Tak – może, pod warunkiem, że zaszła okoliczność wskazana w Kodeksie pracy.
Jedną z takich okoliczności jest dopuszczenie się przez pracodawcę „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika”. Jak należy rozumieć to określenie?
Ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika
Nie ma wątpliwości, że jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest terminowa i prawidłowa wypłata wynagrodzenia. O ciężkim naruszeniu tego obowiązku możemy mówić wtedy, gdy pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa, stwarzając w ten sposób realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodując uszczerbek dla pracownika w tej sferze. Zazwyczaj nie wystarczy zatem sam brak wypłaty wynagrodzenia na czas, zwłaszcza gdy jest to zdarzenie jednorazowe, a opóźnienie – niewielkie; dodatkowo potrzebne jest jeszcze stwierdzenie, że uchybienie pracodawcy wywołało wysoce niekorzystne skutki po stronie pracownika.
Z koniecznością oceny, czy w związku z nieterminową wypłatą wynagrodzenia doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, zmierzył się ostatnio Sąd Najwyższy w sprawie o sygn. akt I PK 83/10, w której wyrok zapadł 10 listopada 2010 r. W sprawie tej pracodawca wypłacił pracownikowi wynagrodzenie z 4-dniowym opóźnieniem – miało ono zostać wypłacone (tj. znaleźć się w dyspozycji pracownika) do dnia 5 czerwca 2008 r., tymczasem pracodawca dopiero tego dnia zlecił przelew, skutkiem czego pieniądze znalazły się na koncie pracownika dopiero 9 czerwca 2008 r. Pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, jak przyczynę podając nieterminową wypłatę wynagrodzenia (przy okazji unikając długiego 6-miesięcznego okresu wypowiedzenia).
Analizując sprawę, Sąd Najwyższy zgodził się, że mamy tutaj do czynienia z naruszeniem podstawowego obowiązku wobec pracownika, a pracodawcy można przypisać rażące niedbalstwo. Uznano jednak, że:
w okolicznościach sprawy opóźnienie w zapłacie wynagrodzenia wynikające z przelania go na konto 5 czerwca nie stanowiło realnego zagrożenia ani uszczerbku żadnego istotnego interesu pozwanego [pracownika – dopisej mój]. W szczególności nie spowodowało ono uszczerbku dla koniecznego utrzymania pozwanego [pracownika – dopisek mój] i jego rodziny.
Wskazano także na wysokie zarobki pracownika oraz fakt, że był on członkiem zarządu, a więc sam był odpowiedzialny za wywiązywanie się pracodawcy z obowiązków wobec pracowników. W konkluzji przyjęto, iż choć miało miejsce naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku wobec pracownika, to jednak nie było ono ciężkie, a zatem pracownik nie miał podstaw, aby rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Co warto wziąć pod uwagę?
Rozważając – jako pracownik – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu nieterminowej wypłaty wynagrodzenia, trzeba zawsze brać pod uwagę powyższe okoliczności i dobrze się zastanowić. Próba wykorzystania jednorazowego opóźnienia dla rozstania się z pracodawcą bez wypowiedzenia nie musi zakończyć się sukcesem, tym bardziej, że pracodawca w takiej sytuacji może wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie. Odszkodowanie to przysługuje mu w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązanie umowy o pracę na czas określony – za okres 2 tygodni.
{ 4 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }
Ciekawy wpis. Zauważam w różnego rodzaju dyskusjach na internecie, ze pracownicy często szukają możliwości szybszego rozwiązania umowy, wówczas nieterminowa wypłata wynagrodzenia, jeśli następowała, może być najprostszym rozwiązaniem.
Warto również zamieścić informację, jak długo wstecz można szukać nieterminowych wypłat, które można wykorzystać do rozwiązania umowy w danej chwili?
Jest to jakaś metoda, ale trzeba być ostrożnym, zwłaszcza jeśli ma się spore wynagrodzenie – akurat w sprawie, którą omawiałam w poście, sąd zasądził na rzecz pracodawcy odszkodowanie przekraczające 100.000 zł.
Trudno jest sformułować ogólną regułę w odpowiedzi na Twoje pytanie – każdy przypadek jest inny, różne są sytuacje. Może poświęcę temu osobny wpis 🙂
Dobry wieczór,
Jestem zatrudniony we firmie na tzw. umowę mieszaną czyli umowa o pracę na najniższą krajową plus co miesiąc dostaję (przynajmniej teoretycznie ) wynagrodzenie z tytułu umowy o dzieło ( którą w formie papierowej funkcjonowała ostatnio jakieś rok temu, czyli że od ok. roku nie podpisywałem żadnych umów o dzieło, chociaż pieniądze otrzymywałem z innej spółki niż umowę o pracę ).
Podsumowując co miesiąc powinienem otrzymywać dwie transze przelewów na konto pierwszy z tytułu umowy o pracę ok.1200 zł plus drugi przelew umowa o dzieło.
Pieniądze za umowę o pracę zgodnie z kodeksem pracy, powinienem otrzymywać do dziesiątego dnia następnego miesiąca, umowa o dzieło nie jest określana w kodeksie pracy ale jak podpisywałem umowę o pracę to jeden z szefów mówił że umowa o dzieło będzie wypłacana co miesiąc razem z pieniędzmi z tytułu umowy o pracę, a tak nie jest już od 3 lat.
Pieniądze z tytułu umowy o pracę za lipiec otrzymałem 14 sierpnia (czyli 4 dni po terminie, bo powinno być 10 sierpnia)
pieniądze z tytułu umowy o dzieło za lipiec nie otrzymałem do dnia dzisiejszego
pieniądze z tytułu umowy o pracę i umowy o dzieło za sierpień nie otrzymałem do dnia dzisiejszego
pieniądze z tytułu umowy o pracę i umowy o dzieło za wrzesień (które w teoretycznie powinienem otrzymać 10 października ) na pewno nie dostanę, bo szefowie nam zapowiedzieli że nie ma kasy we firmie.
Podsumowywując czy nieterminowe wypłacenie pieniędzy z tytułu umowy o pracę za lipiec plus brak wypłaty za sierpień (z tytułu umowy o pracę) do tego trzy umowy o dzieło też nie wypłacone, upoważniają mnie do zerwania umowy o pracę z winy pracodawcy?
Pozdrawiam
Daiusz Biały
Dużo pytań – zapraszam do zakładki „Porady online”.