Spis treści
Czy przebywanie na kwarantannie przesuwa urlop wypoczynkowy?
Chodzi o taką sytuację: pracownikowi udzielono urlopu wypoczynkowego w dniach 19-20 grudnia 2020 r., ale 18 grudnia 2020 r. został on skierowany na kwarantannę z uwagi na wcześniejszy kontakt z osobą chorą na COVID-19.
Nasuwają się dwa pytania:
Po pierwsze: czy za 19 i 20 grudnia 2020 r. pracodawca powinien zapłacić pracownikowi wynagrodzenie chorobowe za czas niezdolności do pracy czy wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy?
Po drugie: czy urlop zaplanowany na 19 i 20 grudnia 2020 r. należy przesunąć i udzielić w terminie późniejszym?
Obowiązkowe przesunięcie urlopu
Zacznijmy od tego, kiedy pracodawca zobowiązany jest przesunąć urlop wypoczynkowy na termin późniejszy. Mówi o tym art. 165 Kodeksu pracy:
Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego,pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
Kwarantanna = czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby
Popatrz na punkt 1 i 2 – czy to pasuje do kwaratanny? Czy kwarantanna oznacza „czasową niezdolność do pracy wskutek choroby”? Przecież pracownik na kwarantannie nie jest chory i może pracować zdalnie. Z drugiej strony pracownik przebywający na kwarantannie ma prawo do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego z ubezpieczenia chorobowego (§ 7 ust. 1 rozporządzenia z dnia 21 grudnia 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii, Dz. U. 2020 poz. 2316).
Od dnia 31 marca 2020 r. – czyli mniej więcej od początku epidemii w Polsce – rozszerzono pojęcie niezdolności do pracy wskutek choroby. Obecnie na równi z tą niezdolnością traktuje się niemożność wykonywania pracy wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny, o której mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (art. 6 ust. 2 pkt 1a ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, t.j. Dz. U. 2020 poz. 870 ze zmianami). W związku z tym w świetle tej ustawy pracownik przebywający kwarantannie jest pracownikiem niezdolnym do pracy i o ile spełnia inne przesłanki ustawowe (np. wymagany okres wyczekiwania) przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy.
W związku z tym moim zdaniem do pracownika przebywającego na kwarantannie można zastosować art. 165 pkt 1 Kodeksu pracy, to znaczy przesunąć urlop udzielony mu w dniach 19 i 20 grudnia 2020 r. na później.
Zastosowanie znaleźć może również art. 165 pkt 2 Kodeksu pracy. Kwarantanna jest bowiem formą odosobnienia związanego z chorobą zakaźną. W świetle ustawy z dnia z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz. U. 2020 poz. 1845) odosobnienie to nie tylko izolacja osoby chorej, ale także kwarantanna, zdefiniowana jako odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych.
Oczywiście możemy rozmyślać, czy „niemożność wykonywania pracy wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny” na gruncie art. 6 ust. 2 pkt 1a ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, to:
1) niemożność faktyczna, wynikająca z ograniczenia możliwości wykonywania pracy zdalnej, czy też
2) niemożność prawna, wynikająca z przyjęcia fikcji, że kwarantanna jest równoznaczna z niezdolnością do pracy z powodu choroby.
Jednak przepisy nie czynią takiego rozróżnienia. Nie widzę podstaw, aby je tworzyć, zwłaszcza że z przepisów o ograniczeniach w związku z epidemią jasno wynika, że za okres kwarantanny – nie tylko za okres izolacji osoby chorej – przysługuje wynagrodzenie chorobowe/zasiłek chorobowy. Konsekwentnie zatem w co najmniej dwóch aktach prawnych prawodawca postrzega kwarantannę jako równą niezdolności do pracy z powodu choroby. Pracodawca nie ma też obowiązku organizowania pracownikowi na kwarantannie pracy zdalnej.
Wziąwszy pod uwagę to wszystko, co napisałam, uważam, że odpowiedzi na pytania postawione na początku postu powinny być następujące:
Po pierwsze: za 19 i 20 grudnia 2020 r. pracodawca powinien zapłacić pracownikowi wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy za czas niezdolności do pracy w związku z przebywaniem na kwarantannie.
Po drugie: urlop zaplanowany na 19 i 20 grudnia 2020 r. należy przesunąć i udzielić go w terminie późniejszym, gdy pracownik zakończy kwarantannę i będzie zdolny do pracy. Przesunięcie urlopu jest obowiązkowe. Ani pracownik, ani pracodawca nie mogą uzgodnić, że jednak pracownik w okresie kwarantanny wykorzysta urlop wypoczynkowy.
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }