Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Faks, e-mail – czy w ten sposób pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę?

Kalina Jarosławska10 marca 2011Komentarze (0)

We wpisie „Co pracodawca powinien zawrzeć w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy na czas określony?” zwróciłam uwagę na to, że oświadczenie takie powinno mieć formę pisemną.

Na potrzeby dzisiejszego postu trzeba uściślić, że wymóg formy pisemnej dotyczy wszystkich oświadczeń (czy to pracownika, czy pracodawcy), których celem jest wypowiedzenie bądź rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę.

Odpowiedzmy zatem na pytanie, jak Kodeks pracy traktuje oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę złożone za pomocą faksu bądź poczty e-mail.

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno czynić zadość wymogom co do formy pisemnej określonym w Kodeksie cywilnym.

Do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli.

Czyli w skrócie: przygotowujemy dokument np. w komputerowym edytorze tekstu, drukujemy i własnoręcznie podpisujemy. Tak sporządzone oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę spełnia wymóg pisemności.

O ile nie budzi wątpliwości, że wiadomość e-mail to nie pismo, o tyle można się zastanawiać, czy dokument z podpisem otrzymany faksem spełnia wymóg formy pisemnej, czy też nie. Ostatecznie nadawca podpisał go przed przesłaniem, a my mamy w ręku wierne odwzorowanie jego treści.

Sąd Najwyższy kilkakrotnie wypowiadał się na ten temat, dochodząc do wniosku, że przesłanie faksem dokumentu zawierającego oświadczenie woli, na którym był złożony własnoręczny podpis, nie spełnia warunku formy pisemnej, naruszając tym samym wymóg pisemności oświadczeń o wypowiedzeniu umowy o pracę. Faks jest bowiem jedynie kopią pisma, a więc także kopią złożonego na nim własnoręcznego podpisu.

Wniosek: złożenie pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę za pośrednictwem faksu lub poczty e-mail nie spełnia warunku pisemności.

Jednak pomimo tego oświadczenie takie jest ważne i wywiera skutki prawne w postaci rozpoczęcia biegu okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli pracownik nie skorzysta z przysługujących mu wobec pracodawcy roszczeń, umowa o pracę ulega definitywnemu rozwiązaniu. Termin na wniesienie odwołania do sądu pracy jest krótki (7 dni – trzeba go liczyć od daty otrzymania wiadomości faksem bądź e-mailem), dlatego też w takiej sytuacji nie warto tracić cennego czasu i wdawać się w dyskusję z pracodawcą.

Podsumowując, złożenie przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę wyłącznie za pomocą faksu bądź poczty e-mail:

  • narusza wymóg pisemności wynikający z KP, ale
  • jest ważne i skuteczne, a zatem może doprowadzić do ustania stosunku pracy,
  • rozpoczyna bieg terminu do wniesienia odwołania do sądu pracy.

Wszystkie powyższe uwagi dotyczą również oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, z wyjątkiem terminu na wniesienie odwołania do sądu pracy, który w tym przypadku wynosi 14 dni.

Powiązane orzeczenia Sądu Najwyższego:

  • uchwała Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2002 r., sygn. akt III PZP 17/02
  • wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2009 r., sygn. akt I PK 58/09

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – wzór

Kalina Jarosławska07 marca 2011Komentarze (1)

Na zakończenie cyklu wpisów dotyczących rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika prezentuję wzór oświadczenia pracodawcy w tym zakresie (format PDF).

Ściągnij wzór oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

UWAGI:

  • miejsca podświetlone na żółto należy zastąpić odpowiednimi danymi
  • podana przyczyna rozwiązania umowy o pracę ma charakter jedynie przykładowy; w konkretnej sytuacji należy podać rzeczywiste okoliczności, które uzasadniają zwolnienie dyscyplinarne

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – cz. IV

Kalina Jarosławska04 marca 2011Komentarze (0)

W poprzednich postach pisałam o sytuacjach, w których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.  Informacje te trzeba uzupełnić o garść wskazówek natury formalnej i praktycznej.

Przede wszystkim trzeba pamiętać, że możliwość zastosowania „dyscyplinarki” jest ograniczona w czasie i nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Oznacza to, że jeżeli pracodawca nie rozwiąże umowy o pracę w ustawowym terminie, traci prawo do zastosowania zgodnego z Kodeksem pracy zwolnienia dyscyplinarnego na podstawie danej przyczyny. Jeżeli jednak to uczyni, rozwiązanie umowy o pracę – choć naruszające Kodeks pracy – będzie skuteczne, natomiast pracownikowi przysługują roszczenia w stosunku do pracodawcy.

Ważne jest również, aby w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazać przyczynę rozwiązania.

Nie wystarczy przy tym wskazać bądź zacytować przepis. Trzeba podać konkretne zachowanie pracownika, które w ocenie pracodawcy spełnia jeden lub więcej warunków zwolnienia dyscyplinarnego. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być bowiem dla pracownika wiadoma.

Obowiązek podania przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego dotyczy wszystkich typów umów o pracę, tj. nie tylko umów na czas nieokreślony, ale również na czas określony czy na okres próbny.

§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – cz. III

Kalina Jarosławska02 marca 2011Komentarze (0)

Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Aby pracodawca mógł zwolnić pracownika dyscyplinarnie na tej podstawie, muszą łącznie zaistnieć następujące okoliczności:

  • pracownik miał określone uprawnienia do wykonywania pracy – mówimy tu o uprawnieniach wymaganych przez prawo, a zatem grono pracowników objętych omawianym przepisem jest ograniczone (np. kierowca autobusów, projektant),
  • pracownik utracił te uprawnienia – zawieszenie uprawnień (np. zatrzymanie prawa jazdy) nie będzie zatem uprawniało pracodawcy do zwolnienia dyscyplinarnego, choć w zależności od okoliczności może usprawiedliwiać wypowiedzenie umowy o pracę,
  • utrata uprawnień była zawiniona – utrata uprawnień nastąpiła z winy pracownika (np. wskutek popełnienia wykroczenia lub przestępstwa)

Jeżeli w danym przypadku przesłanki te nie są spełnione, nie jest wykluczone wypowiedzenie umowy o pracę bądź zwolnienie dyscyplinarne z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (pod warunkiem, że zachowanie pracownika można w ten sposób zakwalifikować).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – cz. II

Kalina Jarosławska26 lutego 2011Komentarze (0)

Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem

Aby można było powołać tę okoliczność jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, muszą być spełnione 3 warunki:

  • pracownik musi popełnić przestępstwo w trakcie zatrudnienia,
  • popełnione przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnienia pracownika na dotychczasowym stanowisku,
  • przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Warunek pierwszy jest jasny, można tylko ewentualnie dodać, że nie obejmuje on wykroczeń (co jednak nie wyklucza – w zależności od konkretnego przypadku – możliwości zakwalifikowania wykroczenia jako np. ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych).

Warunek drugi jest trudniejszy do zdefiniowania, ponieważ Kodeks pracy nie wyjaśnia, jakie przestępstwo miałoby uniemożliwiać dalsze zatrudnienia pracownika. Dlatego każdą sprawę trzeba oceniać indywidualnie, biorąc pod uwagę zakres obowiązków pracownika, okoliczności popełnienia przestępstwa czy wysokość spowodowanej szkody. Nie jest przy tym istotne, czy przestępstwo zostało spowodowane na szkodę pracodawcy, czy też osoby trzeciej. Zasadniczo wymaga się, aby przestępstwo miało związek z zatrudnieniem pracownika, choć w przypadku stanowisk wymagających szczególnego zaufania ze strony pracodawcy (np. kierowników, menedżerów, księgowych) wymóg ten może być nieco złagodzony.

Warunek trzeci rodzi pytania o sytuacje, w jakich można uznać, że przestępstwo jest oczywiste. Oceny „oczywistości” przestępstwa dokonuje pracodawca, podejmując tym samym ryzyko, że jego decyzja zostanie zakwestionowana przez sąd pracy, który może mieć inny pogląd na „oczywistość” danego przestępstwo. Co do zasady w uproszczeniu możemy przyjąć, że oczywiste będzie przestępstwo, do którego pracownik dobrowolnie się przyznał bądź został złapany na gorącym uczynku. Według Sądu Najwyższego (wyrok z 4 kwietnia 1979 r., sygn. akt I PR 13/79):

„Oczywistość” popełnienia przestępstwa może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, lecz także na podstawie takiej oceny konkretnego zdarzenia, która nie pozostawia wątpliwości co do wyniku ewentualnego postępowania karnego np., gdy sprawca został „złapany na gorącym uczynku” w momencie dokonywania kradzieży. Oczywistość przestępstwa w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 2 KP dotyczy bezsporności (obiektywności) faktu, a więc samego zaistnienia czynu kwalifikowanego przez prawo jako przestępstwo bez względu na to, czy przestępstwo to będzie następnie ścigane i sprawca jego skazany.

W związku z tym samo podejrzenie popełnienia przestępstwa przez pracownika nie wystarcza do zwolnienia dyscyplinarnego, podobne jak wszczęcie postępowania karnego czy tymczasowe aresztowanie pracownika.

Przykładem przestępstwa kwalifikującego pracownika do zwolnienia dyscyplinarnego może być:

  • przerabianie bądź używanie przerobionego świadectwa pracy przez pracownika odpowiedzialnego za sprawy kadrowe,
  • kradzież pieniędzy przez pracownika banku bądź księgowości.

Orzeczenia Sądu Najwyższego, do których warto zajrzeć:

  • wyrok z 4 kwietnia 1979 r., sygn. akt I PR 13/79,
  • wyrok z 13 stycznia 1986 r., sygn. akt I PRN 116/85,
  • uchwała z 12 października 1976 r., sygn. akt I PZP 49/76.

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →