy pracownikom, wówczas bardzo chętnie się ich pozbywali z biura z dnia na dzień).
Możesz doprecyzować pytanie? Bo nie bardzo rozumiem…
A firma kolegi płaci na czas? 🙂 Może mógłby spróbować bez wypowiedzenia 🙂
Płaci, płaci, to duża znana firma 🙂
Doprecyzuje: pracownik 5 miesięcy i 1 tydzień – ma 2 tygodnie wypowiedzenia, ale jakby miał miesiąc, to by przekroczył pół roku. Stosujemy jednak wówczas tylko 2 tygodnie?
Jeżeli stosujemy ustawowe okresy wypowiedzenia, to pracownik, o którym piszesz, nie będzie miał 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia – nie ma tutaj wyboru, więc i nie powstanie taki problem. No chyba że w konkretnej sytuacji jest to luty i daty są tak ustawione, że np. pracodawca wręcza wypowiedzenie w poniedziałek, wypowiedzenie rozpoczyna bieg w sobotę, dodajemy dwa tygodnie (łącznie zatem mijają prawie 3 tygodnie do dnia planowanego rozwiązania stosunku pracy) i ta ostatnia sobota to dzień, w którym pracownik pracuje już 6 miesięcy. Wtedy automatycznie wchodzi 1-miesięczny okres wypowiedzenia. Mało prawdopodobne, ale możliwe 🙂
{ 1 trackback }