Kalina Jarosławska

radca prawny

Prowadzi kancelarię prawną w Trójmieście. Jej praktyka obejmuje przede wszystkim prawo pracy i prawo cywilne z uwzględnieniem aspektów podatkowych. Zajmuje się także między innymi zagadnieniami z dziedziny prawa administracyjnego i prawa gospodarczego...
[Więcej >>>]

Sklep online

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę – do jakiego sądu?

Kalina Jarosławska14 maja 20112 komentarze

Chcemy odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę i zastanawiamy się, jaki sąd jest właściwy do rozpoznania naszej sprawy.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno znajdować się pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy ze wskazaniem właściwego sądu. Teoretycznie zatem nie ma problemu z ustaleniem sądu, który byłby władny rozstrzygnąć naszą sprawę.

Ale UWAGA! – sąd oznaczony przez pracodawcę nie musi być jedynym właściwym sądem. Ma to znaczenie wszędzie tam, gdzie praca była wykonywana w innym miejscu niż siedziba pracodawcy. Świadomość tego jest bardzo istotna, albowiem kierując się tylko pouczeniem pracodawcy (który zazwyczaj wskazuje sąd właściwy dla swojej siedziby) pracownik może stwierdzić, że nie opłaca mu się wytaczać sprawy przed odległy sąd i ponosić  – nie tylko finansowe – koszty podróży. Niekiedy można w ten sposób pogrzebać szansę wygranej – i to z powodów absolutnie pozaprawnych. Co zatem na ten temat mówią przepisy?

Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przez sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

Sąd ogólnie właściwy dla pozwanego pracodawcy to sąd, w którym ma on miejsce zamieszkania bądź siedzibę. Właśnie ten sąd pracodawcy zazwyczaj wskazują w pouczeniu o prawie odwołania się do sądu pracy. Natomiast z przepisów jasno wynika, że powództwo może być wytoczone jeszcze przed inny sąd, w szczególności ten, w którego okręgu praca była bądź jest wykonywana.

Bardzo dobrze widać było to w sprawie jednego z moich klientów. Pracodawca miał siedzibę we Wrocławiu, ale klient wykonywał pracę w Warszawie, a także w domu – w Sopocie (zreszta zarówno Warszawa, jak i Sopot były wskazane jako miejsca wykonywania pracy w samej umowie o pracę). W wypowiedzeniu pracodawca jako sąd właściwy do rozpoznania odwołania wskazał Sąd Rejonowy we Wrocławiu (notabene nieprawidłowo, bo we Wrocławiu jest więcej niż jeden sąd rejonowy). Podróże z Sopotu do Wrocławia w ogóle nie wchodziły w grę, co przy braku alternatywnych możliwości spowodowałoby rezygnację z dochodzenia praw przez klienta. Ostatecznie sprawa toczyła się przed Sądem Rejonowym Gdańsk-Południe (który jest właściwy dla wszystkich spraw z zakresu prawa pracy z terenu Gdańska i Sopotu) i zakończyła się sukcesem w II instancji. Klient nie musiał nigdzie jeździć – to pracodawca musiał przyjechać do niego.

Pozew mający na celu zakwestionowanie wypowiedzenia umowy o pracę zawsze wnosimy do sądu rejonowego bez względu na wartość przedmiotu sporu.

Natychmiastowa wykonalność wyroku w sprawie z zakresu prawa pracy

Kalina Jarosławska07 maja 20112 komentarze

W pewnych sytuacjach wyrok zasądzający na rzecz pracownika należność pieniężną w sprawie z zakresu prawa pracy jest z urzędu lub może być natychmiast wykonalny. O jakie sytuacje chodzi?

Przepisy kodeksu postępowania cywilnego nakazują sądowi pracy nadać wyrokowi zasądzającemu na rzecz pracownika rygor natychmiastowej wykonalności z urzędu (tzn. bez wniosku pracownika), ale tylko w części, ograniczonej do pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Przez „pełne jednomiesięczne wynagrodzenie pracownika” rozumie się wynagrodzenie zasadnicze, a także dodatki o charakterze stałym.

Niezależnie od tego szczególnego przepisu oczywiście sąd pracy może nadawać wydanym przez siebie wyrokom rygor natychmiastowej wykonalności również na zasadach ogólnych, tj. na podstawie art. 333-338 Kodeksu postępowania cywilnego.

Zgodnie z tym przepisami rygor natychmiastowej wykonalności:

  • jest nadawany obowiązkowo z urzędu, jeżeli sąd zasądza roszczenie uznane przez pozwanego lub wydaje wyrok zaoczny uwzględniający powództwo;
  • może być nadany na wniosek pracownika, gdyby opóźnienie uniemożliwiało lub znacznie utrudniało wykonanie wyroku albo narażało powoda na szkodę (przy czym tutaj pracownik musi przekonać sąd co do istnienia tych okoliczności).

