Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?
Może to uczynić w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jest to zamknięta grupa okoliczności, które mogą uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nie można zwolnić pracownika dyscyplinarnie w innych sytuacjach, w szczególności pracodawca nie ma prawa jednostronnego ustalania takich przypadków. Zastrzeżenie takiego prawa w umowie o pracę (z czym się spotkałam) jest nieprawidłowe, a pracownik zwolniony dyscyplinarnie na podstawie innych przesłanek niż wymienione w Kodeksie pracy może dochodzić odpowiednich roszczeń od pracodawcy.
Przyjrzyjmy się przesłankom określonym w Kodeksie pracy.
Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
Kodeks pracy nie definiuje, co należy rozumieć przez „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”, dlatego każdą sprawę należy oceniać indywidualnie, mając na względzie wymóg, aby zachowanie pracownika istotnie naruszało w ważnej sprawie interes pracodawcy. Bierze się również pod uwagę zawinienie pracownika, które może wyrażać się w rażącym niedbalstwie lub winie umyślnej. Wiele przykładów „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” daje orzeczenictwo Sądu Najwyższego; można tutaj wymienić:
- przekazanie pracodawcy fałszywych dokumentów (wyrok Sądu Najwyższego z 9 marca 2010 r., sygn. akt I PK 175/09),
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym (postanowienie Sądu Najwyższego z 11 marca 2008 r., sygn. akt I PK 278/07),
- pobicie współpracownika w czasie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 73/96),
- korzystanie z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich narażające pracodawcę na znaczną szkodę (wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 1997 r., sygn. akt I PKN933/97),
- przywłaszczenie mienia pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 361/99),
- porzucenie pracy,
- „pożyczanie” pieniędzy z kasy sklepu (wyrok Sądu Najwyższego z 26 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 214/98).
O kolejnych przesłankach zwolnienia dyscyplinarnego napiszę w następnych postach.
AKTUALIZACJA: 16 czerwca 2021 r.
Jednak do rzeczy – odpowiedzmy sobie na pytanie, jakie elementy muszą znaleźć się w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony.
W moim sklepie znajdziesz zestaw wzorów wypowiedzenia umowy o pracę w różnych wariantach i z różnymi opcjami.
Dlaczego jest to ważne?
Prawidłowo formułując wypowiedzenie, pracodawca chroni się przed ewentualnymi roszczeniami ze strony pracownika.
Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony powinno:
- nastąpić na piśmie,
- wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie (spełniającą wymogi wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz orzecznictwa Sądu Najwyższego).
Wypowiedzenie powinno również zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi odwołaniu do sądu pracy, ze wskazaniem terminu wniesienia powództwa oraz właściwego sądu (wraz z jego nazwą i adresem).
Dodatkowo w wypowiedzeniu można zawrzeć inne elementy, w zależności od wyboru pracodawcy, na przykład pracodawca może udzielić pracownikowi przysługującego mu urlopu albo zobowiązać go do zwrotu powierzonego mu mienia pracodawcy jeszcze przed ustaniem stosunku pracy. Niekiedy spotyka się również sytuacje, w których pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, jednak nie jest to całkowicie poprawna praktyka, chyba że pracownik wcześniej wyraził na to zgodę.
NAJWAŻNIEJSZE są jednak:
- pisemna forma wypowiedzenia oraz
- prawidłowe wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie,
ich brak uprawnia bowiem pracownika do wytoczenia przeciwko pracodawcy powództwa z powodu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Wkrótce napiszę więcej o takim powództwie.
Aktualizacja: 3 czerwca 2021 r.
Obecnie obowiązuje inny stan prawny w odniesieniu do dopuszczalności i okresów wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Każda umowa o pracę na czas określony może być wypowiedziana, a okresy wypowiedzenia są takie same jak w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony.
Ogólna zasada jest taka, że umowy o pracę na czas określony nie można wypowiedzieć.
Od tej zasady Kodeks pracy dopuszcza jednak wyjątek: przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Ze względu na możliwości, który daje powyższy przepis – szczególnie pracodawcy, praktyka zawierania umów o pracę poszła w tym kierunku, że obecnie faktycznie regułą jest dopuszczanie wcześniejszego wypowiedzenia umowy na czas określony, natomiast do wyjątków należą sytuacje, w których strony takiej możliwości nie przewidziały.
Jeśli zawierasz umowę o pracę na czas określony, która ma dopuszczać możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia, pamiętaj, że:
- umowa musi być zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy,
- okres wypowiedzenia umowy wynosi dwa tygodnie i kończy się zawsze w sobotę, niezależnie od tego, czy jest to dzień roboczy dla pracownika,
- wypowiedzieć umowę może tak pracownik, jak i pracodawca,
- umowa może być wypowiedziana również zanim upłynie 6 miesięcy pracy na jej podstawie (zgodnie z orzeczeniami Sądu Najwyższego),
- wypowiadając umowę, pracodawca nie musi podawać przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.
Pracodawca, wypowiadając pracownikowi umowę na czas określony, nie musi podawać przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie – tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lutego 2010 r., sygn. akt II PK 206/09.
W sprawie, którą zajmował się Sąd Najwyższy, pracodawca mylnie podejrzewał dwóch pracowników o kradzież. Ich umowy o pracę zawarte były na czas określony z możliwością wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W trakcie postępowania karnego pracodawca wypowiedział pracownikom umowy o pracę bez podania przyczyn.
Pracownicy odwołali się do sądu pracy, zarzucając pracodawcy naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów terminowych i dóbr osobistych. Ostatecznie sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który stwierdził, że zwolnieni pracownicy nie mają racji, albowiem zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca nie ma obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, nawet jeżeli decyzja o wypowiedzeniu została podjęta pod wpływem mylnych przesłanek.
Wyrok Sądu Najwyższego, który przytoczyłam, potwierdza ogólną regułę, że pracodawca nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony.
Jeżeli zatem masz taką umowę, a pracodawca wręczy Ci oświadczenie o wypowiedzeniu (o ile umowa dopuszcza wcześniejsze wypowiedzenie) – niewiele możesz zrobić, jeżeli pracodawca dochował wszystkich wymogów formalnych. Odwołanie do sądu pracy najpewniej nie przyniesie oczekiwanych rezultatów, podobnie jak próby dowodzenia, że wypowiedzenie było niezasadne – sąd może oddalić takie wnioski dowodowe z tej przyczyny, iż nie zmierzają one do ustalenia faktów istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy.