Rygor natychmiastowej wykonalności oznacza, że wyrok sądu I instancji, choć nieprawomocny, stanowi tytuł egzekucyjny, który – po uzyskaniu klauzuli wykonalności – pozwala wszcząć egzekucję komorniczą.

Jednak nie oznacza to, że wyrok opatrzony rygorem natychmiastowej wykonalności nie podlega zaskarżeniu albo nie może być zmieniony przez sąd II instancji na niekorzyść pracownika (np. poprzez oddalenie powództwa lub zmniejszenie zasądzonej kwoty). Gdyby tak się stało, kwota już wyegzekwowana przez pracownika będzie co do zasady podlegać zwrotowi w całości bądź w odpowiedniej części.

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Kalina Jarosławska09 kwietnia 20117 komentarzy

Ustawowe okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wynoszą:

  • 2 tygodnie, jeżeli u danego pracodawcy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli u danego pracodawcy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli u danego pracodawcy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jak widać, długość okresu wypowiedzenia zależna jest od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. Istotne jest przy tym, że – zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego – do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy. Jak należy to rozumieć? Wyjaśniam to na przykładzie poniżej.

Pracownik, zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, przepracował 5 miesięcy i 20 dni. Pracodawca zamierza wypowiedzieć mu umowę o pracę. Nie może on jednak zastosować 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, albowiem w takim przypadku długość zatrudnienia pracownika przekroczy 6 miesięcy. Wówczas właściwy jest 1-miesięczy okres wypowiedzenia i taki właśnie okres powinien zastosować pracodawca.

Przyznam, że taki sposób liczenia okresów wypowiedzenia wydaje się mało intuicyjny, niemniej jednak w sporach z zakresu prawa pracy sądy go stosują i dobrze jest mieć tego świadomość. Wybór właściwego okresu wypowiedzenia jest ważny również z tego względu, że jeżeli pracodawca zastosuje okres krótszy, to umowa o pracę i tak rozwiązuje się z upływem okresu właściwego, a pracownikowi przysługuje do tego momentu wynagrodzenie.

Nie można umownie skrócić ustawowych okresów wypowiedzenia – takie postanowienia umowy o pracę są nieważne i nie wiążą pracownika, a w ich miejsce wchodzą regulacje ustawowe.

Natomiast jeśli chodzi o wydłużenie, co do zasady nie jest to zakazane, z tym że w razie sporu sądowego sąd będzie badał, czy dłuższy okres wypowiedzenia (szczególnie jeśli dotyczy obu stron albo tylko pracownika) jest korzystny dla pracownika, o tym zaś decyduje przede wszystkim sytuacja na rynku pracy. Z reguły dłuższy okres wypowiedzenia będzie dopuszczalny, jeżeli warunki panujące na rynku pracy nie są sprzyjające dla pracownika (z uwzględnieniem miejsca wykonywania pracy i zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju). Należy przy tym brać pod uwagę konkretne okoliczności zawarcia i rozwiązania umowy o pracę, a także bilans korzyści i strat dla pracownika. Z tych względów zazwyczaj trudno jest z góry ocenić, czy wydłużony okres wypowiedzenia nie zostanie zakwestionowany.

Orzeczenia Sądu Najwyższego, do których warto zajrzeć:

  • uchwała Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1979 r., I PZP 33/78;
  • wyrok Sądu Najwyższego z 11 maja  1999 r., I PKN 34/99;
  • wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2003 r.,I PK 416/02;
  • wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05.

Rozwiązanie kazusu z 20 marca

Kalina Jarosławska28 marca 2011Komentarze (0)

We wpisie Kazus nt. wypowiedzenia umowy o pracę – czego może domagać się pracownik? przedstawiłam przypadek prawny i zaprosiłam Czytelników do podjęcia próby jego rozwiązania. Niestety nikt się nie pokusił – a szkoda. 🙂 Wobec tego ja zabieram głos – mój pogląd na tak przedstawioną sprawę jest następujący:

W opisanej sytuacji podstawowym problemem jest to, czy pracodawca złożył prawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, tj. czy dochował formy pisemnej. Innymi słowy – należy odpowiedzieć na pytanie, czy przedstawienie pracownikowi pisma o treści sugerującej wypowiedzenie zmieniające, lecz bez nowych warunków pracy i płacy, a potem doprecyzowanie ustne, iż chodzi o wypowiedzenie definitywne, stanowi pisemne oświadczenie o wypowiedzenie umowy o pracę.

Moim zdaniem – NIE.

Dlaczego?

Przede wszystkim dlatego, że wypowiedzenie zmieniające i wypowiedzenie definitywne to odmienne rodzajowo instytucje prawa pracy. W pierwszym przypadku chodzi co do zasady o przekształcenie warunków umowy o pracę, które może prowadzić do jej rozwiązania (w zależności od wyboru pracownika). W drugim przypadku umowa o pracę rozwiązuje się bezwarunkowo z upływem okresu wypowiedzenia, a pracownik nie ma siły sprawczej, by to zmienić. W związku z tym nie można mieszać tych dwóch instytucji i uznać, że pismo sformułowane jako wypowiedzenie zmieniające (chociażby bez nowych warunków pracy i płacy), a następnie doprecyzowane ustnie jako wypowiedzenie definitywne powinno być traktowane jako wymagane prawem pisemne wypowiedzenie umowy o pracę.

W opisanej sytuacji pismo, które otrzymał pracownik, nie zawiera nowych warunków pracy i płacy, a zatem jako wypowiedzenie zmieniające jest niekompletne. To zaś powoduje, że nie odnosi skutku prawnego. Nie oznacza to jednak, że w związku z tym automatycznie może być traktowane jako wypowiedzenie definitywne. Tym bardziej zatem nie można uznać, że pracodawca złożył wypowiedzenie umowy o pracę w formie pisemnej.

Ostateczna konkluzja jest taka:

  • pismo wręczone pracownikowi jako wypowiedzenie zmieniające jest nieskuteczne, albowiem nie zawiera nowych warunków pracy i płacy;
  • brak jest podstaw, aby tak sformułowane pismo traktować jako wypowiedzenie definitywne;
  • w opisanej sytuacji wypowiedzenie umowy o pracę powoduje ustne oświadczenie pracodawcy, że zamierza zakończyć współpracę z pracownikiem, oraz ustne doprecyzowanie, że we wręczonym piśmie chodzi o wypowiedzenie definitywne (poprzez wskazanie, że fragmenty dotyczące zmian umowy o pracę są nieaktualne i nie będę brane pod uwagę);
  • wypowiedzenie ustne jest skuteczne i prowadzi do rozwiązania umowy o pracę;
  • jednakże wskutek niezachowania wymaganej formy pisemnej powinno zostać uznane za naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę na czas określony;
  • takie naruszenie uprawnia pracownika do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie dłużej jednak niż za 3 miesiące.

Przypominam również, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nie wymaga podania przyczyny. W związku z tym ewentualne roszczenia wobec pracodawcy w razie wypowiedzenia takiej umowy mogą opierać się wyłącznie na uchybieniach formalnych.

Kazus nt. wypowiedzenia umowy o pracę – czego może domagać się pracownik?

Kalina Jarosławska18 marca 2011Komentarze (0)

Treścią dzisiejszego wpisu będzie kazus – czyli przypadek prawny – z zakresu prawa pracy. Zachęcam wszystkich czytelników do zastanowienia się i podjęcia próby odpowiedzi na pytania znajdujące się poniżej.

Pracownik zatrudniony był na umowę o pracę na czas określony z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W pewnym momencie pracodawca poprosił go o rozmowę, podczas której powiedział mu, że zamierza zakończyć z nim współpracę i definitywnie się rozstać. Następnie pracodawca wręczył pracownikowi dokument zatytułowany „Wypowiedzenie warunków umowy o pracę”, z którego wynikało, że zmianie miało ulec wynagrodzenie, jednakże jego nowa wysokość nie była podana. Dokument wskazywał również termin rozwiązania umowy o pracę, w razie gdyby pracownik nie przyjął nowych warunków. W związku z tym pracownik powziął wątpliwość, czy pracodawcy rzeczywiście chodzi o definitywne rozwiązanie umowy o pracę. W odpowiedzi pracodawca stwierdził, że treść dokumentu została oparta na oświadczeniu o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę innej osobie oraz że przy jego modyfikacji dla potrzeb wręczenia pracownikowi przez pomyłkę pozostawiono fragmenty dotyczące zmian umowy o pracę, jednak są one nieaktualne i nie będę brane pod uwagę.

  • Jaki błąd popełnił pracodawca? Podpowiadam, iż jest to błąd proceduralny, związany z formą wypowiedzenia umowy o pracę.
  • Czego może domagać się pracownik od pracodawcy?

Przy szukaniu odpowiedzi na te pytania ważne jest:

  • jaką formę powinno mieć wypowiedzenie umowy o pracę? czy warunek ten został spełniony w kazusie?
  • czy wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony wymaga podania przyczyny?
  • jaką treść musi mieć wypowiedzenie zmieniające?
  • czy brak propozycji nowych warunków pracy lub płacy w wypowiedzeniu zmieniającym powoduje, że jest ono traktowane jako wypowiedzenie ostateczne?

Zachęcam do dyskusji! 🙂

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →